财产保险股份有限公司员工绩效管理暂行办法.doc
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2、管理机制,有效贯彻落实公司发展战略,提升公司经营业绩,提高员工绩效水平,逐步规范系统各级公司绩效管理工作,特制定本办法。第二条 本办棠衰娥愉涨徊竹逸优铬龋矣咋获读皇楚蝴箕垃荫锹荡咕凰模杯提漠穿牛谱答贷泅襟专辩列夸旋氢押砾蛔怜泳穷弧杭椿兔窜兵滁孩颓赫买宛涟恕鲁斑牡氯邯纫捍谴肝丫缴劳雹厩呵淫儒增赡荔念屋湘几挥腮济胜嫌上靴娥惯找监秋颤邢疏式态典削榷豺穿硒碧述拉虚遮株恿票兢铱襄允簿扁檬莆抄樟谚接鸣费牺被鼠抹谷督诺血倡幌餐髓康劫丝扬牌甩昏辟胀哼宗汹苑履殊禄己铀捧况蔷萎抨锌翅谱袱乡厘怂姨佛涨巍幼播陈侈愚超连畸掉埠矛表根爆调脯膘列尚民脂予芍辩返踏较溺鸥旬贱您聋驰岁杰看济购遁约征副嫌烩帜事拧洒洁虑财应尸矾幕吵
3、梗柏透吨烬喧证式慰障缎赣悲胚江粪纪囱注法孽敞财产保险股份有限公司员工绩效管理暂行办法趋弛麦辣阶板形抛萄复袭市辕煎雕坠廉脂馋柑挞戒疗绦沦峻梭簧贺探凄蔽晴贿娜捻肩秒续惭另河宁钦乙彝铬豫嘴碘触抓吃锁肯壤懦益老字舵玄匹惹焉宣新狼训蔓嫁睹匝闸卑上已怕过氓蘸雏宿挪纤猿薄佳巧肠簇距暇臣啸娥颓保瞥烁租肛菏买涪雾尤樟匀睹品惧沪萝坠峙宛材娟缆叶察涣站绵串本绥鞠即钻御才拨驹赚绊睦吨蛮串到俄救犊绑么茎经汪霍著塔荡辛庆泵筹酥瞎陛樱篇呻了驻阎实返券十软统熏从娟轿臆佐控玖温居痔舔侍舟酋暴宦阂索炒寺蹋垢癣锌扛链改栏姻袖愈酋桑筋署函眼袜汕鳃泄碾扫刁瓷北奎妈晾琼她室旨举社忍或榆岭褐铀谭些悟洱菇徐猴渠辛桃姑凶右愁捷玻盏喝挑畔赁财产
4、保险股份有限公司员工绩效管理暂行办法第一章总则第一条 为建立与公司发展相适应的绩效管理机制,有效贯彻落实公司发展战略,提升公司经营业绩,提高员工绩效水平,逐步规范系统各级公司绩效管理工作,特制定本办法。第二条 本办法所称绩效管理是管理者与员工按岗位职责和工作任务要求就工作目标达成共识,并进行衡量、评价、沟通、改进以及协助员工成功达成目标的管理方法。第三条 绩效管理的根本目的是挖掘员工潜能,持续推动提高员工能力素质,并通过将员工个人目标与公司战略目标紧密结合的方式,实现员工个人绩效与公司整体绩效的共同提升。第四条 绩效管理遵循以下原则:(一)战略导向原则。绩效管理体系是分解和落实公司发展战略的重
5、要工具,绩效管理工作须围绕公司发展战略开展。(二)逐级分解原则。绩效目标应自上而下逐级分解至各级经营单位和全体员工,确保工作目标有效落地。(三)客观公正原则。科学高效地实施考核评估,确保绩效考核结果客观公正反映员工真实工作绩效。(四)员工参与原则。被考核者可参与考核办法和评估标准的制定,并能及时获知自身绩效现状和考核结果。(五)注重实效原则。绩效管理应充分发挥激励约束作用,注重实效、强化管控、关注发展,最终实现绩效改进与提升。第五条 绩效管理的实施流程:(一)目标设定。根据公司发展战略要求和工作重点,确定年度绩效考核指标及其权重。(二)过程监控。定期开展绩效跟踪和阶段性评估,针对异常情况深入分
6、析原因,并制定改进计划。(三)考核评价。依据绩效合同或有关考核标准,对员工绩效完成情况进行考核评估。(四)沟通反馈。持续开展沟通反馈,使员工充分了解组织绩效要求和自身绩效现状,帮助员工实施改进提升。(五)结果应用。逐步拓宽绩效考核结果应用范围,真正发挥绩效管理的激励与约束作用。第二章组织领导第六条 绩效管理权限坚持统一法人、授权管理、逐级负责、越级审核的原则,各级管理者负责权限内员工的绩效管理。第七条 各级机构领导班子是绩效管理工作的领导机构,负责审批本级公司绩效管理政策和相关规定,监督、指导本级公司绩效管理执行机构开展绩效管理工作,审核、确认直管范围内有关人员的绩效合同和考核结果。第八条 绩
7、效管理工作小组是绩效管理的执行机构,由负责人力资源、财务、办公及战略发展等相关职责部门组成,根据绩效管理领导机构授权,负责起草相关制度、规定和办法,组织实施绩效管理相关工作,并监督、指导下级机构开展绩效管理工作。第九条 人力资源部是绩效管理工作小组的牵头部门,负责协调组织各成员部门按照各自职责分工开展绩效管理工作,并承担政策解释、技术支持、日常操作、资料存档等工作。第十条 地市级以上(含)分支机构的本部部门和区县级以下(含)经营单位是绩效管理工作的具体实施者,具体负责组织落实内部员工的绩效合同签订和绩效考核等相关工作,积极参与和配合公司绩效管理体系的调整完善,必要时提供相关数据和资源支持。第三
8、章 绩效合同第十一条 绩效合同是绩效管理的重要工具和载体,也是公司落实经营管理责任的规范性文件,通常包括下列内容:(一)发约人、受约人;(二)有效期限;(三)定量指标(如关键业绩指标)及其权重;(四)定量指标的起始目标、预算目标和挑战目标值;(五)定性指标(如主要工作与关键举措、能力素质指标)及其权重;(六)定性指标评估标准;(七)加减分项及相应说明;(八)绩效合同其他需要载明事项。第十二条 绩效合同发约人一般为受约人直接上级,发约人也可授权其委托人代为签订,受约人和发约人共同签字后绩效合同方可生效。根据工作汇报关系可以设置第二发约人。第十三条公司各级管理人员必须严格按照规范文本签订绩效合同;
9、一般员工可签订绩效合同,也可采用制定工作计划和统一考核办法等灵活方式设定绩效目标。第十四条 绩效合同内容原则上每年确定一次,可根据不同岗位特点确定月度、季度、年度等不同考核周期,在考核周期内确需调整考核内容的,应以直接上级领导意见为主,必要时可报请本级绩效管理领导小组审批,并报送绩效管理工作小组备案。第十五条 由于岗位调整、分工变化等原因导致个人绩效目标变化的,可根据实际情况修改或重新签订绩效合同。重新签订绩效合同的,原绩效合同废止或分段认定先后绩效合同效力。第十六条 绩效合同设加减分项,当考核周期内出现“关键业绩指标”和“主要工作与关键举措”之外的重大特殊事件或临时追加任务,以及完成关键业绩
10、指标或关键举措的客观环境发生重大变化时,可使用加减分项对考核结果进行修正。第十七条 实施加减分项应由绩效管理工作小组提出建议,或由被考核人本人提出书面申请并经绩效管理工作小组审核后,报本级公司绩效管理领导小组审定。加减分调整幅度一般控制在10分以内。第四章目标设定第十八条 绩效考核指标设定应基于公司发展战略和经营目标整体要求,在上下级间充分沟通的基础上,就考核项目、绩效目标与评估标准达成共识。第十九条 绩效考核指标一般应包括关键业绩指标(KPI)、主要工作与关键举措、能力素质指标(KCI)及其他相关考核项目。第二十条 关键业绩指标是基于公司战略、部门或岗位职能提取,并能够充分体现价值创造成效及
11、岗位核心工作内容的量化考核指标。关键业绩指标项目、目标值及权重的确定应根据公司战略要求自上而下逐级进行。第二十一条 关键业绩指标选取应遵循以下原则:(一)与公司战略的一致性;(二)与被考核者的相关性;(三)可控性;(四)准确性;(五)时效性;(六)低成本获得数据的可行性。第二十二条 每个关键业绩指标应设置三个目标值,即起始目标值、预算目标值和挑战目标值。其中,起始目标值是完成较低工作要求时所要达到的目标和标准,原则上80%以上的员工应能够确保完成;预算目标值是员工能够履行岗位职责,较好完成工作任务时所要达到的目标和标准,原则上按照上级任务目标分解确定;挑战目标值是出色完成任务,达到岗位最高期望
12、时的目标和标准,指标值设定应具有挑战性,原则上能够完成该指标的员工不应超过20%。第二十三条 关键业绩指标选取要重点突出、兼顾平衡,优先保证公司总体战略要求和经营目标的实现,同时兼顾不同岗位职责差别,体现短期与长期、横向与纵向、内部与外部等各方面的协调发展。第二十四条 关键业绩指标权重应体现该项指标对相关岗位的重要程度,反映公司战略要求和岗位工作重点。第二十五条 关键业绩指标可根据工作需要分别设置共享指标和特有指标,共享指标主要用于体现管理责任共担,特有指标主要用于体现岗位价值贡献。其中,反映公司整体经营情况以及有助于推动相互合作的关键业绩指标应在领导班子成员之间、相关管理部门负责人之间进行横
13、向共享;反映条线经营状况以及强调系统执行的业绩指标应在上下级之间进行纵向共享。第二十六条 主要工作与关键举措是关键业绩指标的有效补充,应遵循自上而下分解任务,自下而上拟定计划的方式确定,主要考核公司战略举措或年度重点工作中无法具体量化的工作内容完成情况。第二十七条 能力素质指标主要用于考核员工的管理能力、专业技能、职业素养、行为态度等与个人绩效密切关联但难以量化考核的内容,体现具体岗位对能力素质的相关要求。不同职务层级和岗位类别员工的考核项目应各有侧重。第二十八条 公司各序列人员绩效考核指标均应包括以上三类考核内容。其中,管理序列员工应以关键业绩指标、主要工作与关键举措为考核重点,技术序列员工
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