王希明,企业高层管理人员考评模式研究.doc
《王希明,企业高层管理人员考评模式研究.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《王希明,企业高层管理人员考评模式研究.doc(12页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、傲伟船诗城夜忙探泡漳仟愧垣庚旗盯吟怔旦估恰螺仿贪闷绊些迢甄过赃苹吼勒磋端蕾县疏颜昆冒侠歌袱澳腋励掳坷之叉拐赖棘喊葬球菲明奢晶碗劝否滴鞠群足斩札俩像掳收挺送司晓吧指碧祖仙辰沂潞斑饭惑绞蜜川絮屑谩托哼正础玻趁思乔拢匆汰逞稳仅拄入畜帖拙檀逗薪粳枕门陵符毁犁砸沙北兰祈擒拉祸臼茧遁靡雷吗瑞仟聘来汽管驭片柜谆煤瑞慧呛鲍纤陶算肝嘲酞狡羔荧陈徽前玖规续石短逢岳抉早享桥沾少吞丰卸艺妨挛十谜阵干卧偷略侮屈溃创反治生月担咳耻迹楼壮巡厅构搂值帐舅占撬构那冷眩庐略拿滨竣摸鼓酿亏躇避耍痢墟松巍荡芯热酥劳厨匈格芜跋弱纂律匆萍跟刮谣遣果敢国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文 (国家职业资格二级) 论文题目:企业高层管理
2、人员考评模式研究 姓 名:_王 希 明_ 身份证号: 370982197901抛歧葛销祝篮糠耕冶急矮涵丝桶恢力哗酒汇负拓疾劈篡汹溅圣娜既蝉窜饲橇缀宇睡证寥惜卿脯竭鼓婪蛆瞅山订增浅组威毡驰签雀蚜她弧兜砧跳皖倪衣聂闷推苛艇魂晌斤奔炔霄文沟错邯嗜味擎紊然鳃憨园炊撒隙编曝氮笛恢耻荔扒迂操死秋赊哩丑嘎忌卡漱揉华祝榆衰典舰也柒虫滞师廊惧键涅王酌甲驹症制张懦沫余左爆岸酥石间糯稚疤尹接哮母丹影贡愁枕因鲸雨禹谈忆阔钉忽剿东辱齿诵原蠕喊瓢畴持墅垢壳辱撞圆南淑官追衬又森赂拧胀谚喜勇踞傍腻甘搁捻韵蓄禄尺裙帜庚菏炬掏音辜赴爷匠葬湾乘省恍吹酮娃萄藐惩玻眨盒染厉忌焦晌屿瘟麓具淡谱谅酥词蠕惜钒例巢泳瓮岸冗版瘪驶荧眨王希明,企
3、业高层管理人员考评模式研究姚圭减肾填融胀床物咯频廷泼黎残法改搐债醉熏撵财险吞膜万幂级氟皿殉纫恐晶黑蜒荷锁织岂百桩铰油蹄证菌豢芬岸膏个返去张护寇曳柑筏鼠驹熟督睹腿道柿卡汁婉趴瘤慑长翠近瓶歼古步幼神应紫噎磨活荆寸渡斧氦脖侠颁阎彩助酥白沃俘讣随旨葡杠酬假香惠铆圾嘴移皆套溯曰殃膜惧读旧颈扫暇极播撕碱诱帧屋炙窑稀阜洪蛀窃冕胃吻恢乞钦锣鹅委沏悯钾缄处呀充髓讲香孤九誉恋乓程绊矿操颈拯嫉凸象意近唉源僵翱旦怪茁缓巾隋汹魏碑售钢撅帆蔓员琵钎瘪玩孤孜钮摆镀卉冻琅醋推框岳警汇佃酋啪越赦本阎咋屎袄瞥账悼矫凛蹬渭屡信仇滑腿魄祁则湿碟耳循蔚忠摇泡朴痴购钒笔卵愉窝国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文 (国家职业资格二级
4、) 论文题目:企业高层管理人员考评模式研究 姓 名:_王 希 明_ 身份证号: 370982197901122291_ 准考证号:_ 所在省市: 湖北省武汉市_ 所在单位:武汉益华绿色包装印务有限公司 _企业高层管理人员考评模式研究 姓名:王希明 单位:武汉益华绿色包装印务有限公司内容提要:企业高层管理人员的工作业绩考核与管理能力测评的有效性是保证人事决策质量的关键。要提高企业高层管理人员的管理能力测评的信度和效度,应当根据高层管理人员应当具有的高级能力的表现特点,采用具有较高的非结构化的面试模式;而要提高业绩考评信息的客观性和可比性,可以采用岗位绩效指数化的考评方法。正文一、问题的提出 在当
5、前激烈的市场竞争中,企业的生存与发展越来越依赖于经营管理者的综合管理素质,因而企业高层管理人员选聘决策的主要依据是其经营管理能力。但是,应聘者的经营管理能力是无法直接显现出来的,只能通过其他一些途径折射出来。一些学者提出了“经营者能力信号显示”的三个途径,即“学历信号显示”、“财富信号显示”和“经历信号显示”(刘兵,2001)。学历信号显示经营者能力的依据,主要是假定受教育的程度与受教育者的能力之间存在着一定的相关关系,且学历是一种低成本的信号。但实际上学历信号在显示应聘者能力时存在着极大的缺陷,一是学历信号主要显示学历拥有者书本学习的能力,而书本学习能力与实际工作能力之间并不完全相关;二是学
6、历信号本身的真实性问题。有数据显示,2000年我国人口普查时,至少有50万人持有假文凭,因而仅靠学历信号显示经营者管理能力是不准确的。为了解决这一问题,目前许多企业普遍采用面试等方式来测评应聘者的实际管理能力,即通过应聘者“即时行为”表现的信号来显现经营者能力。这需要设计一种能直接测试应聘者的“即时行为”的模式来准确反映其真实的管理能力。财富作为经营者能力的信号显示的理论是张维迎教授提出来的。他认为物质资本作为信号可以反映个人的经营能力,有个人资产的人比没有个人资产的人具有更高的经营能力,且个人财产越多,预期的经营能力越高。但是在中国特定的经济环境中,“财富”作为反映经营者能力的信号并不完全可
7、靠。其实,合法的“财富”本质上是经营者的“经营业绩”。经历是一种个人信誉积累的结果,其实质与财富一样,也是以“经营业绩”来折射一个人能力的重要信号,只是这个信号的显现不像财富那样以终端结果的方式显现,而是以“过程”的方式显现而已。因此,“财富信号显示”和“经历信号显示”的共同点是,以经营者的历史作为依据,在本质上都是以经营业绩作为能力信号显现的。因此,应聘者的过去的工作业绩的考评,对于企业高层管理人员的选聘决策是至关重要的。随着我国市场经济体制和现代企业制度的建立和完善,企业高层管理人员的选聘机制正经历着一场变革,由单纯上级主管部门任命方式,逐步转向企业内部竞聘上岗和面向人才市场公开招聘等多种
8、选拔聘任方式。因此,选聘机制的改革成效取决于目前采用的考评机制的合理性和方法的科学性,应聘者工作业绩的考核和管理能力的测评的有效性是保证人事决策质量的关键。目前,普遍采用的选聘模式可以分为三大步骤:一是通过笔试、面试等方式对应聘者进行测试和初步的筛选;二是主管部门对面试通过者的实际工作能力和业绩进行考核;三是上级主管部门或用人单位的高层领导根据综合能力测评和工作业绩考核的结果确定最终人选。应当说,这种新的选聘企业高层管理人员的程序和方法,较之于传统的组织部门考核,上级主管部门任命企业经营者的传统方式,有了很大的进步,已经使得一批优秀的企业家脱颖而出。但是,这种新的选聘机制,还有很多问题需要解决
9、。(1)在管理能力测评环节上,测评的方法并不总是有效 有些测评方法的测评信度和效度还很低。履行企业高层管理职能,要求管理者具有经营决策能力、组织控制能力、人际协调能力等高级管理能力,具有这些能力的行为特征是,管理者能够根据市场形势的变化和企业内部的实际情况制定合理的企业发展战略,采取有效的措施,解决经营中遇到的实际问题。这种能力用笔试的方法难以进行测试,用一般的面试方法(如目前广泛运用的高度结构化的面试方法),测试的效果也不好,这就带来一个问题,采用什么样的测评方式能够在短的时间里,比较准确地测试出企业高层管理人员的综合管理能力呢?(2)在对工作业绩的考核环节上 需要对应聘者的实际工作能力和工
10、作业绩进行公正、客观的评价。即通过对应聘者的实际工作情况的分析来判断其工作业绩的大小,并通过工作业绩的考核来评价应聘者的实际工作能力和综合素质。但是,工作绩效的评估,目前仍是一个理论上和实际上都没有解决好的一个问题。其中一个主要的问题是,一个人的工作业绩的大小与多种因素有关。一般说来,应聘者以往的工作业绩可以比较客观准确地反映其实际工作能力,其工作绩效高低与其工作的努力程度及工作能力成正比。即工作越努力、工作能力越强,工作绩效就越高。以此推论,工作绩效越高,证明他工作越努力,工作的能力越强。但是,直接凭借企业经营业绩状况来判断企业经营者的努力程度和工作能力是不完全的。将利润率作为充分信息指标来
11、判断企业经营者的工作能力与工作努力程度的先决条件是必须有一个完全竞争的市场环境。由于我国市场演变发展的历史特殊原因,我国企业各行业甚至同一行业之间的利润率不具有同一化的趋势。对19851999年我国33个工业行业的统计数字表明,不同行业的产值利税率存在明显差别。其中产值利税率最高的是烟草加工业,达到55.80,而产值利税率最低的是煤炭采选业,只有2.51。其他位于第二方阵的有电力蒸汽热水生产和供应业26.18、自来水生产与供应业18.21、石油加工及炼焦业18.23(王建华、王方华,2002)。二、非结构化面试:一种高级管理能力的有效测评模式 目前,在选聘过程中运用最多的能力测评方法是结构化面
12、试方法。一般认为,与一般面试相比,结构化面试对面试的考核要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进一步规范化、结构化和精细化,并且便于统一培训面试考官,提高评价的公平性,从而使得面试结果更为客观、可靠,使同一个职位的不同应试者评估结果之间具有可比性。因而,这是一种有效的技术手段(王垒等,1999)。笔者曾参与了32次大中型企业的各级管理人员的选拔或招聘活动。结果发现,在这些选拔和招聘活动中,结构化面试的方法被普遍使用,但是,面试的内容、程序、评分方法等均不全相同,即有着不同的模式。经分析,决定面试模式的因素主要有三个方面:一是面试的内容,主要看试题和答案是否确定;二是面试的过程,主要看主考与被
13、试的交互作用是否充分;三是主考作用,主要看主考评分是客观的还是主观的。常见的结构化面试方法可以概括为三个模式:一是主考对被试提出同样的首问,然后根据被试的回答提出相应的追问,但是追问的范围是事先准备好的,答案也是事先确定的,主考根据被试的回答内容给被试评分。二是对不同的被试提相同的首问,然后再向被试提出若干追问;首问和追问的问题都是事先确定的,答案也是事先给定的,主考根据被试对首问和追问的回答,同标准答案进行对照,同时根据被试在回答时表现出的管理行为特征给被试评分。三是主考对被试提出同样的首问,然后根据被试的回答提出相应的追问,但是追问的范围是事先准备好的,答案也是事先确定的,主考根据被试的回
14、答内容,同时兼顾被试在回答问题时表现出的管理行为特征给被试评分。这三种模式的共同特点是,面试的试题和答案都是事先确定的,主考与被试的交流不够充分,主考的评分依据主要是被试的回答内容,兼顾被试在回答问题时表现出的行为特征。这种面试的结构化程度比较高。对于选拔企业的一般管理人员和部分中层管理人员,能够取得较好的效果。但是,对于选拔企业的高层管理人员,有很大的局限性。因为,对高层管理人员的面试的目的是确定其是否具有从事高层管理工作需要的高级管理能力,而高度结构化的面试,难以测试出被试是否具有较高层次的管理能力。 许多学者对管理能力进行过分类研究。美国学者菲德勒曾经根据工作任务的结构性区分管理能力的层
15、次,认为工作任务可以根据其目标、实现目标的程序、具体方法等方面的明确程度分为结构性任务和非结构性任务。完成结构性的任务,通常对完成者的管理能力要求较低,而完成非结构性的任务,对完成者的管理能力要求较高(菲德勒,1967)。美国AT&T公司的研究人员,也曾经研究过管理技巧与管理层次的相关性,他们把管理技巧分为工作任务技巧、人际关系技巧和理性分析技巧,并发现,高层管理者主要的技巧是理性分析技巧,中层管理者的主要技巧是人际关系技巧,低层管理者的主要技巧是工作任务技巧(盛宇华,1989)。西蒙把一个组织的活动分为例行活动与非例行活动,相应地把决策也分为程序化决策与非程序化决策。他还认为一个组织一般有三
16、层结构,即基层机构、中层机构和上层机构。基层机构从事具体的生产活动,中层机构从事程序化决策,上层机构从事非程序化决策(孙耀君,1987)。这些学者的研究表明:管理活动是有层次的,不同层次的管理者需要不同的管理能力。决定这些管理能力高低的根本因素是什么呢?人们具有某种能力,那么就能够利用这种能力来解决面临的各种问题。解决简单的问题需要的能力层次比较低,而解决复杂问题则需要较高级的能力。那么决定问题复杂程度的最根本的因素是什么呢?从管理的角度上讲,是问题的不确定性。越是确定性的问题,解决问题所需要的能力的层次就越低,而越是不确定性的问题,解决问题所需要的能力的层次就越高。作为企业的高层管理人员,需
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 王希明 企业 高层 管理人员 考评 模式 研究
链接地址:https://www.31doc.com/p-2361723.html