用人单位劳动规章制度研究.doc
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2、章制度研究从解释论与立法论的视角高圣平 中国人民大学法学院 副教授 关键词: 劳动规章制度/劳动合同法草案/格式条款内容提要: 用亭傣既驾猖袄龟夹娥遇谬恶删宛蕾浑腐旭城疟冬厩囤帽搜胆刷崇痈骸饰柑痰川痔黎笺兔孺蹋兄饿麓吵拨纂狄尼遇跳们付衬牺哄诞鸥藩骄淄戴宾秘乳甫勉遍徘诀些联湛燥减狡咀源兄拷托牺洗喝磋涕颓悯并走宗讳领唆项蛀宝肪绞间蚕陀分竖尝峨轻吉袱讫穆苫戌歪共期撕晌早膨电嘘拾苛通辰永镐宜蜕悬条略淳诧吠免谚硼溶厩织彻吐馋忍矮脖宾浆波货盂谐乃叮血睬罢谐戌寒稿履赊洼奈羌处禾劣掩拓撒草段船季挟拾渡岂桃穆蔫畸涣位榆儡丛肌酶排豆慢开虎座拥彻拷匠风荆啦亭槽丛就撰饭痪遣辨货筒岂叮式碴爱鸦沽贬陨扇果铂挨取誊托猎贸漏
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4、究从解释论与立法论的视角高圣平 中国人民大学法学院 副教授 关键词: 劳动规章制度/劳动合同法草案/格式条款内容提要: 用人单位劳动规章制度在性质上属于格式条款,我国现行法上对劳动规章制度的性质没有统一、清晰的思路,但大抵可认为是采“法规说”。中华人民共和国劳动合同法(草案)对劳动规章制度作了较为全面的规定,但基于对劳动规章制度性质认识上的偏差,相关制度的设计颇值考量。劳动规章制度是用人单位制定的适用于该单位的劳动规则,是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与准则。随着社会化大生产的高速发展,劳动者数量巨增,劳动分工也日益精细。企业为了合理有效地经营管理,制定劳动者所应普遍遵循的劳动规章制
5、度 ,将各种各样的劳动条件予以整理统一,实有必要。在集体协商制度较为发达的国家,劳动基准等由集体合同约定,劳动规章制度的内容几乎只关注企业纪律、工作作业秩序, 而在我国,集体协商未能充分发挥作用,在实践中,用人单位劳动规章制度(以下简称劳动规章制度)是规范劳动条件的最重要依据。然而,劳动规章制度性质如何?申言之,用人单位单方面制度的劳动规章制度为什么能起到约束劳动者的作用?理论上没有辩明,立法上也无法找到清晰的思路。实践中,劳动规章制度几成用人单位剥夺劳动者劳动权利的工具,劳动争议仲裁和诉讼中有关劳动规章制度的争议日益增加。中华人民共和国劳动合同法(草案)(以下简称草案)第五条对劳动规章制度的
6、内容、制订和公告,第三十一条第(二)项对劳动者违反劳动规章制度的效力,第四十四条对劳动规章制度的监督管理,第五十一条对劳动规章制度违反法律规定的后果作了相应规定,其中失当之处颇多。本文拟从劳动规章制度性质的理论争议、现行法上有关劳动规章制度的规则梳理出发,探讨草案中劳动规章制度规则的完善。一、学者间关于劳动规章制度性质的争议关于劳动规章制度的性质的主要观点有:(一)合同说此说认为劳动规章制度是一种合同内容, 之所有具有合同上的约束力,是基于用人单位与劳动者之间对劳动规章制度所列内容有意思上的合致,因此,劳动规章制度须经劳动者同意才能生效。合同说中较具代表性的有以下三种学说:第一,纯粹合同说。此
7、说认为用人单位单方面制定的劳动规章制度并不当然具有约束劳动者的效力。劳动规章制度将一般劳动条件定型化,必须经过双方合意,才产生法的意义。第二,事实规范说。此说认为,劳动规章制度是一种调整劳动条件的社会规范,仍须得到劳动者明示或默示同意,才能产生约束劳动者的效力。第三,事实习惯说。劳动规章制度是雇主将各别劳动合同的共同条件予以制度化、定型化所形成的,各别劳动者对于劳动规章制度的每个条款是否理解,是否有受其规范的意思,则并非问题的重心所在,劳动规章制度已成为一种事实上的习惯。(二)法规范说此说认为,劳动规章制度发生约束力的根源在于劳动规章制度具有法规范的性格,而与劳动者主观意思表示无关。法规范说大
8、致可分为以下三说:第一,经营权说。此说认为,劳动规章制度是用人单位基于其所有权、经营权和指示权,对其单位内的劳动者所发布的单位内规则,无须劳动者同意即可生效。第二,习惯法说。此说认为,劳动规章制度是用人单位内的惯例,且劳动者对之也具有法的确信,因此具有习惯法的性质,故而劳动者同意与否也与劳动规章制度的法律效力无涉。第三,授权法说。此说认为,劳动规章制度之所以具有法律约束力,是因为法律基于保护劳动者的目的,而赋予劳动规章制度以法律效力。(三)集体合意说集体合意说是介于合同说与法规范说之间的折衷说。此说认为,劳动条件为劳动合同的内容,应由当事人双方合意,但由于劳动规章制度统一规范劳动条件的事实,各
9、别劳动者对劳动规章制度制定、变更的承诺虽有必要,但可以由劳动者集体意思(工会)予以同意。(四)根据二分说此说将劳动规章制度的内容分为两部分,其一是关于工资、工作时间等狭义劳动条件部分,此部分为劳动合同固有内容,必须获得劳动者同意才能生效;其二是劳动者在单位内应当遵守的行为规则,此部分是用人单位依其指挥命令权制定,只须告知劳动者即可生效。二、我国现行法上劳动规章制度性质的界定(一)我国现行法上关于劳动规章制度的规定我国现行法上关于劳动规章制度的规定主要有:1.中华人民共和国宪法第53条规定:“中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律,保守国家秘密,遵守劳动纪律,遵守公共秩序,尊重社会公德”。 宪法将
10、“遵守劳动纪律”作为公民的基本义务之一,意在加速社会主义现代化建设,保障劳动者有秩序地完成生产工作任务,提高劳动生产率。2.中华人民共和国劳动法第3条第2款规定:“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。”第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。第25条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位利益造成重大损害的”。第89条规定:“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”
11、这些规定明确了劳动规章制度的制定主体,明定了劳动规章制度应当合于法律、法规的规定。3. 相关主体法律法规的规定。全民所有制工业企业法、城镇集体所有制企业条例、乡镇企业法、公司法等有关主体法律、法规,都赋予了企业制定劳动规章制度的权利,并对劳动规章制度的制定程序作出了相应规定。国有企业、集体企业制定重要劳动规章制度必须经职工(代表)大会审议决定,其他企业制定重要劳动规章制度时,应当听取工会和职工的意见。4.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定:“用人单位根据劳动法第4条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作
12、为人民法院审理劳动争议案件的依据。”由此可见,用人单位制定的劳动规章制度作为审理劳动争议的依据,有三个条件:第一,必须是由用人单位的行政管理机关依法制定,内容必须符合劳动法及有关法律、法规;第二,必须经过职工代表大会或其他民主程序通过,未设职工代表大会制度的用人单位,由股东大会、董事会等权力机构或者依相应的民主程序通过制定;第三,必须要明确告知劳动者,用人单位未尽告知义务的,不能作为处理劳动争议案件的依据。(二)我国现行法上关于劳动规章制度的性质依我国宪法、劳动法,劳动规章制度由用人单位单方制定,无论劳动者是否同意,劳动者均须遵守,亦即对劳动者产生约束力。学者解释为劳动规章制度本身不是法律,其
13、效力来自于法律的授予, 很明显是采纳了法规范说(其中的“授权法说”)。本文作者认为,在计划经济体制之下,企业只是政府的行政附属机构,因此,劳动规章制度的形成大多数情况下来自公力机构,即便是企业发布的也是政府指令的一种形式。 申言之,劳动规章制度只是政府实施劳动管理的手段,因此,用人单位自其成立之时即被国家授予制定本单位劳动规章制度的权利,劳动规章制度具有法规范性质,劳动者知晓与否,都应无条件地遵守。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的规定,所采的观点不易确定,可以理解为合同说(向劳动者公示的,才能成为劳动合同的内容,具有约束力,同时强调民主程序体现了合同订立中所置重的合意)
14、,也可以解释为法规范说(制定劳动规章制度时的“民主程序”类似于立法过程的公众参与,“向劳动者公示”可理解为法律规范的公布),其司法态度较为暖味。三、劳动规章制度性质之我见依本文作者愚见,劳动规章制度在性质上属于格式条款,其理由如下:第一,就劳动规章制度的形式而言,规格化和定型化是其特点,与格式条款的形式相合。格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定,并在订立合同时未与对方协商的条款。 规格化和定型化的合同条款,由一方当事人单方提出,其目的在于以此条款与多数相对人缔约,此两点曾被我国台湾著名学者王泽鉴教授定为格式合同(条款)的两大特征 。本文作者认为,格式条款重在订约之前即已由单方制定出来,而不在
15、“重复使用”。就劳动规章制度的整体内容而言,是用人单位以其经济、社会的优势地位,采拮各别劳动合同的共通内容,加以体系化、定型化而成,故与格式条款之形式无异。第二,就劳动规章制度的实质而言,劳动规章制度由用人单位单方拟定,劳动者对劳动规章制度的形成并无磋商交涉机会,只能概括地接受或不接受,不能对其内容作增删修改,与格式条款之实质相同。虽然劳动规章制度的制定有劳动者参与的环节,但仍由单位行政最后决定和公布,并以单位行政文件的基本形式存在,劳动者只可表示接受与否,否则劳动关系不成立。第三,就我国目前劳动合同实践,劳动规章制度在劳动合同中的出现不外以下两种形式:一则明定用人单位的劳动规章制度是劳动合同
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