结构化面试流程原则及要素ppt.ppt
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1、面试在人事选拔中的应用简介,牛雄鹰,对外经贸大学国际工商管理学院,各种测评手段在人事选拔中的使用情况,面试的定义,面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式,了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。 广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段; 狭义的面试指面谈法的面试。,面试的产生,中国是世界上最早建立考试制度的国家,上记载,西周时即三年则大比,考其德行道艺,而兴贤能者 面试的源头可追朔到公元前21世纪,中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查,实际是一种模拟测评 汉代称面试为接问 隋唐时以策问的形式,普遍
2、应用于科举 19世纪中后期,西方国家借鉴中国的考试制度,并加以完善,我国古代有名的面试例子,公元前21世纪,尧对舜的面试 周文王对姜子牙的面试 公元前7世纪,齐桓公对管仲的面试 宋太祖对寇准的面试 朱元璋对解大缙的面试,汉代刘劭对面试的看法,在中把以言察人的面试方法作为发现人才的重要手段 面试交谈应有针对性、目的性 面试时间长短应视面试要求可长可短 面试交谈应深入,以免依据表面现象产生错误的判断 面谈难免有亲爱之情,称誉之举,诸葛亮的面试策略,问之以是非以观其智 穷之以词以观其变 咨之谋以观其识 告之以难以观其勇,面试在我国现阶段的应用,1996年,对470家规模不等的企业进行调查,91.7%
3、的企业把领导考察(主要为面试)作为选拔干部的主要方法之一 1994年,国家人事部将结构化面试引进到公务员录用中来,1996年全面推行 目前公务员选拔中面试使用率为100。,面试的特点,通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质; 以观察和谈话为主要工具; 考官与应试者有双向沟通性。,面试的种类,结构化面试(Structured interview) 半结构化面试(Semi-structured interview) 非结构化面试(Non-structured interview),面试技术在一些国家的使用情况,结构化面试,由来:30多年前由Hall
4、, W.E.博士倡导并发展起来的,目前已被全世界各种各样的公司所使用(Terry Lunn, 1995) 定义:是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的标准和要求进行面试。,结构化面试的步骤,工作分析 确定主要的工作职责 形成面试问题 形成答案 组建面试小组实施面试,结构化面试程序,工作分析,界定主要职责,编制面试问题,制定基准答案,面试准备,面试结束,提问,建立和谐气氛,结构化面试应注意的问题,面试小组成员考官最好是形成面试问题和答案的人员; 考官在面试实施前,必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等; 面试小组的考官一般在57人,至少要2人以
5、上,结构化面试的优点,比较客观公正,不像非结构化面试那样主观随意; 由于问题是事先准备好的,考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上; 对面试考官的技巧要求相对低些,通过培训较易于达到要求,结构化面试的缺点,面试实施时,考官的灵活性不够,通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问; 考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题; 面试程序呆板,被试较多时主试易于疲劳。,结构化面试的影响因素,面试工具本身的特点:信度、效度 被试因素:性别、外表、举止等 考官因素:早期印象、面试经验、对拟任工作的了解程度等 面试方式:对被试提问的标准化、工作分析、关于工作要求的信息、辅助信息、记录、对
6、被试评价的方式、界定良好的量表、分解评定指标,被试因素对面试效果的影响,性别、种族、年龄:一般情况下,考官易于选择与自己同性的被试,但是与具体工作相联系;种族的影响表现为一种对比(宽大)效应;管理者考官倾向于为地位低的职位录用年轻者 外表:外表的吸引力(Attractiveness)始终有利于被录用;女人在进行了令人愉快的化妆情景下比没有进行这种化妆时要好,而男人则正好相反(Baron, 1983),被试因素对面试效果的影响(续),被试的非言语行为:积极的眼睛接触、笑容、倾听的姿态、较小的人际距离等有利于面试评价(Imada & Hakel, 1977);主试对被试的个性评价与被试的眼睛接触(
7、eye contact)、积极的面部表情等非言语信息呈线性关系(Anderson, N. R., 1991)。,考官因素对面试的影响,早期印象:被试的外表以及被试在与考官打招呼时的人际交往技巧,通过认知偏差(cognitive bias)和行为偏差(behavioral bias),有选择的搜集信息,以支持第一印象,从而表现为“期望效应;另外,考官在连续面试了三四个较差的被试后,倾向于对表现一般的被试评价过高,从而表现为对比效应。,考官因素对面试的影响(续),对工作的了解程度:了解的程度越高,面试的效果越好; 面试经验与训练的程度:经验对面试的效果作用不是太大;对考官们形成一致的意见没有什么影
8、响;而训练对面试结果有重要的影响; 录用人数比例:当有录用压力时,考官的评价高,反之,则低;,考官因素对面试的影响(续),记录:做记录对面试有好的影响,反之,有不好的影响; 面试中说话的时间:考官一般倾向于对录用者说话的时间长一些;,选择考官的重要标准,考官应该在观察、评价工作行为上有广泛的经验,受到过较好的培训; 考官不应该认识被试;,考官因素对面试的影响(续),对被试提问的标准化(高则一致性高); 工作分析(有比无好); 关于工作要求的信息越丰富,面试的效果越好; 辅助性信息:不看一致性更高; 记录:有记录较好; 对被试评价的方式:将面试中的记录与最终的评价区分开来; 界定良好的量表对面试
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