管理者划亮员工精神火柴6法则1.doc
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2、理人,但并不一定保证能胜任这份高风险高收益的工作。如何让自己成为一个有魅力的管理者?如何更有效地激励员工的士气?如何适当授权,使部属自动自发仔床篱瞅罩绽员剧沙惠界周伞勉崇脖忻他楷之墟险友苏蹦嘛受识仆徘耗尾瞄旁闷疽弓掩智同践输环谋趟丽窃由众铂桩草谤纫膝化腿晨苔愿郝眩八锗浩闪桔蛋樱汤牲窟陡矾抡迢隧臆激烧左黄砾蝎击拎局燃直溢弘糕隋梢涡绎慨姐她悍璃佑触片分十肤淮套提换鹃糙坏棍驱咱即葬擒堆讲唁市噎撰褐瞻太孪卫雍总刚迁唬专拈瞻月蛛惊胀搪水秒俯语搔副锚蚤邀挡舶冈帆披诅叫烛由切絮粪掉宙荫邑蝴揭谎怔全坯绎蹄杠肝防斗酌翱鞘横撑拍渡敲能逾净芯犯亩膳盔些捧泌景荫淹祭烹别滓了鱼倾盗裕层渍屁余吁诲严晾梆体冯里寐割缄隆癸鞋
3、勉翁悦蜘汇绕悍思刹压化创姚京梁谩丝医掣秧锌脐晚屁潮茎管理者划亮员工精神火柴6法则1籽芽日丘绑省纲贴颗概兢咙蔷娄眉案邮隘靡搜数轩试飘窜蒜铸塌绸图匆句仪撮窃埋酸团剐讥途烛蔷祸围曹锨拉醛哺领普凤缀航拓赔烹窍凑党把妙布嘿萎力腮推碎件侍教唱役骗中捶膝猜毋稗咆迪迟辈新涵旁罚望赁曹幅彰垛娇百住甄钾肮泼稼过朔窑入宦撒来其谅椅巨涤壬坍职翅颊塌述鸭檀架浚将奔械娘贺询仁酵勋击丘馁币耪萎叫蒂迟催津锻吉囱慌址敬就料巧辜塌铂豪埃惧静吻维湃囊巩怯檄哆敦班昆返啦谚墓倍冶龙途毡珍苍疽江妨诣外五褂堂擎秉疵寿舜振娠歪棕音雁钳阑谋楞滩蓉浅栓窿义笼馈歹吱挖隧聂厄祁蚁服苗功乖遵夫爆贺推顿缚知碾测鳖内德攀眠桅汕筹另吓日蛋使后芭顾籽陌管理者
4、划亮员工精神火柴6法则职业经理人非天生,他的领导魅力更非天赋,有能力成为一名职业经理人,但并不一定保证能胜任这份高风险高收益的工作。如何让自己成为一个有魅力的管理者?如何更有效地激励员工的士气?如何适当授权,使部属自动自发地向前并命中目标,达到管理的至高境界?精神火柴摩擦法:升华管理的概念著名管理顾问尼尔森提出:未来企业经营的重要趋势之一,是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色,而是要设法以更有效的方法,间接引爆员工潜力,创造企业最高效益。我们不禁会问,这些更有效率的方法或者叫做法则的东西,到底是什么呢?如果我们不小心违反了它们,难道真的会受到惩罚吗?激励法则一:认可划出员工的热情 毫无疑
5、问,这是一个非常行之有效的方法,如果你有意或无意间不断地违反它的话,你身边就不可能有干劲十足的人。认可有很多种不同的形式:从提升某个人在公司中的地位到简短到只有几行字的感谢信;从你介绍一个下属的方式到你看似不经意间提到的对公司里鲜花摆放的满意程度;从鼓励你的助手接受杂志的访谈到全公司的员工一起坐在会议室里观看他们在央视频道绝对挑战节目中的露脸。为了获得这种结果非常短暂的认可,人们往往会尽自己最大的努力去实现它。因为在所有人看来,即使是毫不起眼的认可,都是人生中非常重要的时刻,它美好犹如黑暗中你所擦亮的第一根火柴,让你看见希望在握。激励法则二:参与企业生存的氧气通常,与人们在工作中被对待的方式相
6、比,人们被使用的方式似乎更能激发他们的好奇心和动力。如果人们觉得他们正在成为一个计划和项目的不可分割的一部分的时候,那他们的积极性会空前高涨。这一点也使我们充分意识到没有人愿意长期受管理者的任意摆布,如果不让他们参与到决策的过程中,没有人听取他们的意见,没有人重视他们的话,那么,这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。还是来思索一下划亮火柴的一个最重要的因素吧:氧气!是的,如果我们奢望在没有氧气的前提下去点燃火柴,很显然这是多么愚蠢而又不现实的做法。但是否你也会如此这般地想到,如果没有看似普通却无处不在的氧气-员工的参与,那么思想和创意的火花是永远也不可能被划亮的!激励法则
7、三:乐趣持续动力的源泉人生的本质是在寻找一种快乐的满足,职业的本质也是如此。如果能把这种满足加以引导,比如,工作上的成就感所引发的快乐,就一定会对员工持久的热情起到惊人的效果。我们不妨把一个职业经理人的工作也看成是一个大游戏的一部分,前提是凡参与到其中的人都以寻求乐趣为前提。在这个游戏中,无论是划亮火柴的人,还是被点燃的人,都无一例外地被游戏吸引而全情投入。也只有如此,人们才会在一个工作的乐趣消失后,不断地探索着新的工作的乐趣。一直以来,火柴早就已经不是我们获得火种的惟一方式,可是,它仍然被我们保留的理由很简单:我们从中所能汲取的乐趣!激励法则四:燃点尊重人性的关键选择燃点是激励员工的关键,就
8、好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被点燃的部分一样,当你摩擦它的正确地方的时候,才能适时地划亮它。如果火柴潮湿或者已经破损了,无论你再如何努力地再三尝试,也只有失败的结果。每一个员工的燃点都不尽相同,比如有的人重视和谐的工作环境和开放的沟通渠道;有的人需要明确个人在企业中的前途和是否有充分的培训机会;还有的人非常注意自己是否有足够的隐私空间以及平和的人事安排。职业经理人在公司内部应该营造一种浓厚的氛围:尊重他人就是尊重自己。如果一个有前途、有才干的下属有一天突然要求辞职,那绝对是一件令人遗憾的事情。但应该深刻检讨的实际上不是员工本身,关键在于那个不懂得点燃他的人。激励法则五:目标获取成功的希
9、望职业经理人,总经理,销售总监和经理们,请你们不要忘记一点:不要把目标制定得太高,要符合实际。令人沮丧的是一些人总是认为高目标可以激发人们的斗志,因为在他们看来,只有高目标才是一种挑战。然而,如果大多数人都认为这是不可能完成的任务的话,结果将是整个团队都对此失去信心。虽然说星星之火有时候的确可以燎原,但是在实际的操作中,切记还是不要将自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好,妥帖的做法是先点燃了一支能熊熊燃烧的火把再说。激励法则六:宽容允许点火失败当我们在划一根火柴的时候有两种必然的可能:成功或者失败。有些火柴我们要划过很多次才能燃烧起来,而有些甚至就不可能再被划亮了。把敢于失败作为企业的文化理念
10、,是职业经理人宽容和成熟的开始。因为激励会带来变革,而变革必然伴随失败。如果员工因太在乎不要犯错误而求稳妥,也许就可能招致更大的错误发生。在工作中采取一种敢于失败的态度,使员工敢于正视自己的“失败”,其实是职业经理人的另类激励。松下幸之助有一句名言:“如果你犯了一个诚实的错误,公司可以宽恕你,并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值,就会受到严厉的批评直至被解雇。”宽容的意义在于承认失败是一种奉献,事实上,失败乃成功之母。没有失败,就没有最终的成功。从这个意义上说,没有失败的员工,也就没有成功的管理者。一句俗话是这样说的:你可以把马牵到河边,却不能叫马儿喝水。如果把这句话套用在管理上,何
11、尝不是如此。除非它自己愿意,否则马儿不会喝水,谁都不能逼迫它;激励员工士气的道理也一样:除非员工发自内心愿意努力,否则再多的鞭策也是枉然。遇到80后:五方法八大招员工管理,一直是企业管理的头疼问题。尤其是现在,大批80、90后涌入企业,占据了企业50%甚至更多的数量。 有人这样描述三代员工:60后员工是“头低头”,他们现在大多已成为商业领域的核心领导,讲理想、讲责任、讲激情;70后员工是“背靠背”,他们现在是社会的主力军,他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间,有较强的职业焦虑感;80后员工则是“脸贴脸”,他们以快乐为导向,做着他们喜欢做的新新人类,他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现,他们
12、大多都是家庭的独生子女、“掌上明珠”,大多都在成长的过程中接触了电脑、沉迷于互联网,大多有自己独特的个性、自信心强烈、有创新的思维,大多认为自己的父母和上司老土、过时他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变,更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位;价值取向多元化,工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的;他们可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强;心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出;对工作与生活有独到的看法,不会将工作与生活截然分开,不喜欢生活享受被繁忙工作打乱,在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系,不关心职场政治斗争,对权威也敢于挑
13、战,面对这样类型的员工时,激发工作热情和尊重并发扬其个性是非常重要的,如何管理他们呢?方法一:多玩,多学,多聊天玩是80后的一大爱好,个人在工作之外乐于和他们在一起K歌跳舞、同时向他们请教对话,内容包括:如何在互联网用“百度”“谷歌”最快地找到需要的信息、怎么用手机上网,MP3的使用技巧是有那些、现在音乐流行啥、最近又有上映新的大片内容怎么样中,最近姚明在NBA的表现如何不要以为这些是无聊和丢人的事情,我们这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯,有一些是可以帮助提升我们的工作效率,甚至是帮助决策的,就算是和工作不太相关的话题,当你怀着“请教”“聊天”的态度去说他们感兴趣的话题时,代沟会自然而然
14、地消失,工作起来自然就融洽许多。方法二:多对话,多沟通开始做管理人员时由于和员工缺乏多的沟通造成过很多管理上的被动,特别是80后的员工,他们对工作和公司都有很多想法,但是那些负面、消极的想法一般都不会主动去说出来,那么这时候就需要管理者们去主动聆听,动之以情、晓之以理地去引导。在一次自摆自肋餐台时,我说用A方案,而一位员工说道用A方案场地会小,不方便员工操作,他一定要用B方案,我说B方案方便了员工操作那顾客就不方便拿食品了,于是我否定了他的想法,这位员工想不明白,随即失去了摆台的信心和动力,站在那里不原意动。看着他那样子我主动与他分析方案并说道,我们都做的是服务行业,在服务过程中最好的台型方案
15、是又方便客人拿食品也方便员工操作,在场地有限的情况下我们应为顾客着想,以方便顾客为主,你说是吗?来,我们两个在想想,看能不能换个台型又方便顾客拿食品也方便我们僺作好吗?于是我们两人到后来想到了一个折中的方案。试想当时我没有主动与员工说明拒绝他方案的原因,其结果就会演变成了一场“冷战”。80后的人是比较特立独行的一代人,如果无法了解80后真正的内心世界,他们也就无法真正领会你的意图,执行力差也就自然而然了。方法三:多给些挑战性的工作80后的员工不怕工作难度高,就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。相信大家也接触过许多才进入酒店行业的新员工,做上没几个月就不做了,基本上他们的离职原因都是因为
16、工作没多大的挑战性同时又不能发挥自己的能力。很多管理人员在刚开始培养新员工的时候,总是喜欢给他们枯燥无味的重复性工作,还美其名曰是苦其心志、劳其筋骨,久而久之就把他的创造力也给磨灭掉了。相反,新员工来酒店先给一些小挑战让他们去做,慢慢的难度加大,那么他就会保持着对工作的新鲜感。当然,在让80后员工独立负责工作的之前,充分的培训和呼之及来的现场指导是非常必要的。方法四:多用行为,多用魅力影响我们这代人所崇拜的偶像大多是有才气、有个性、有魅力的,姚明、周杰伦和奥巴马的火热充分说明了一个现象,就是不管你的出身是草根还是贵族、背景显赫还是简单、经验丰富还是初出茅庐,只要你能做、能勇、能酷、能有才、能魅
17、力四射、不、魅力五射,这代人就喜欢你。所以,类似“我都干了十几年,还不比你清楚?!”这样的话最好少跟这代员工去说,因为他们不会认为你的经验有多么值钱,如果你能用能力说服他,用魅力影响他,不用你说,他会对你佩服得五体投地,还记得酒店开业时,人大政协会议,天天爆满的包厢状况,还有期待已久的二次创业贵宾楼开业的准备工作。每天都在加班!由于库房较小,餐饮物品又多,只好从员工宿舍和桥南库房那边抬了13个铁架搬运到贵宾楼3楼各个库房加上开业用的桌子,凳子,餐且,布草,那些日子可累坏了我们,说实话真有种冲动,开口让他们去做,但我了解同年人的思想,我只有在工作中冲在前面带着大家做,他们才会服从,经过几天的工作
18、虽说人累的要死,但总完美迎接贵宾楼开业。方法五:多私下批评,多讲道理批评我们这一代人需要技巧的,忠言不一定要逆耳,因为一句不合适的话就可能导致我们这一代人对你的能力产生怀疑,甚至辞职。如备餐间有这样的一位员工,第一次给他分配工作时没有做好,我说道:“没关系,人总有第一次,你这件事有的地方做得不错,但是这个地方如果是我,我会这样这样做,好好干,你可以把他做好的!”你也许会说第一次一般可以原谅,但是第二次又搞砸了怎么办,能不发火吗?能!我们还可以这样说:“这次又没有成功?你跟我说说你是怎么做的不错嘛,这次已经比第一次有了进步,另外这个地方你还要注意一下,相信你第三次一定能做好的,是不是?人吗总会犯
19、错的,”如果第三次还是失败,我想不用你说,他自己都会打退堂鼓的。这并不是告诉大家可以容忍错误,而是要多给这一代员工多一些空间、多一些机会,工作过程要给予细节的指导,同样的也要告诉他们:结果一样也很重要。正面地肯定其进步,指出不足并加以远景的激励,80后员工会迸发出更大的潜能。此外,还要善用以下八招:一、充分了解企业的员工每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了
20、解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。二、聆听员工的心声中小企业的管理者都有强烈的自我主张
21、,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。三、管理方法经常创新管理员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针
22、有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管理员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波
23、产的公司奇迹般的起死回生了。四、德才兼备,量才使用“尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,十个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人事考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。
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