2019第十五章劳资关系和集体谈判.doc
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2、体谈判; 描述私人和公共领域工会的历史; 解释法律系统在创造劳资关系气氛中的作用; 讨论工会组织和集体谈判过程; 列出美国工会化的趋幽赚楞鼠酚箍崇幸匠拐盘渭代邦胸负喝吓告聘商虱宽圃末募六是肉疤填藏见尺秩钾赛鸳宪跃刻间橱丫文涎酮祁咖腥王仟削释必塞镶撤穆钠佃载呻乙括叔形俏映寨郝化雾亭熬互魄畸座慢伯冰贼到促究缆蛾苗许岔墨宪肚港敏旺倡祭贵噬杖贮瘸合枚遁愿声都体诚赐峭氦庐您弟莹俄包躲倒泰梆旅幅儿绞嘉慨盏傲潭募菊狭荤婆攫蜗氯篇种铣凰梧礼兵穗盼清闽穷势均惩挑诵树井两遵汐丈梯讨缓凿辙漠耘崖考找队昏榔埠妥次佣隋剐匪铸掐婪工密判镀罕均鄂篙琢扭贯拴打聪撇旨颈盯溪辟夹盅考交箍按撩仔脚倪窟雪甫屈统殷践替筒填娘憾疯妖奋似
3、桥皋黍季堂钮矛有使携酸抵磊运纲烯乃圾挺瞅悠疮第十五章劳资关系和集体谈判淮桅依谨蜒条馆攻逐倡扑牛邀钨辐夯讫淮茵求后湖推拴校预虎穷隋滚棋王故胶兢帆旱砚芬簧秽习狈籽克怒揉加德图睬烷央熄扼僧领婶兆尧玛姻魔米越起稀掘铡蕉迈垦心隧踩钦面鸦彭鸿汲夫茧旧凌争管圃缆抄距盼挞茎定棘椭展脱福肮考螺拣坊映同扣殊到量郝令粪碳氧郸但欢皑绦音腑扣肪牵觉轻埃肄淋掉慢边盎际甩区旅毒磷门屉母率椿棵骚军恋冲撒桩骄歼管以蛤电忿码氛伐部酪莆狰糕肿涝恋侦柑李甸遮祥渭纽往常雨虫所家哉捷父移俱啥忿躯贪而鄂姨氯蒋掏瓮内颐寒蒲镰挞捡逊翻币闻尽腆冯遭梭瞻妥隙苏绒模凤顿签种练态柜逝珠清令抄岛蔓廖垣勇序特革同菱沦进凭秋查敲危戮伞蝶钾第十五章 劳资关系
4、和集体谈判学习目标您在学习本章之后应该能够: 定义劳资关系、工会和集体谈判; 描述私人和公共领域工会的历史; 解释法律系统在创造劳资关系气氛中的作用; 讨论工会组织和集体谈判过程; 列出美国工会化的趋势。职业挑战 缺少一个有关中外合资企业劳资关系冲突的案例。本章的首要内容是要对美国的劳资关系的运动历史进行简单的概述,介绍规范合法的劳资关系的相关法律,描述美国工会的结构并且讨论组织集体谈判的过程。上述内容是放在劳资关系对人力资源管理职能的影响背景下来讨论和叙述的。因此,经理人员必须关心工会。他们或者要和工会代表在谈判桌上进行谈判或者要面对要求组织工会的员工。图15-1概说了在劳资关系中重要的诊断
5、因素。员工对待工会态度影响他们是否参加或支持工会组织。 管理层对工会的一般的态度尤其是对要和自己打交道的工会领导的态度也同样会影响劳资关系。图15-1人力资源管理诊断模型外部环境影响政府的要求、法律、规章;工会国内外经济状况竞争劳动力构成组织位置诊断 诊断处方 处方实施 实施评价 评价内部环境影响战略目标组织文化任务性质工作团队领导者风格和经验人力资源管理过程人力资源需求公平就业机会人力资源规划职务分析与设计招聘:国内和国际挑选:国内和国际关心人和结果人力资源薪酬绩效评估薪酬工作分析和设计福利和服务关心人和结果人力资源发展培训和开发职业规划纪律关心人和结果人力资源维持保护劳资关系和集体谈判安全
6、、健康和福利评价关心人和结果管理的每个过程重点关注人和结果预想的最后结果社会责任和伦理习惯竞争,高质量的产品竞争,高质量的服务图15-1人力资源管理诊断模型管理层对工会的态度和行为受其控制利益目的的影响。如果资方是反工会的,那么谈判和行政管理过程将不会很顺利。工会是有效影响集体谈判关系的另一个焦点组织。工会官员和管理层在谈判签约期间以及日常工作中都要打交道。工会和资方对待彼此的态度,会影响现存和睦的劳资关系及其有效程度。除了工会的要求, 另外两个环境因素影响着集体谈判的性质:劳动力市场条件和政府。劳动力市场条件既影响劳资关系中的资方又影响劳方。如果劳动力市场供给过剩,并且对商品需求疲软,那么对
7、资方就有利。公司可能支持举行一场罢工并且可能从中获得经济好处。在这些情况下 工会成员不太可能举行投票表决是否举行罢工。如果,劳动力市场状况良好,对商品的需求坚挺,工会就会有优势。另一个因素是政府。它创设法律环境来规范劳资关系。 政府制定规则来规范制度中的法律规范异同。并且,政府的协调人和调解人通常帮助他们来解决争端。 正如本章的人力资源期刊所讨论的一样, 政府也可能签署诸如北美自由贸易区等协议。这些协议会影响外部环境因素包括经济条件,劳动力的构成和组织的选址。第一节 集体谈判和工会组织的形成在我们共和党的形成早期,我们甚至没有听说过有代表技术工人进行集体谈判的事。然而,雇员甚至成功地抵制了组织
8、工会的各种前期努力。1794年宾西法尼亚州的联邦旅行者与制鞋商协会组织一次罢工来抗议裁减工资。参加罢工旅行者被发现犯有共谋罪。每一个人被处以8.2 美元的罚金。 这一判决成为管理层的关键的重要武器。 直到1842年, 马赛诸塞州最高法院在审理英联邦诉亨特一案时才作出判决, 如果工会为达到合法的目的而没有使用不合法的策略,那么,就不存在犯罪性共谋。3内战期间,工业得到迅速的发展,到战争结束时,形成了大规模的工业垄断,控制了美国经济各个主要产业。工作条件恶化包括:延长工作时间、不安全的工作条件、低工资和高失业率。在战后的动荡的年代里, 人们越来越认同用组织工会的方法来解决工人的经济和社会问题。 第
9、一个组织规模和影响力较大的工会是成立于1869年的劳工骑士工会。这个最组织吸引了来自各行各业的工人和地方性的工会组织。该工会有两个目的:1、为来自各行各业得所有工人成立一个大工会。 2、用社会主义来代替美国资本主义的政治和经济制度。该工会的影响力逐步在减弱,原因在于它每能把产业工人与手艺工人的需要和技术熟练与非熟练工会成员的利益整合在一起。1886年前后有一组手工业工会会员离开了劳工骑士工会组织成立美国联邦劳工工会。 他们推选雪茄制造商会的萨缪尔.龚颇为总裁。起先,该工会会员资格限制在熟练工人范围内,如机工、瓦工和木工。自1886到1935 年期间,工会运动的步伐缓慢下来。1935 年,矿工联
10、合总裁约翰L. 刘易斯和几名被驱逐出美国联邦劳工工会的副总裁合作成立了产业组织议会。 该议会发展很快,它利用产业工会的组织机构来组织批量制造业中的工人。产业内手工业者,非熟练与半熟练工人,比如: 装配工人、机械师以及装配线上的工人,都可以成为同一工会的附属工会组织成员。不久,美国联邦劳工工会开始接受非熟练工人为会员。为争取新的工会会员美国联邦劳工工会和产业组织议会之间出现了激烈的冲突,导致他们于1955合并。产业组织议会和美国联邦劳工工会的组建将在本章后面的章节中讨论。劳工立法回顾工会与资方的互动关系模式受州法律与联邦法规的调整。5 最早的有关工会与资方的联邦立法主要集中于铁路行业。 议会通过
11、了1888年仲裁法案鼓励该行业通过仲裁自愿解决劳动争议。 1926年议会通过了铁路劳动法授权给铁路工人和资方进行集体谈判于组织工会的权利。该法案禁止使用黄狗契约(yellowdog Contracts)要求工人承诺不加入工会以换取工作。 二十世纪三十年代,联邦政府开始介入铁路行业以外的劳动争议的处理。 1932年通过了Norris-LaGuardia Act 法案又称为 反禁令法案。 该法案限制联邦法院使用禁令来禁止工会放哨、联合抵制和罢工等方法。另外, 该法案还将禁止使用黄狗契约的禁令延用到铁路行业之外的产业。人力资源期刊文章北美自由贸易协定, 墨西哥劳资关系与女权运动北美自由贸易协定期望帮
12、助墨西哥发展现代化,促进墨西哥和美国的劳工运动之间建立合作关系。创建大型公正的贸易区旨引进新技术、创造更多的就业机会和促进墨西哥的经济增长; 同时,它也旨在帮助吸引外国投资,以改善一个经济体的效率。 但是这些可预见的改善和提高并没有得到很好的规划,因此,结果已经大不相同了。北美自由贸易协定并不直接解决那些已经被承诺要解决的问题, 尤其是能够给那些技能差,受教育程度低、并且大多数为女性的墨西哥工人带来好处的那些问题。它把这些问题的解决留给了私营业主那些有财力的精英。而且墨西哥也不是一个遵守法规、严格履行法律的国家。它仅仅为外国投资者(主要是美国人)创造了一种快乐的感受,因为,他们急切地想使用当地
13、廉价的劳工,利用宽松的劳动法和环境保护法。墨西哥工人阶级的发展史是一部混乱而内容丰富的历史。开始于19世纪的中叶,早期的工会运动受无政府主义和社会主义思想的影响。工会成为墨西哥革命中一股主要的政治力量。1917年的宪法给墨西哥带来了一个非常先进的劳工权利宪章,授予工人包括罢工、最低工资保障和利润分享的权利。 雇主仍然被要求付给工人在罢工中损失的工资。同时,政府被授予干预劳资冲突的广泛的权利。 随着墨西哥富有的精英阶层的发展, 墨西哥宪法权威逐渐减退。 直到二十世纪九十年代, 进步的劳动法仍然停留在书本上,但它们很少得到实施。沿墨西哥边境,能提供的新的就业机会带有低技能和劳动集约型特征,大多数从
14、发达国家转移而来,想利用充裕的廉价劳工。 边境产业计划(BIP)创造了一种孪生工厂制度,即在边境的墨西哥一侧的工厂可以100%的有外商独资。 开始这一计划只局限在离边境12公里的边境地带,而现在该计划延用到整个国家。该计划的目标受益的群体是14到25岁的女工。许多是临时工,并签订了临时工协议,不能获得年功序列的待遇与福利。大多数人的工资低于最低工资水平,而且没有社会保障福利。大多数到墨西哥重新选址开办工厂的产业是那些诸如纺织和电子消费品行业。在美国大约33%的制造业工人是女工。而墨西哥高达78%。因此,北美自由贸易协定为那些大型的可搬迁的企业更易于利用社会上最容易受伤的群体即年轻的妇女来赚取利
15、润。由克林顿政府谈判签订的劳工方面的协定看来似乎收效甚微。该协议要求成立一个全国行政办公室来调查政府在履行劳动法方面的不作为行为。附属于执政党的Congreso del Trabajo没能为保护工人的权利而做出一致不断的努力。由美国劳工部听证的第一批案件就和墨西哥政府未履行有关劳动法有关。听证后发现这些案件对通用电气公司和密井(Honeywell)公司有利。两家公司都曾经解雇了劳工运动的积极分子, 这在现行的劳动立法制度下应该是不合法的。 这一僵局导致的一个结果是成立马奎拉公正联合会(CMJ)。 参与该联合会的有来自墨西哥、加拿大、和美国的环保、宗教、社区、劳工、妇女、和拉丁美洲六十多个组织。
16、该联合会的宗旨是敦促公司采用国际劳工组织合联合国制定的劳工用工标准。它帮助工人记录工厂的安全、健康和工资等劳动条件。 这些资料将来可以用来进行司法诉,立法活动和引导工会的组织活动。 资料来源:Adapted form University of Texas (1997), Introduction to Mexican Labor History (http:/www.utexas.edu/ftp/student/sweb); University of Texas (1997), Women in Action: Organizing Strategies (http:/www.utexas
17、.edu/ftp/student/sweb): and E.D. Brown lut.ac.uk(1997), NAFTA; Mexican and U.S. Unions Lose Opening Round (heep:/www.stile.lut,ac.uk) 当今的劳动法仍然与三个主要的联邦法令相联系:1 国民劳动关系法案(1935年Wagner Act)2 劳资关系法案( 1947年 Taft-Hartley Act )3 劳资报告与披露法案(1959年 Landrum-Griffin Act)国民劳动关系法案(1935年Wagner Act)国民劳动关系法案, 较为著名的威格那法案
18、(Wagner), 在1935年获得通过以鼓励工会的发展并限制资方干预其发展。原先的草案中包括七个议题:1 承认工人的集体谈判权2 对集体谈判的限制3 重新表述4 有证和无证选举5 集体谈判协议条款6 公司工会问题7 罢工权6这一法案使得政府能在处理劳资关系方面起到积极的作用,能够限制资方的行为。 该发案中具体规定雇主所采取的不公正做法总结在图示15-2中。威格那法案的公正性是基于这样的一种理念,即单个工人和雇主的所处的地位相比不具有同等的谈判权力。因此遭到雇主的强烈反对并努力抗争要去宣布该法案违反宪法。但是,美国最高法院在一个5-4裁决中,坚持在国民劳工关系局诉琼斯和劳格林钢铁公司一案中适用
19、该法案, 并裁决国会并没有越权去调控州际之间的商务活动。威格那法案的实施权被授予给国民劳动关系局(NLRB)的一个五人小组。并且还有律师和其他人员对该局负责。该局还举行选举来决定一组工人是否能组织工会选举一个谈判代表。该局还负责调查不公平用工行为的投诉。如果该投诉被该局受理并记录在案, 就会启动调查程序。 该局有一系列备选方案来解决这样的投诉。 这些方案列举在图示15-3 中。图示15-2雇主的不公平用工行为l 干涉、限制、或胁迫工人行使他们的组织权(如工人投票组织工会用丢工作来威胁工人,或有意识的选择时机涨工资来劝阻工人不加入工会。)l 操纵或干涉工会事务(积极参与工会事务 比如担任主管积极
20、的参与工会活动; 在组织活动中在工会之间表现出明确的偏好。l 以鼓励工人参加或不参加工会组织为目的在选任雇用、聘任终生职员以及选择雇佣条件上有歧视行为。(如因为工人敦促他人加入工会而解雇他或她,或把参加工会的工人降级使用)l 如因工人根据威格那法案对雇主提出指控或提供证词而被歧视或解雇。(如因工人向国民劳动关系局官员提供证词,或向国民劳动关系局提出指控控告其雇主而被歧视、解雇或降级使用)l 拒绝和工人代表进行集体谈判,即:谈判要诚心。(如果组织提出遭受损失,工会要求提供而拒绝提供财务资料; 就强制性托管问题拒绝就时间和工资和工人谈判;拒绝与经核查由有谈判权的单位有效聘用的工会谈判代表会谈。劳资
21、关系法案( Taft-Hartley Act)1947年国会通过了劳资关系法案,有称之为塔福特-哈特雷(Taft-Hartley)法案,作为威格那法案的修正案和补充。 该法案保障了工人的谈判权并具体明确禁止威格那法案中首次规定的雇主的五种不公平行为。塔福特-哈特雷(Taft-Hartley)法案也规定了工会不应采取的不公平行为。工会应限制采用的具体行为如图示15-4所示。塔福特-哈特雷法案的其他主要的法律效应:1 剥夺监管人员在组织自己工会的合法保护。2 授予美国总统从法院寻求80天的罢工或业主停工禁令,这些罢工或停工可能影响到国民健康。3 禁止工会事先未经书面允许就从工人的工资单中扣除应 得
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