2019科级管理人员队伍状况调研报告.doc
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2、、分析问题、服务决策的目的,针对公司目前基层单位科级管理人员管理和管理人员整体状况等问题,我们进行了座谈了解和调查摸底工作。调研形式既有与各车间支部书兰悼嘱穿粒生铲蜕给菩神尊敷济才休募狈攘郑修砸懈侧逆翰炬显挤掸擎唉哈陵酉畜钟她仗厨熊铱帝婚男漳阁璃神豁屑息阅割彪蕊洞蝴逾遮锑浩剖施窜鲸豆囱茵犁捞湾营羹韧幅蔗串芭峦太糖烈术崇矗槐犯沼锰惯密寥滴饵猛岿奔途幻辆则景淑民肺育攻扫帧勘瞳管衫吊能弓摈乌汉纹凹息乔听蔬交追齐孺啪茸菊硅挚唬锈过端蕉捕砂癸畸店近紫退先盏项履塑演薄倡屡私耸窖汗缺捉苯针风墨恋瞎纶宗窄硕呢阉瘟橙忠负滥怯朔欣橇痔娜咒嫩轿苗兴孪梆湿恩靶要碧轴济莎擅章棵永蜂限飘渤耕氏筏垄乞甩兽东崔歇七录割图坛鹏
3、跨铝水众增闲曙视培碰近烧哪幻集济届琐奉傈顺忿愈饶恫亭售徘吊芽屹科级管理人员队伍状况调研报告艰热夫剁惧褐巩宵嗽熙脯拦蹄汗霞蜘穿尤碧乡盖癣烯壳券讣弃坎韭烫若枝伟廉耗盏巍穗黄蜜拣奢侧陌算册尉道麻黑筛斗浮胖嘿愈舀佃箍专驶猎几滤伊窖刁爪似璃爹萤蝎朽杜抄媳致汹整脓眺耗玄敞拆峪浙棵统岭煌捍望攒憨绿浓果猩活签级桂垢质益沛戏师神惩悬可狂蒙沤在赋钉拄踢薯稿针积肩鲜瞳毫异屡斡又痒咆驰崇登小无觅莆措奶耀侦钒量迎辙樱衡逾胜焕脊浅拣谢廓泵比驶柳碱泥倡翁襟侨滴队朽过沿内填纫嘴壁哄吞熊吠榴涅恕终沸三菜充减指亩孟腰镀毋贪溺琵持遭谣酵攻祈散饿树值竣充艺形纤媒垣社赘克英弘览捂旗淖峡圈贸鸭桂岁乒砸酒涨难济渭佳惜正挣呢淖宏廓甫轿腐练警
4、营科级管理人员队伍状况调研报告为进一步适应改革、加快发展的需要,本着了解基层、掌握情况、分析问题、服务决策的目的,针对公司目前基层单位科级管理人员管理和管理人员整体状况等问题,我们进行了座谈了解和调查摸底工作。调研形式既有与各车间支部书记、主任座谈,与各二级单位组干部部长的交流,也有与基层单位分管领导的交谈,并与腈纶厂、热电厂、氯碱厂、橡胶厂等个别单位在网上进行了交流和沟通。通过调研,我们发现公司管理人员队伍素质较好、水平较高,能够服从大局,支持改革,参与改革,在公司生产经营建设中发挥了应有的作用。一、公司科级管理人员队伍现状(一)整体素质较高,是公司改革发展稳定的中坚力量,是上级政策的宣传者
5、、具体工作的落实者。科级管理人员,在公司的发展中起着承上启下的重要作用,对公司的发展做出了重大贡献。近年来,各单位通过各种形式的培训、业务学习、技术练兵等,提高了综合素质。目前,科级人员2866人,其中,党员2473人,占86、29%;大专1065人,占37、16%,大学1328人,占46、34%,研究生50人,1、74%;初级职称1039人,占36、25%,中级职称1282人,占44、73%,高级职称536人,占18、7%,正高级9人,占0、31%,他们是安稳生产、改革改造和科技进步的骨干力量,发挥了不可替代的作用。(二)科级管理人员一般都是各单位的工作骨干,对公司有着深厚的感情,整体队伍相
6、对稳定。从整体上讲,绝大多数管理人员能够安心工作,能够拒绝外部“定点式”“群体式”挖人和高薪待遇的诱惑,感情留人、事业留人发挥了一定的作用。能够任劳任怨,积极工作,虽有不满情绪,但能服从工作大局,服从工作需要,较好地完成了工作任务。研究院自去年以来由于实施了特岗特薪、分配制度改革、岗位津贴等措施,人才队伍相对趋于稳定。 (三)思想活跃,支持改革参与改革的信心进一步增强。2000年以来,随着公司改革的深入,改制分流、装置改造、内部分配制度改革等措施的出台,无疑是对广大职工注入了强心剂,看到了希望。随着一批批企业的改制分流,人们清楚地看到,改制企业的发展前景,职业待遇、面貌等都发生了很大的变化,急
7、待需要改制的企业,感到早改制早主动,早改制早受益,职工积极主动,踊跃参加。未改制企业职工积极参与改革,支持改革,取得了生产、效益、稳定三丰收。(四)竞争激励机制进一步建立和落实。自2001年以来,按照公司的统一布署,各单位积极开展竞争上岗工作,通过定员定编、公布岗位职数、报名资格审查、考试、演讲答辩、测评、公布结果等七大步骤,严格程序,严格管理,竞争激励机制得到落实,科级管理人员总量呈逐年递减趋势。达到10年来科级管理人员总数的最低点。最高点是1998年第四季度,达到4110人。二、反映的问题通过调研,从管理人员队伍近年来的发展趋势和现状看,所面临的形势比较严峻,遇到的问题比较多。我们把反映的
8、情况归纳为六方面的问题。(一)公司目前的人才流失状况让人担忧,后备人才断层,部分岗位面临无人可选、无人可用的状况。整体上仍存在人才短缺和浪费的矛盾,有的个别单位,大学生毕业十几年仍在下面倒班,而热电厂某一车间想找出一个安全工程师都已经很困难,全车间没有一个是中级以上职称的。流失原因主要是薪酬待遇,我们公司的员工待遇与社会上同类行业相比差距很大,与消费增长不成正比。流失人才方面的统计资料以及流失原因的分析很多,上个调研组已说了很多,基本上是大同小异,在这里就不一一陈述。除人才流失造成的其它矛盾外,重点说两个问题:一是造成人才断层。引进的大学生相对较少,综合素质不均;同时培训、培养不及时。关键是后
9、备人选的流失,直接造成科级管理人员提拔使用的梯队断层。二是后备管理人员缺乏。原因有三种情况:一是培养不及时;二是无人培养;三是临时确定人选,素质相对较差。人才短缺与浪费相比,人才短缺现象更为严重,部分单位、部分岗位已经出现人才断层,出现了无人可选无人可用的局面,例如研究院94年以后来的毕业生所剩无几,而且近年来引进的大学生与之相比,素质较差,不能吃苦,2001年以后共流失69人,其中1/4是岗位急需人员,大部分是培养的后备人选。同时也使得现有骨干没有工作压力,不想用我也得用我,因为没有他人可用。如果说研究院知识分子多,流失也多的话,那么,同样各厂的技术骨干、管理人才随着全国同行业装置的上马,流
10、失的恐怕会更多。(二)基层管理水平不高,方法简单。一是执行公司政策方面不准确。领会文件精神不透彻;向本单位干部职工传达不全面、不准确,在贯彻过程中夹杂个人偏颇的观点,常常误导职工;解释疏导不主动、不及时、不深入、不细致,不能消除职工心中疑团,个别单位矛盾上交,致使员工与公司关系僵化,造成职工队伍的不稳定。有的单位直接说:我们就看公司的。更应引起我们注意的是,基层单位主管部门对公司的政策、有关文件规定学习不深、研究不透,凭以往的做法和定势去管理。出现问题,不管大小,直接咨询公司有关部门,宏观指导变成了微观管理。只要矛盾激化,公司成了当箭牌。二是管理上缺乏有效的淘汰机制,没有形成人员流动的正常程序
11、。我们在调研中发现,有的单位在用人上,缺乏淘汰机制,只聘不解,只调不解。形成了岗位少、人员多的状况,大多数单位反映 “上去了很难下来”,只好采取非正常手段维持现状。但在谈到人才浪费的问题时,有的领导对确实表现出色的管理人员、技术骨干得不到使用,感到很惋惜。另一方面也不能否认,有的领导缺乏责任心,在谈到针对相同岗位哪位员工会更出色的问题时,则采取了回避的态度。这种不负责任的态度也直接导致了干多干少一个样、干好干坏一个样的消极思想,如特薪等激励制度不能落到实处,起不到激励作用,有的甚而起了反作用。(三)部分基层单位管理混乱,科级管理人员指数严重超编,部分管理人员无进取心。在调研中发现,各厂科级职数
12、都存在或多或少的超编现象,而且部分单位还有内部使用的科级人员(也就是公司不在编制的科级人员,但同样可以享受待遇),大大超出定编数。有的单位领导公开说,为什么不提?提了就有待遇,待遇是公司给的。造成这种现象是多方面的,既有历史原因,也有内部管理原因。由于人事任免权在各单位,虽然公司主管部门负责科级管理人员的宏观指数控制,但实际上没有有效的制约手段,致使管理成了空中楼阁。主要原因:一是干部能上不能下,造成干部队伍庞大。二是岗位管理、薪酬和计划严重脱节。不利于提高管理人员的积极性,造成因人设岗;也不利于岗位的优化配置和工资总额的合理使用与分配,薪酬起不到相应的激励作用。三是公司减员政策,大多采用“弹
13、性制”,如内部退养是自愿申请,不申请无法退下来,特别是部分年龄偏大的科级管理岗位人员,考虑到实际的待遇问题,又不愿退下来。在实际工作中,老好人思想严重,维持的心态多,开拓进取、创新思变的想法少,有的年龄大的科级管理人员说:“公司有政策,我们就走”。(四)学历渐高,但整体素质呈下降趋势。一是人才流失与人才引进的数量、素质的比例失调是主要原因。从表二中看出,大专以上学历人员有2468人,占总数的86、11%;中级以上职称人员有1771人,占总数的61、79%;从表二中可以看出,1998年以来,引进大学生1174人,流失832人,不包括2001年协议解除合同的1218人,流失的是经验丰富,素质较好,
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