薪酬管理三级.ppt
《薪酬管理三级.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬管理三级.ppt(54页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、助理人力资源管理师 薪酬管理,主 讲:张 丹 E-mail:dan_,课前引导:,思考: 你曾经做过兼职工作吗? 你所从事的兼职工作为你带来了哪些回报? 你是否了解兼职工作与全职工作在报酬上存在哪些区别? 作为即将毕业的学生,你期望在工作岗位上获得那些回报?,本次培训内容,1 薪酬管理原理 2 薪酬管理制度设计 薪酬管理制度设计依据 薪酬管理制度设计程序 3 薪酬管理方法 工作岗位评价方法 人工成本核算方法 4 历年试题分析,1 薪酬管理原理,1-1 薪酬及其构成 1-2 薪酬管理,1-1 薪酬及其构成,薪酬:劳动报酬的简称,通过货币形式表现出来,实质上体现的是一种交换关系,反映组织与员工之间
2、货币和劳动进行等价交换的过程。 薪酬的构成:P210 广义:内部与外部回报 狭义:货币形式 薪酬的实质:P210,薪酬的构成,薪酬,货币形式 (狭义) 非货币形式,直接形式 间接形式,基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴,其他补贴 员工福利社会保险,表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋,外部回报 内部回报,工作过程:挑战性、人际交往、学习成长 工作成果:成就感、影响力、胜任感、发展机会,基本形式 附加形式 补充形式,福利及其管理 P262,福利:工资的转化形式,实质上是一种补充性报酬。其支付方式分为实物支付和延期支付。J17 全员性福利 特殊福利 困难补助 福利的特点:J17 福利管理内容: 福利管
3、理原则:,确定福利总额 明确福利目标 确定福利支付形式和对象 评价福利实施效果,合理 必要 计划 协调,与劳动量不直接相关 法定性 企业自主性和灵活性,保险与住房公积金 P263,有关制度规定 员工住房公积金的缴费 单位为员工缴存公积金的列支规定 员工提取公积金的前提条件,机关:预算列支 事业单位:预算或费用 企业:成本,购买建造翻建大修自有住房 离休退休 完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系 户口迁出所在市县 偿还购房贷款本息 房租超出家庭工资收入,我国社会保障体系 P264,社会保险: 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险,社会救济: 贫困户 残疾人 灾民,社会福利: 公共设施
4、 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利,社会优抚: 退休军人 安置 军人家属 烈属抚恤,薪酬的实质 P210,薪酬的实质:薪酬实质上是企业与劳动者之间一种交换关系或交易关系的体现,遵循市场价值规律。 薪酬的差异:本质上反映了劳动者劳动的差别,受到多种因素的共同影响。 劳动的价值决定机制劳动本身的差异(内部公平) 劳动贡献 劳动形态 劳动的价格决定机制薪酬的影响因素(外部公平),劳动差异 P214,劳动贡献的表现形式:正常劳动工资 超额劳动奖金 特殊劳动津贴 无差别劳动福利 劳动差异的决定机制:劳动形态的差别(薪酬制度) 潜在劳动:学历、技能、经验、品质 流动劳动:工作态度、劳动条件、责任大小
5、、工作重要程度 凝结劳动:劳动成果、劳动时间(工龄) (绩效表现维度P174),薪酬制度类型,岗位工资制:以员工承担的工作岗位为依据反映现实劳动质量的差别,根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。 技能工资制:根据员工自身所具有的综合能力条件(技术、业务水平和智力、体力等)反映未来劳动质量的差别,确定员工工资等级和标准。主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。 绩效工资制:以员工工作业绩和贡献为依据反映过去劳动质量的差别,根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和标准。主要表现为效益工资。,结构工资制,以工作为导向的工资结构 Pa
6、y for the job,岗位工资制:以岗位分析和评价为基础,首先对岗位的价值(职务重要性、责任大小、技术复杂程度等)做出客观评估,然后根据这种评估的结果赋予担任岗位的员工与其岗位价值相当的工资的一种工资制度。主要特点是“对岗不对人”,工资水平的差异来源于岗位工作性质、内容和职责的客观区别。 岗位等级工资制: 一岗一薪制 一岗多薪制 岗位薪点工资制:岗位薪点+个人薪点+加分薪点,以技能为导向的工资结构 Pay the person P322,技能工资制:根据个人资质competency以及与工作相关的能力、知识、技能、态度确定员工工资水平。担任同一岗位的员工由于技能水平的差异收入水平也不同。
7、技能工资制把员工的成长与公司的发展统一起来考虑,但是处理不好容易导致人工成本上升。 技术工资skill蓝领(技术等级) 能力工资competency专业人员(品质特征) 基础能力工资 特殊能力工资,以绩效为导向的工资结构 Pay for results P322,绩效工资制:根据员工工作表现与业绩的差异支付工资,工资水平与员工绩效等级和工资市场比率挂钩。绩效工资制的最大特点是强调员工收入的差异性,可以从个人绩效、团队绩效、组织绩效三个层次体现出来,其有效性取决于绩效评定过程的公正性与合理性。 计件工资制生产员工 佣金制营销人员 激励工资管理人员(年薪制) 效益奖金项目成员(团队工资),组合工资
8、结构,结构工资制:根据决定工资的不同因素和工资的不同作用,将工资划分为几个部分,通过对各部分工资数额的合理确定,构成劳动者全部报酬。吸收了能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点,将构成工资标准的诸因素,分别规定工资额,然后再组合成标准工资。 管理人员工资:基础工资/激励工资/保险福利 经营者年薪制:固定工资/浮动工资 团队工资制度:基本工资/激励工资/绩效认可奖励,薪酬的影响因素 P211/254,影响员工个人薪酬水平(价值决定机制) 影响企业整体薪酬水平(价格决定机制) 外部因素:生活费用与物价水平(非支付不可) 地区和行业工资水平(同工同酬) 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 国家政策
9、、法律法规 内部因素:企业工资支付能力(生产率优先) 企业的薪酬策略 工会的力量,工作绩效 职务岗位 素质技能 工作条件 年龄工龄,1-2 薪酬管理,薪酬管理:根据企业总体发展战略的要求,通过管理制度的设计与完善,薪酬激励计划的编制与实施,最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用,为企业创造更大价值。P211 薪酬管理的功能与原则 核心:发挥薪酬的功能 薪酬管理的内容,薪酬管理的目标与原则 P212,补偿功能(受物价水平的影响)P214 直接消耗工作过程 间接消耗准备过程 竞争功能(受薪酬市场水平的影响) HR市场对外竞争原则 产品市场成本控制原则 激励功能(受企业支付能力的影响) 个人绩效对内激
10、励原则 组织绩效对内公平原则,薪酬管理的内容 P212,员工薪酬总额 工资总额的计划与控制 工资总额调整的计划与控制 员工薪酬水平:对外公平/对内公平 企业薪酬制度 薪酬项目构成 薪酬结构比例 工资等级标准 薪酬支付形式 日常薪酬管理,薪酬市场调查(二级) 薪酬激励计划 薪酬满意调查(二级) 人工成本核算(三级) 日常薪酬调整,工资总额占附加值比例 工资总额与销售额 盈亏平衡点,2 薪酬管理制度设计,2-1 薪酬制度设计原理 2-2 薪酬制度制定程序,2-1 薪酬管理制度设计原理,薪酬制度制定要求 薪酬制度衡量标准 P214 认知程度 认同程度 满意程度 薪酬制度制定依据,体现薪酬职能 体现劳
11、动形态 体现岗位差别 市场决定机制 协调薪酬结构 控制人工成本 理顺支持系统,薪酬制度制定依据 P214,薪酬调查 岗位评价 HR供需关系 竞争对手人工成本 企业发展目标 企业经营理念 企业财力状况 企业经营特点 员工特点,价格决定因素(外部公平),价值决定因素(内部公平),薪 酬 影 响 因 素,薪酬管理制度制定程序,制度制订基本程序 P217 确定制度名称 确定制度对象与范围 确定支付标准 确定工作内容 岗位工资/能力工资制度制定程序 奖金制度制定程序 工资奖金的调整,支付原则 等级划分 过渡办法,工资管理制度制订程序 P217,确定工资总额 确定分配原则 岗位评价或员工能力评价 确定等级
12、数量并划分等级 工资调查与结果分析 明确企业财务支付能力 确定薪酬等级中点 确定等级差距 确定工资幅度 确定等级重叠部分 确定计算办法,奖金制度制定程序,奖金制度制定:P217 根据经营状况确定奖金总额 根据战略文化确定分配原则 确定奖金发放对象及范围 确定个人奖金计算办法,工资奖金的调整 P219,工资奖金的调整方式:P218 工资奖金调整方案 P219 确定工资等级(入级) 岗位评价/能力评价/绩效评价 确定新的工资、奖金(维持工资水平不下降) 等级下降水平上升 等级上升水平下降 分析完善,奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整,3 薪酬管理方法(重点),3-1 工作岗位评价方法
13、 3-2 人工成本核算方法,3-1 工作岗位评价 P222,工作岗位评价:在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对工作岗位任务的繁简难易程度,责任权限的大小,所需资格条件以及劳动环境等相对价值所进行的测量与评定。 工作岗位评价与薪酬等级的关系:线性/非线性 工作岗位评价的功能 工作岗位评价技术与方法 工作岗位评价的程序,薪酬内部公平公正 定量评价岗位特征 岗位横向纵向比较 岗位归级归列归等,岗位评价技术与方法,岗位要素与评价指标 评价指标权重设计 评价方法 评价误差,工作岗位评价要素与指标 P225/230,工作岗位要素:构成并影响岗位工作任务的最主要因素。 岗位评价指标:指标名称与指标
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 管理 三级
链接地址:https://www.31doc.com/p-2400331.html