组织行为学组织变革与压力管理.ppt
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1、,组织行为学,第19章 组织变革与压力管理,,引言,大多数人讨厌那种对自己没有好处的变革 三星集团“新管理”变革 线上停工体制 六西格玛方案 除了妻儿之外可以改变一切,学习目标,描述推动变革的力量 总结阻碍变革的个体原因和组织原因 概况卢因的三步变革模型 解释大多数组织动力的价值观基础 识别创新型组织的特性 列出学习型组织的特性 界定知识管理,并解释其重要性 描述潜在的压力 解释个体差异的变量对于压力结果关系的调节作用,变革的动力,组织面对着动态的、变化不定的环境(表19-1),推行有计划的变革,案例:小型宾馆与大型汽车制造商的变革 有计划的变革(主动的、有目的的) 有计划变革的目标 致力于提
2、高组织适应环境变化的能力 致力于改变员工的行为 变革推动者(change agent) 管理者,非管理者 组织内的员工,组织外的顾问,劳伦斯萨默斯(Lawrence Henry Summers,1954年11月30日),美国著名经济学家,美国国家经济委员会主任。在克林顿时期担任第71任美国财政部部长。因为研究宏观经济的成就而获得约翰贝茨克拉克奖。 毕业了,就真的从一个“拿”和“吸收”的时期进入一个“给”和“奉献”的时期。 生命中最轻松的时段是分清对与错,最艰难是犯错时要勇敢承认。 这个世界能够并且将会朝向更好的地方前进,并不是因为进步已经预定,也不是因为进步是某种天赐之物,而是因为人们能够通过
3、自己的贡献取得进步。,变革的阻力,组织和成员可能抵制变革 变革阻力的积极意义 使行为具有一定的稳定性和可预见性 可能成为建设性的冲突源 变革阻力阻碍了适应和进步 阻力可以是公开的、潜在的、直接的或沿后的 个体的阻力源和组织的阻力源,表19-2 变革的个体阻力,组织 阻力,表19-2 变革的组织阻力,推行组织变革的做法,卢因的三步模型,图19-1 卢因的三步变革模型,图19-2 解冻现状,科特的八步计划模型,通过创建组织需要迫切变革的理由,建立紧迫感 形成具有领导变革所需足够权力的联盟 建立新的愿景来指导变革,并制定实现该愿景的战略 在整个组织中进行愿景沟通 通过扫除变革障碍、鼓励冒险、鼓励创造
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