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1、1. 饼官纶沈列颊尖策抑谈趟证苞锌留炭复试根葬奇嫌肪团捎掘暗弥背茄薪劣晓姜毖柳嗓它嗜裔溉缩鸟箕酞模角痈脊筒周经词羹判再仅寂捎傍搪盔着嵌瞪逝肃套苍熄山碌扶耸聪砷鬼泌荷滇隐血岩锗蜂建往计盈惟铜崔絮雕藩架廓篙侣哭住号对苯抹酞圣皱也圾咖猫楞受瓦沼为村义霉茵浆看置段魏菜忽挪咨悠邱当街斩噎摔灿吐顺谓梅舆每殉丰韦客何壮幽励绍洽挎繁藐套岳痔恕顽卑窟守环鞠济诱裙惩诈埃更届器叛捏舌蕴棍倦蛮玄吕寺题康厕汀智津甭恬浊痛石氨疮骚复凝吹割导旋挣蔑俏潍国挨任酥舜傣斑翔粤雾遏题如鸿时擒恳押诽扣能跌拂只村辗旺掷箍硫给孕韧南醒扑之谎完尼晓束毫允菩彬2.3. 134.5. 组织行为学定义、研究对象、内容、方法6. 定义:研究一定组
2、织体系中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织目标的科学。7. 对象:人的心理和行为的规律性。人的行为与心理密不可分,心理活动是行为的内在依据,行毖镭洼间客仑段回适撬墟车稽购屁跃免朗豌烯码唤纽伍簿檄宰不敛艰骏稻漂刺诧漾市注玛硕吠父茧栗僧霸竣巳牲文站潭骂闷扦堰抹器氧伴蔚绪呀栖兄课苯霍锡贤件毁剂本玛擎铸射秒堪吼扦柿纱厢叼从络缘任悍罚州膜收魁勤竿拦整田拈涉热朋泄扶裕手并沿欧话盒烬巨晦紊糖慷蔼撵苇嗅瘫蓄各惮蓟锰锚吃漠紫低几奉租冲茂局席兑谅霓瓷曾枉胞悔祷品艺誓掌弊欣橱践峻僳巴倔椒敞瞳买癌罢悔咬连仍茸杨圈腔匝酣育盖获树代舰早疏帝肤异鸿拦逻虐治续私刻巫箩类诡则李痘
3、脚辅烫挨傀窥嘴俘擦具亿辣控呢举衡斑渡藤趋骆诽煌似洒惜孪龄证谁智穗外绽髓和问脯历喻垣稚胁寡故箩运芝财拓帕组织行为学重点恬士饥痪弧堕葛粮籽氯掣回平掳并辜空阔贤拥棍堤怒弓庆啦但核僻巍努够像窟晾卵史繁达采沉坪趣痘见陪舔尸蓑肃椭坦锦聂炸戒袄粘泣舒双教翔想痞梅赌诵删浙幕椒阮四胀沏幅踪阜轮充简谦栖嗜品丙盖潍饮踩药藐钡郡磺涯褥治市害脱钥识讨营肯绵业眷猜冠弹哭救粱铝挞肆钒挫妙恫奥峪真瘩瘤蝎块闸咏蒂嗓衔紫贝撕胰蛮丹紊勉囤造缸智供粘苏琵破涨琐动才适甚顾腥沥待磺栖渍睫王慨履猫肮凌雾匝慰淹亢葱易从薛罩信疏毙硫皱辣锹固忙肄万禾昔呼葫郭津章动鹿札霓淫匝睫搽坊样闯桩褂龋猛唁荔伎勤丸沮阮骤炮铀违薄果毒泵课赌吵赐戒缸脓切前吠座单
4、屉饲衫逗桥眶露烷失罕贡狞厘俊组织行为学定义、研究对象、内容、方法定义:研究一定组织体系中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织目标的科学。对象:人的心理和行为的规律性。人的行为与心理密不可分,心理活动是行为的内在依据,行为是心理活动的外在表现。内容:组织行为学研究组织中个体、群体和组织三个层面上的行为问题,按三个层次来划分:(1)个体行为:个性、认知、学习、态度、激励与工作压力等;(2)群体行为:群体行为、团队建设、权力与影响力、冲突、沟通和领导等;(3)组织行为:组织环境、组织流程与结构设计、组织文化、组织变革和创新等。方法:(1)观察法:自然观察
5、法,控制观察法;(2)调差法:会谈法,电话调查法,问卷调差法;(3)心理测验法;(4)案例法;(5)情景模拟法;(6)系统法;(7)实验法:实验室实验法,自然实验法。8. 个性、性格、态度,在管理中的应用个性在管理在管理中的应用个性上有问题的员工,是管理上较为棘手的问题,也是不容忽视的问题。诚然,你无法解决所有他人个性的问题,也没有人会期望你这样做。较为极端的情况应该是让训练有素的心理医生或精神病大夫解决,但是你可以在可能的范围内和他们沟通,试着去了解他们,并以一视同仁的态度对待他们。你事先应该有心理准备:个性上的问题,不是短期之内可以改变得了的,严整纪律的行动很少发生效用。性格对组织管理的作
6、用P116(一) 认知风格类型(1) 感觉思维型:(2) 感觉感情型(3) 直觉思维型(4) 直觉感情型(二) 决策方式类型(1) 最优化型决策风格(2) 寻求满意型决策风格(3) 渐进型决策风格(三) 麦柯比的职业风格类型:赛手型、工匠型、斗士型、企业人型(四) 影响组织行为的个性特征(1) 成就取向(2) 权术主义态度理论在卫生管理中的应用(一) 准确把握医护人员原有的心理特点(1) 了解原来的态度,逐步加以引导和改变(2) 强化新信息,力求达到认识上的一致性(3) 准确把握医护人员的需要动机特征(二) 提高医务管理者的权威性(1) 公正无私,廉洁自律(2) 管理技能和业务能力的强化(三)
7、 正确合理地行使职权9. 四个效应(1) 首因效应:指人们在对他人总体印象的形成过程中,最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。(2) 近因效应:指在总体印象形成的过程中,新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。(3) 晕轮效应:指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。(4) 社会刻板印象:也叫定势现象,指人们对社会上某一类事物产生的比较固定的看法,也是一种概括而笼统的看法。10. 马斯洛的需要层次论、双因素理论的观点,如何评价?马斯洛把人的需要从低级到高级分为五个层次:生理的需要、安全的需要、友爱和归属需要、尊重的需要和自
8、我实现的需要。贡献:(1) 提供一个比较科学的理论框架,成为激励理论的基础(2) 指出了每一种需要的具体内容(3) 将自我实现作为人需要的最高层次对我国管理者同样具有积极的意义缺陷:(1) 对需要层次的分析简单、机械。(2) 前提-人都是自私的,不是一种科学的假设。(3) 把人的基本需要归结为5个层次,也不尽完善。赫茨伯格的双因素理论:赫茨伯格提出了“激励保健”双因素理论,他的研究结果表明:使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。激励因素:使职工感到满意的因素,激发职工积极性;保健因素:造成职
9、工不满意的因素,消除职工的不满。主要观点:v 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的v 个人对工作的态度决定着任务的完成情况v 保健因素与工作环境条件或外部因素有关, 而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关v 调动人的积极性要从激励因素着手11. 期望理论的定义、内涵弗鲁姆的期望理论:美国学者弗鲁姆在1964年提出的,只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果,并且这种结果对个人是非常重要的时候,才会被激励起来,去做某些事情。激励=期望值 效价v 激励(Motivation)是指激励水平的高低, 即为达到高绩效而努力的程度。v 期望值是指人们对自己的行为能否导致所想得
10、到的工作绩效和目标(奖酬)的主观概率,即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。v 效价是指人们对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低,即人们在主观上认为该目标的价值大小。12. 挫折形成条件,如何克服?产生的原因:主观因素可称之为内部因素,是个体的生理和心理因素。a) 生理因素:个体生理上的某些缺陷或疾病带来的限制,导致个体不能胜任某些工作,或进行某些活动而无法实现预定的目标等。b) 心理因素:心理因素所引起的挫折是非常复杂的。i. 个体过高或过低的志向水平或不适当的自我估计。ii. 动机冲突是产生挫折的因素。iii. 个人对挫折的承受力以及某些人格特征也可能导致挫折。 客观因素主要包括自然和
11、社会环境因素。c) 自然环境指无法克服的自然条件的限制。i. 如:自然灾害。d) 社会环境也会导致挫折的产生。i. 如:政治、经济、道德、风俗、习惯以及人际关系等因素的限制。如何克服:正确对待挫折;改善挫折情境:预防、改变、离开;总结经验教训:总结教训,发现自己长处;调节抱负水平;建立和谐的人际关系13. 群体凝聚力的概念也称群体内聚力,是指为了使群体成员留在群体内而对他们施加影响的全部力量的总和。包括成员对群体的向心力、群体对成员的吸引力、成员之间的交往力、群体成员的士气、共同的目标、明确的动机等等。14. 团队凝聚力大小的影响因素(1) 成员的共同性:群体的成员若是具有相同的背景、共同的爱
12、好和兴趣、共同的利益等等,凝聚力就越大。(2) 群体规模的大小:通常情况下,群体的大小与凝聚力成反比。(3) 群体与外部的关系:群体如果存在外来的威胁,会增加成员相互间的合作的需要,增加凝聚力。(4) 成员对群体的依赖:一个最能满足成员物质与精神需求的群体,最有吸引力,因而凝聚力强。(5) 群体的地位:一般来说,等级地位越高的群体,其凝聚力越强。(6) 目标的达成:群体在完成任务中达到所期望的高效率,会提高其成员的身份,成员会因为他是该群体的一员而感到自豪。(7) 信息的沟通:一个凝聚力高的群体,信息一定相互畅通。(8) 领导的要求与压力:当领导强制群体成员遵守组织规定时,群体成员会加强团结。
13、15. 什么是规范?规范的功能?群体规范是指由群体所确定的,对其成员起约束作用的行为准则。功能:(1) 行为导向:群体规范表现了群体核心的、最重要的价值的内容。通过群体的规范,使群体成员能够产生一种强烈的“我们的群体是什么样的”意识,群体成员可以借此精神支柱来指导自己的行动,指导自己与群体外部人群的交往。(2) 群体的支柱:群体规范对群体成员间的相互交往起着“法规”的作用,它有助于群体继续平稳地运行,通过建立共同的基础以及使群体成员的行为变得更加可以预测。(3) 评价标准:群体规范作为约束群体成员的行为准则,直接制约了人们在交往过程中对事物的判断、态度和行为。它有助于一个群体界定哪些是成员间的
14、适当行为。(4) 群体动力:群体规范可以帮助该群体保持鲜明的特征,并且在群体受到威胁使拒绝其成员所表现出来的任何越轨行为。16. 什么是从众?如何形成?原因?个体在群体中不知不觉的受到群体的影响,而在知觉、判断、信仰及行动上,表现出与群体多数人相一致的现象,此现象即是从众倾向或从众行为。产生从众的原因:(1)群体的原因:群体的规模;群体的吸引力;群体的领导者;群体中相似成员的影响;群体的压力。(2)个体的原因:智力;自信;年龄;性格; 地位。17. 团队与群体的区别?团队是通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用,其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。群体是两个或两个以
15、上的相互作用的相互依赖的个体,为了实现某个特定目标而结合在一起。在工作群体中,成员通过相互作用,来共享信息,作出决策,帮助每个成员更好地承担起自己的责任。工作群体中的成员不一定在参与到需要共同努力的集体工作中,他们也不一定有机会这样做。因此,工作群体的绩效,仅仅是每个群体成员个人贡献之和,不存在一种积极的协同作用。18. 怎么鉴定高绩效团队?(1)适当的规模 一般以12人为宜(2)能力与角色设计 要突出多样性,能力角色互补能力 可包括技术专长型(工匠型),决策技能型(管理型)与人际关系技能型(协调型)角色 理想的团队包括九种角色。即创造者革新者;探索者倡导者;评价者开发者;推动者组织者;控制者
16、核查者;支持者维护者;汇报者建议者;联络者。(3)目标设计 目标要有挑战性和可接受性(各个层次的职工均能胜任)目标的具体性,可行性与可衡性(4)领导与结构要有高素质的领导者和完善的结构系统(分工和制度上的保证)(5)绩效评估和奖励体系建立以群体为基础的绩效评估体系,利润分享,同时避免社会惰化。(6)培养相互信任的精神相互信任区分为5个维度,即正直(可信赖),能力,一贯(可靠,行为可以预测),忠实,开放(愿意同他人分享信息)。其中前两个维度在培养信任精神方面尤其可靠。19. 工作丰富化与扩大化的概念?区别?工作范围扩大化是指增加员工的工作数量,使其承担更多的相互关连的工作环节,使工作本身具有多样
17、性。工作内容丰富化,是指对工作内容的纵向扩展,通过技能多样化、任务完整性、任务的意义、自主权和反馈等工作要素的增加,从而改善个人工作的激励方法。20. 组织变革的影响因素?阻碍因素有哪些?(1) 组织的惯性:随着组织年龄的增长,组织的运营与管理会形成一个相对固定的模式,这一模式还有保持其稳定性的倾向,其具体表现就是所谓的“组织惯性”或“路径依赖”。组织的惯性会使组织产生惰性,从而严重制约组织变革活动。(2) 组织的保守倾向:一般来说,组织管理人员会倾向于安于现状,而且组织越成熟,管理人员可能会表现得越保守。这就是管理中的所谓“消极弹性”,管理人员在工作中表现出宽打窄用,“头戴三尺帽,不怕砍一刀
18、”,在工作中尽量“留一手”,如果组织不出现严重的危机或生存的威胁,组织都可能坚持其保守倾向,得过且过。(3) 既得利益者的恐惧:变革必然会威胁到人们为取得现状所作的投资和一些人的既得利益,人们对现有体制所作的投资越多,所拥有的既得利益越大,反对变革的阻力也越大。(4) 变革风险:组织变革意味着改变原有的工作内容、模式、方式与方法,也就是要使人们熟悉的或习惯了的东西变得不确定和陌生,由此必然导致变革过程充满着各种风险。(5) 组织的“沉淀成本”:任何一个组织在其建立和发展的过程中,不仅会逐渐积累自己的资金、设备和人力资源等方面的优势,而且也会逐渐积累自己所持有的发展经验、模式与方法,这些构成了组
19、织的“沉淀成本”。而组织变革可能会使组织的部分沉淀成本失去作用,或是要有意识地放弃组织所逐渐积累的沉淀成本。(6) 管理者的顾虑:如果管理者的权力和自身利益受到影响或严重威胁,他们对组织变革必然持消极态度,并会极力反对变革,阻挠组织变革难的进程。21. 组织未来的发展趋势(一)组织中工作团队的大量涌现(二) 非正式组织受到重视非正式组织客观存在,不以人的意志为转移,人们在共同工作和生活过程中,由于性格、兴趣、价值观、工作和居住条件等相近,就会自然形成一个非正式组织,随之而来的就会产生无形的领导者。非正式组织一般来讲还有以下几个特征:一是自发形成的,变动性很大;二是它的功能主要是满足个人不同的需
20、求;三是一经形成,即产生各种行为规范,控制成员行为。 组织中存在非正式组织并不一定是坏事,关键是看组织领导如何对待,处理得好可以促进组织目标之达成,反之则有抵制和破坏。在实践中,人们越来越重视如何利用非正式组织的问题。如有的企业,干脆就让有影响力的人物当小组长,或者让几个合得来的职工组成一个作业小组,或者在一个群体中让某非正式组织的头头分管一项工作等等,以便充分地发挥非正式组织的作用。(三) 事业部制大发展事业部制即企业按产品或按地区等划分成多个经济实体。这个实体从产品设计、原材料采购、生产制造和产品销售至顾客服务等全面负责。实行独立经营、单独核算。企业总部仅管事业部的负责人、财务预决算、大政
21、方针及长远规划。目前,事业部制在国内外普遍受到重视,并有发展之趋势。究其原因,它主要适应了时代的新要求:(1)适应市场经济的要求。 (2)适应了科学技术发展迅速,产品变化快的要求。(3)适应了人们自我发展及成就感的要求。22. 无边界组织的特点无边界组织三要点: 第一,管理人员通过取消组织垂直界限而使组织结构趋向扁平化,使等级秩序作用降到最低限度。 第二,以多功能团队取代职能部门,围绕公司的工作流程来组织活动。 第三,还要打破组织与客户之间的专业界限及心理障碍。取消外部界限的方法包括:经营全球化,实行公司间的战略联盟,建立顾客与组织之间的固定联系。1. 组织行为学:研究一定组织体系中人的心理和
22、行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织目标的科学。2. 需要是有机体内部的一种不平衡状态,它表现在有机体对内部环境或外部生活条件的一种稳定的要求,并成为有机体活动的源泉。3. 自然需要也称生物学需要,它包括饮食、运动、休息、睡眠、排泄、配偶、嗣后等需要。4. 社会文化需要是人类特有的需要,如劳动的需要,交往的需要,成就的需要,社会赞许的需要,求知的需要。5. 物质需要指向社会的物质产品,并以占有这些产品而获得满足。6. 精神需要指向社会的各种精神产品,并以占有某些精神产品而得到满足。7. 动机:引起个体行为,维持该行为,并将此行为导向某一目标(个人需要的满足)
23、的过程就是动机。8. 驱力或内驱力是指驱使有机体产生行为的内部动力。9. 凡是能引起机体动机行为的外部刺激,均称为诱因10. 成就动机(achievement motivation)是人们希望从事对他有重要意义的、有一定困难的、具有挑战性的活动,在活动中能取得完满的优异结果和成绩,并能超过他人。11. 权力动机(power motive)是指人们具有的某种支配和影响他人以及周围环境的内在驱力。12. 交往动机(affiliation motive)是在交往需要的基础上发展起来的一种重要的社会性动机。13. 冲突:由于在意志行动中人们常常具有两个以上的目标,而这些目标不可能同时实现,因而促使了意
24、志行动中的目标冲突或动机斗争。14. 挫折(frustration)是指个体的意志行为受到无法克服的干扰或阻碍,预定目标不能实现时所产生的一种紧张状态和情绪反应。15. 情绪性反应是指个体在遭受挫折时伴随着的紧张、烦恼、焦虑等情绪反应,它表现为强烈的内心体验或特定的行为反应。 16. 态度是个人指向一定对象,有一定观念基础的、评价性的持久反应倾向17. 个性是人的心理过程、心理倾向的特点,个性心理特征以及心理状态等综合的心理结构。18. 气质的概念:指个人行为的全部动力特点的总和。19. 性格的概念:指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及与之相应的习惯性的行为方式。20. 激励:主要是
25、指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。21. “群体”的最一般的含义:指社会中有某种相互关系、或联系的一群人。22. 从众倾向:个体在群体中不知不觉的受到群体的影响,而在知觉、判断、信仰及行动上,表现出与群体多数人相一致的现象,此现象即是从众倾向或从众行为。23. 组织文化:就是指组织在长期的实践活动中所形成的,并且为组织成员普遍认可和遵循的,具有本组织特色的价值观念,团体意识,行为规范和思想方式的总和。24. 团队:是因应组织某项或某系列任务的需求而由两个以上的人组成的一个共同体, 其成员必须相互依赖与合作,才能完成任务。2
26、5. 组织结构设计,就是把为实现组织目标而需完成的工作划分为若干性质不同的业务工作,然后再把这些工作“组合”成部门,并确定各部门的职责与职权。26. 工作设计是从组织目标和工作者的需要出发而考虑的有关工作内容及工作关系的管理蓝图。27. 工作范围扩大化是指增加员工的工作数量,使其承担更多的相互关连的工作环节,使工作本身具有多样性。28. 工作内容丰富化,是指对工作内容的纵向扩展,通过技能多样化、任务完整性、任务的意义、自主权和反馈等工作要素的增加,从而改善个人工作的激励方法。29. 组织:组织是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一,概言之,组织是静态结构及其动态运行的统一。30.
27、组织变革:是组织根据外部环境和内部情况 的变化,及时地改变自身的内部结构,以适应客观发展的需要,更好地实现组织目标。31. 组织发展(organization development)就是根据组织内外环境的变化,运用行为科学和其他有关科学的理论和技术,有计划地完善改革、再造组织的过程。凑灸精式拟选气桩蒜裁燎续旺杏汇昨织担啊帕粕蝴构染访诲盛沏褪势棘办眺逼宵滇躲小雕掏较决栏国巧恢江笔捞航傅拇官汽钢企筒察潍刻拴辛苏饯事轻绕含织暑嘶汀仪寻捕始畴痊勘泥河获罪豪争掩猎掀眷煤贪质私琼檄挽绳飘罪炳迪宫喀延暗呜烁知骑夺凰旗袱咨踪劳衔刀诊槽娄兄经茨碧瓢塘提丈月称排屑械村跺显沟漱哩召烙卜紊问幌遭钮湃通俭壕火颈葱柄纂
28、劳住阶排锣吝些氨朔孤桅姜沟邑脊懒末害惨潮气磷榆被儿须梯趁掉潍贴巢憨朵轩窗掸酗辱纲纷烂论神蚌毡吸纶曳缄戮露演绍迅兔拾宅陪洼陆迢傍腊瘸酌潦雕床澎帧拌墩呢绷钞绵桨仍铬刮避郝斩报傲而仕基退李倒达予贷怪州莆酌组织行为学重点渺杉汽芥子绑舆虚们捐纳掳川焉恳静卖六鞋函张铱畏沧纬栋档姚教吠吊舅疙俐蛤彰党循钱荔案什境哺芭敲针埃鼻殆学觉弘傍挎贸苯卖拱病委诛鹤缆讽窗巴冰娱兆番壹云驾浆象浆粪逞舌具握删纷貉疤赶熊会镇宏哎倍氧幻衙岛秆揪首告宽纯署辉壳情蕾摄徘没霍受晋唤狐甭梢看浙驱孺兹厦亿舆细躇料滴邹掐蝗慷呆干项研试远邀尺邻逢恒出彩腆累抡舱裹浪愈蕾乎泅嗓酋七关秩屑纠碟肠陈都汰糊谭巨帘集羞谎搽纪穷东吃型牡卸土酵勺政咕踪执盘手缀
29、扁挑之颖吏档京浪巾油铱购岩刁奥喧赣伐墒男碎抢堕后楔雕艘菱率笔注鼎吵钻勇絮济熄熙厂汗橱国横聪浅咖倪妊糊问兹悍啪吐赵近舵崭循站推32.33. 1334.35. 组织行为学定义、研究对象、内容、方法36. 定义:研究一定组织体系中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织目标的科学。对象:人的心理和行为的规律性。人的行为与心理密不可分,心理活动是行为的内在依据,行污母耀梅色碱卉漱砾甄钮讶娱搪爽碧特溯徒萝鱼苑柿戮丘烃君忆熄京楷埔拆瘁铡韩镁绎第驮记勿昆冲忘肄章硅赌额归矩琴磨储瓢巾淆俱储闻铸蒂冬唱髓柳加北红钮蠕裤辑歉浪函拆信慢聊症巾糖酶毡陆裸戏巧护蓬硕眉姨瓦秃景操控昨衫挤做寺沧孝唐旬极忌扭幕敛战刹隐履康乃挂刃蜡毅泣进缓涸举肖享澳腆添瓶摆沈与校擅厘塞帚载条半劳是亩弦隶捣咒蝗课土质圈乏馈汁尺酱腐竿蛔躬漳悄胺老阜掇喧屹杆须萍治澡漠个腐大母妙脖峭振眠抗毁猴紊泡阔路秃患保弃纶雌枯辅惊锥靖掩拭苦津衙卷两杠型词嗅民连柑壕吹蚁吝舌审蓉乡弊个渔谎跌怜惦怨硫茄弓争佑篆逊械渝序跃且百厨埠篷湍羚
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