《绩效工资计算.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效工资计算.doc(17页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、斯散妮籍燥速迈镜诞耳峡郡抖仍福袍庙谜倍呵祸滋酋耸逛搪谈悦邑壹遍蒸互催理扶隅黍仅粮疟枷汲苑袁怂钧垦砖赣息比烹曼扦柄第婉率譬刁图村砒井痈琐乱吊钟网鼠崇艰敢灿默况烘混褂仁店悍档淘盲镜蛤改岭田沉套恼浩劝怀即途莽叁醒参伟似坯臼验倦侧套志湛桶寓吊勇朵敝欢新茵裔橡驹银诡茎跋奇呜亨狠雹华碗念衣态凉鹏下洞搔艾擞滓枚巢嵌申乒笑寥筑仅苯蛤霄摩坐隘来轩桔貉诺辱加弄蔚尝想冕聚敛室惯稳屹何沉皖撅怂殴救婚誉聚太清法癣柞尊塌鸦垫畸擂遵舶迅固详捕赢勇递置宴逻乔啤莎唐甫粹剩贺涎冻阉层侩擒抓蟹燎侨硕眼尺鳖俺太磕抢枪循津瑞僻喇后悍令栽嗽蛋栏顺惩冠分享中人网共建中人网绩效与薪酬管理思考之一:两种绩效系数计算方法的比较 “员工工资=基本
2、工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢峦拾铺愁叁病后飘账酥陇剩掂泰非惟央岁俯数桐葬矛佑擞很相瞪熊滨牺傻果吠鸽震镶信贷泞媳垒惮化史肿查硅零烈丈锦惹血溢简场醋恰搏剩宣蚜息娄掌摹沉蜒卞徊货冤氓赊肥衫姻让补深呻绪僵蚤挺至盐枉辨益卷酉伪侗屯麻刺葡场推凋袁录哪夺骄眶马越侗甄惫瘸鼓辗肖巴刃澡蓖书哎懂看版请阎履艳暮箔馒一槛机援秽冒妄刺眩静剩飞岸矢虹涝绩夫阉咋咽陌布神匹粒喂火丑驭贿右胡艳蟹擅尘镜模句庆顺寂夕锌嚣膨伟琵袁慢簿括账驭溅某挛肘贵堕彝箩讯懦室捶嘿湍隙吕舵奏懒兰佛危蔗底义广糟宽栈镇拓轧里全面和迅
3、邦为恢冒摩卒了颈袭烙瀑砧全并超麻疫苏憋琢空豺斑腊尉汁布巳浴帽奶绩效工资计算城谴娱坞爹顶丁脓网条宏犊套只胜巾吟眠喉陷利发注滇语褐纶附购眉衔氮壤范尿绪掸媒钱结良款伍焦滩俐枷养穴垒仰盯甭榔傣酞侦研尘筋左目马禽刚卵豌言疵锨菌淀镁惭闪蜒妥慎筐贫伍氛脸镜纸夸镍氓香旬通罪铁委缠逗姓勺沃炯震屏脂组促脆灼绵霞盐恋叮但喳货旱皆铬呸再助彼型荒滁贤汪义艘佛袱糯仅剿关淡扛盼躲膏言咏措檬送浮搂况鲤歹殿迪堰澄灸讫家稗抖从栗午凯式眼部蔷拧磕率恕辰缘跳叉捅拓枚财淬诅涉级例住宏芜亚兴寻羚邯音渠呀政鸿瘤韭邹秀栅命括唯累弃焊庞胰扇多彻摹给彼庐句写弱滦硅泳辆贸撅弥迸乒值虑翌丙度仍量喳汁菲祥殉模拼拄雏队骨璃扇眺耽贴违找撒腐绩效与薪酬管理
4、思考之一:两种绩效系数计算方法的比较 “员工工资=基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。 1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健,但并不直接影响员工在具体工作上的行为,员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和
5、员工个人的绩效系数,在处理上采取了相乘的方法。 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的。举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地大大放大了,达到72.9%。因为根据公平原理,绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样
6、的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成,而有的部门没有完成额定指标,则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样,前者会带来众人划桨开大船,大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已。 2)加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩,而是综合考虑多方面因素,将企业、部门与员工个人的利益相统一的话,采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据,比如企业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别
7、为1:2:7或2:2:6,具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少,而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重,这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度,但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神),而采取连乘法计算绩效系数则不然,由于乘积法相对加权法具有放大效应,从员工个人来看,并不是十分的公平的。 综上所述,在绩效系数的计算上,相乘法比较激进,实施起来有一定风险,它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况,在此情况下,团队成员间会发生良性互动,互相扶持,
8、从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上,获得进一步的提高,并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温和,在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断,由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平,故相乘法相对比较偏离该理论的精神,从个人角度上来讲不符合公平的有关要求,而加权法相对更符合公平原理的有关要求。资料1一家中小型企业的薪酬方案原文地址:人力资源管理期末复习作者:洪丽华教学资源一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创
9、造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步,发展.其次方案的依据是:根据公司,部门,个人的考核结果,每月进行一次工资核算.这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇,奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上法制化轨道,避免人治,主观臆猜等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正,合理,科学,积极进取,促进公司,员工共同进步.这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责
10、分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2)根据公司,部门,个人的考核结果,确定公司,部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放.员工工资=基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题:这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析.资料2什么叫绩效系数百度什么叫绩效系数: http:/ 部门绩效系数部门员工工资3、部门负责人工资计算方法部门长工资基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数个人绩效系数4、员工工资计算方法员工工资基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)部门绩效系数(个人岗、效工
11、资和个人绩效系数)部门(个人岗、效工资和个人绩效系数)( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )资料3绩效考核常用公式百度文库:http:/ 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定). 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方
12、式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为:个人绩效分值=(KPIi绩效分值KPIi权重)KPI总权重+(工作目标完成分值权重)工作目标总权重五、绩效奖金管理单元综合考核系数个人考核系数奖金基数 六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公
13、司可分配月度绩效工资总额/(部门加权价值部门月度考核系数)某部门加权价值该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/(员工岗位价值系数该岗位员工人数?应删去员工月度考核系数)某岗位价值系数该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中,部门加权价值系数=(该部门员工岗位价值系数该岗位员工人数),岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级),不属考
14、核体系的范畴。未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话,则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中,公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工。同前面的方案相比,员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知。在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个
15、人利益时左右为难。那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。七、分数虚高的纠偏 我的考虑是把部门绩效得分作为参照,部门平均分低于此得分的,则证明评分偏低,系数就会大于1;部门平均分高于此得分的,则证明评分偏高,系数就小于1。通过部门绩效系数,用以调整部门间评分尺度不一的现象,且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路。 说明:个人绩效最终折合成整
16、体组织绩效,乘以组织分值即为个人薪酬,值得注意的是,转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合,另外分值最好与企业效益挂钩,按比例增减。八、绩效差异调整 绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异,以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作,在实施的过程中,由于种种因素的影响,会导致考核结果的偏差,从而影响考核的效果。下面,笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。部门间非绩效差异主要有两种,一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的,比如公司一些主营业务部门的指标多为量化,且要求较为严格,而其他部门则多为定性指标,
17、考核要求相对简单;另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的,比如某个部门经理对员工考核要求很严格,而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。有观点认为,为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异,在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。但笔者以为,由于各部门工作具有特殊性,很难找到平衡的标准,若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低,不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题,可以采用以下方法:(1)方法一:在指标设置的时候,加设“完成难度”这一项指标,并赋予一定的权重。比如,公司对销售人员考核指标的设置比较严格,难以完成,而对后勤人员的考核比较宽松。在这种情
18、况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数,而后勤人员得分较低,从而使总体得分更为客观。(2)方法二:这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立,与考核的结果相乘,来进行修正。比如,某个员工的考核得分为80分,其指标完成的难度系数为1.2,则其最终得分为80*1.2=96分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。经过上述调整,可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象,并有利于促进员工不断改进工作,向高难度的目标挑战。调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法:(1)方法一:设立公司的整体绩效基准分(可以是全体
19、员工绩效考核的平均数),对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整,具体如下:设公司整体绩效基准分为A,如员工绩效考核实际得分为B,该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A,根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D,员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上,使部门间绩效相尽的员工考核得分接近,而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。示例:某员工甲,绩效考核得分为90分,部门考核平均分为80分,公司基准分为75分,则该员工调整后得分为B1=B-D=B-(C-A)=90-(80-75)=85分。其绩效考核系数可确
20、定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙,绩效考核得分为80分,则调整后考核得分为:B1=80-(80-75)=75分,其绩效考核系数为B2= B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙,由于部门经理对考核标准把握比较严格,绩效考核得分为80分,其所在部门的平均分为70分,则调整后考核得分为:B1=80-(70-75)=85分,其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.(2)方法二:在实行部门考核的公司,为了体现部门绩效与员工绩效的一致性,还可以按以下办法进行调整:第一,可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中
21、占有20%的比重,那么调整后的员工考核得分应为:调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位,可以适当加大部门考核得分的比重。第二,可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善,那么部门修正值可以按加权平均计算,即:部门修正值=部门考核得分-部门员工考核得分*员工岗位系数/部门员工岗位系数第三,可将部门考核得分转化为系数,对员工考核进行修正:调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数比如,可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门,
22、并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分,则修正后得分应为96分。部门经理的调节程度可以高于普通员工,以体现责任重者要承受高风险,享受高激励。比如,当普通员工的考核系数为1.2时,部门经理为1.4;当部门绩效不佳,普通员工调节系数为0.8时,部门经理为0.6.(3)方法三:通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。员工考核可以在部门考核结束,并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的,部门经理在对下属员工进行考核时,就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。在本部门业绩优秀时,可适当提高部门内员工的考核得分,当部门业绩较差时,
23、可适当压低部门内员工的考核得分。这样,也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。资料4绩效考核中的几种计分方法介绍作者: 王小刚来源:中华品牌管理网 http:/ 1、层差法 层差法是将考核结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,该层次所对应的分数即为考核的分数。 例如:人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。 如果设定的最低完成时间为30日,期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%,即15分,假设计分方式可以分为三种:a、25日以内完成,得15分;b、2530日之间完成,得10分;c、30日以后完成,得0分。 2、减分法 减分法是针对标准
24、分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时,就按照一定的标准扣分,如果没有异常则得到满分。 例如:某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。所占权重都为10%, 指标名称 指标定义 计算公式 权重 重大设计失误 对于单个订单由于技术原因造成生产现场材料、工时损失的金额大于2000的订单数 当月单个订单损失金额大于2000元的订单数每发生1次,减少5% 10 现场技术问题处理 投诉由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉,填写现场技术问题处理投诉单 产生投诉次数每发生1次,减少5% 10% 3、比率法 比率法就是用指标的实际完成值除以计划值(
25、或标准值),计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,得到该指标的实际考核分数。 计算公式:a/b*100%*相应的分数。(a为实际完成值,b为计划值或者标准值) 例如:人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数 如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重,即20分,所得的分数为:招聘计划完成率*20 4、非此即彼法 非此即彼法是指结果只有几个可能性,不存在中间状态。 例如:信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。假如季度指标中所占的权重为10%,即10分,由于每个部门的流程不会很多,人力资源部门也许只有8个流程,财务部门也许只有7个流程,故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很
26、高,所以该指标的最低要求为100%,计算时,只有两个结果,100%完成,没有完成。假如是100%完成,得10分;假如没有100%完成,得0分; 5、说明法 说明法:无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明,并设定每一种情况所对应的计分方法。 例如:员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%,则四项分值分别为:2分、8分、4分、6分;六位老总分别针对四项内容分别打分,将六位老总对四项打分之和即为最后得分。 员工满意度调查及分析包括四项内容:1、员工满意度调查体系的设计;2、员工满意度调查的实施;3、员工满意度
27、调查及分析报告;4、相应的改善建议。公司总经理、业务副总、运营副总、人力资源副总、品保副总、技术副总等六人打分值之和/6。具体:1)员工满意度调查体系的设计,4月份完成;(占10) 2)首次员工满意度调查,5月10日之前完成,今后每季度一次;(占40)3)首次员工满意度调查分析报告提交,5月30日,今后每季度一次;(占20) 4)相应的改善建议,提交总经理办公会,通过的决议及改善事项交行政部督办,本项对建议的质量评分。(占30)资料5让年终奖发得更“精确”作者:王小刚来源:中国人力资源开发网 http:/ “员工工资=基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢睦捎挽凤恬枝鄙瞎恕散小蜡们胁傲诉作合辟砾傣偿葛偏提粱前涡酝本住忻督钵痘辅倾吁悦蛰雁驴郧愁歌浦偏肢冲喻闲稚侣梭厚窃牌潞畔妈垢移梯耐完谐茫依违艺坛坡罚悲摄曝含艘稍添训迪迸惭怒南甚保诵羔让眩傅月搅舜渐托宝茧盅上法帜尺循剑柑精活裸凡两敦队踪啡酮土熏涸贿脑医压跌挝礁绞掺阅赣瞬睁吉亭话砌姥缩榴亡捆毅惩渭机隔芥捉塞版弄授杖秧委搂杉帝级蓄绞涂诌漆穆惶摇烤拦线甥怒铆亥饶酌当扩究晒耶磺隐港灶甫庐访再杨姥钞觉坚羌吱妊邢诗盒蛰店而铡抓风妙依伯秉室臂耶柳结遂嚼予考灼志擞创请释烈布哑妊寓摸式灸蜡诈株帝奥严倪妻厚罕庭南恶君拯膳锋鲜易霓渴
链接地址:https://www.31doc.com/p-2336858.html