2019职业经理人如何在企业中定位.doc
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4、业经理人如何在企业中定位?2008-10-27 14:13:30作者:史为建来源:中国人力资源网HR 字体:大 中 小关键字:职业经理人企业随着我国经济的进一步开放,国外企业在中国大陆的投资额越来越多,同时也对人才的需求日益渐增,国内企业也高速成长,如民营企业的强势,占我国的半壁江山。但企业与企业之间的竞争日益激烈,如市场竞争、人才竞争、资金的竞争等。着名经济学家厉以宁在中国人民大学举行的“全球经济论坛”中指出,随着中国加入WTO,中国企业要在与狼共舞的环境中克敌制胜,必须要有自己的“绝招儿”,而这个“绝招儿”就 是企业的竞争力。显然,如何赢得人力资源的竞争优势是问题的核心。企业最终竞争其实归
5、根结底是人才的竞争。因此,在企业竞争的战场上人才们无时不在上演着 三国演义的情景,雪花啤酒、青岛啤酒、燕京啤酒等厂家形式上不断上演烽火,不断指挥着千军万马疆埸驰骋,忘我厮杀,一幕幕惊心动魄,每一个环节都成为了人 们研究的案例。这些都是社会的表面体现,最终是由指挥者进行导演的一埸埸实际战争,从一定程度上讲,企业的运营方式及政策只有比竞争对手具有优势才能有取 胜的前提基础。政策可以模仿,但相同的政策在不同的环境中所产生的作用和结果是不一样的,只有拥有了能制定具备优势策略的人才企业的核心竞争力才会增强, 企业才有可能在众多同行业中脱颖而出。因而人才之间的争夺战便成为了当今经济高速发展中,所不同缺少的
6、浓浓一笔,这也是猎头公司不断涌现的根本原因之一,本来人才的合理流动从一定层面上来讲也是社会进步的体现,但笔者曾作过一些调查(100人),虽不全面,但还是有一些代表性。国内人才流动的方式:通过猎头,自己寻找工作。流动方向:从欧美企业到民营企业约占35%;通常港台企业之间流动的机会较少,约占5%;从港台企业向欧美企业的占10%;从港台企业向民营企业约占8%;其它约占15%。但从工作的时间上,从欧美企业向民营企业的人才流动层面上发现,职业经理人的雇佣周期在二年以下的占调查人数的50%,一年以下的占调查人数的65%,为什么职业经理人的雇佣周期会比较短呢,从研究结果可作以下分析:(一)职业经理人概念界定
7、指拥有专业领域内拥有较深的专业理论知识和宏观视点,且能不断进行知识更新,有自己的独待的思想体系和价值体系的工作者。(二)职业经理人为企业能带来什么当 企业发展到一定阶段,企业的发展模式必须随市场的变化作出调整,企业变革也愈发显得日益重要,企业创业者没有更多的精力来驾驭企业的所有职能部门的发展, 必须进行人力资源的有效组合,才能将企业的寿命周期延续。要将专业的工作委托专业的工作者来完成。企业职业经理人之间的紧密合作,发挥团队精神为企业的利 润增长出谋划策。(三)职业经理人的贡献受企业环境的制约企业的工作环境对职业经理人的职业生涯至关重要,职业经理人身上具备有专业综合素质,但在具体的工作环境中“随
8、意”(指朝令暮改的人)的人常有存在。“专业”与“随意”之间的矛盾力缓冲力如何是决定职业经理人专业是否能发挥出的关键因素。当“随意”特征明显时,职业经理人的作用就会显得仓白无力。因此职业经理人的职业品格要高,即能引导“随意”人进行走专业化,做好“随意”者的老师。否则,职业经理人只有最终离开企业去另寻一片发展天地,但既然定位为职业经理人,不解决好这个课题,道路将会更弯曲不止于山路十八弯。(四)职业经理人应采取何种心态工作在 一个全新环境中如何生存,如何因自己的存在为企业的发展做出应有的作用,是每一个职业经理人需思考的。笔者认为:首先搞清楚自己的角色,一般来讲,职业经 理人不是救世主,而是协助最高管
9、理者进行推动企业的变革。在变革过程中始终保持单一且纯洁的心态面对一切,清醒的职业头脑,不管是开会还是EMAIL回复上始终注意你的主体是工作,你要讲的始终是工作,任何工作上的问题都是可以谈的且可以公开谈,不能谈的全是阴暗面。你的专业知识才有可能有用武之地。(五)职业经理人须练就基本功职业经理人加盟一间企业时,作为雇主是有期望的,否则谁也不会用具诱惑力的薪水请一个只会玩三脚猫功夫的“游者”来管理一家企业。基本功非常重要,如作为一个老师,你要会解题,你只会讲概念和理论,让你去解一道题时你是解不出来,更不用说去教人了。这时你的蜜月期很快就会结束。(六)职业经理人的外圆内方性格外圆是指处理问题能“容”,
10、原则放在心理,而不是停留在口里,只有这样你才有可能得到各方面同事的高度配合,完成即定目标。(七)宏观视野到永远职业经理人其中一个工作是体系建设,制度政策的制定。从战略上规划一个企业,部门。然后从微观上去体现企业的宏伟蓝图。既考虑战略(Strategy)又考虑战术(Tactic)(八) 每天都能发现自己不知道的知识通常来讲,职业经理人都有良好工作经验和深厚的理论知识,每天都可能在用,每天都在谈论。却会忽视自己有哪些不知道。还需进步的有哪些。学习是为了更好的工作。(九)坚持是一种美德职业经理人在具体的工作过程中肯定会接触到不少具体的事具体的人,障碍重重,但最重要的是记住学会分析学会生活及工作过程中
11、最好的老师就是你自己,先克服战胜自己心目的敌人,这个敌人就是你自己。(十)将分享知识作为快乐的一件事每天太阳都会从东方升起,同时每天太阳升起的时候也是崭新的一个时刻的到来,珍惜每一秒,每一个细节,做好自己该做的事,胸有成竹,每天一小步天天在进步,你的职业生涯之路亦会变得明晰且更富有朝气。 民营企业管理人员流失的实证分析与对策许青安 原创 | 2006-09-21 08:50 | 投票 投票人 标签: 人力资源 民营企业管理人员流失的实证分析与对策许青安前言”商界思想库”的博客撰文称”大学生是畜生”,反射出我们民营企业管理理念的陈旧落后,在”最佳雇主榜”上难寻中国企业的影子,如何将管理观念从”帝
12、王思想”转变为现代科学理念,中国企业需要走很长一段路,首先是我们二三流企业的领导人的管理理念的提高;企业管理人才流失分析,是现代企业人力资源战略的一个沉重话题,在现代企业“以人为本”的管理思路下,人力资源会受到诸多因素影响,结合某民营企业公司的管理现状进行调查分析,下面是对一家民营企业的调查报告,从三方面进行剖析:一、企业概况分析 企业的地域环境因素汕头地处沿海,是较早成立的经济特区之一,但和我国几个较大的特区和南方城市相比,还存在较大距离, 不管是高层技术人才还是企业管理的专业人才相对较少,而且极少引进。 潮汕文化背景因素潮汕文化勤劳吃苦实干是这个文化的特征,被称为“东方犹太人”,但心胸开阔
13、、立足高远这些是潮汕文化所欠缺的,这也是潮汕无大企业的文化背景,其文化的相对封闭特征相对现代企业管理要求有距离。 家族企业与大多民营企业一样在发展过程都存在雷同的问题:家族式管理、投资权与管理权没有分离、公私界线不清、管理的理念的滞后等,民营企业的改革是一种自我否定的深层次革命,是一个既敏感而又严峻的话题。二、企业人才流动现状企业人才流动分析、属于人力资源管理中任用管理范畴,但折射出企业文化、领导行为等诸多因素的问题。 公司人才流动率分析随着公司发展规模的壮大,企业内部人员已越来越不能满足企业发展的需求,作为化妆品企业,公司加速发展过程也潜在着人才危机,公司领导从战略角度意识到“一流企业,一流
14、人才”,企业最后的竞争归结于人才的竞争,企业打破了惯有的用人本地化的传统做法,从去年年七月开始“人才引进”,并于七月份开始前往深圳等地招募人才,在今年度共前往深圳招聘4批次。第一批于七月上旬,招聘人数总共7人,第二批于八月上旬,招聘人数6人,第三批是九月上旬,招聘人数为3人,第四批是10月份,招聘人数为9人,前后累计招聘岗位人数25人,公司连续四个月份跨地域招募人才,也体现企业领导对人才需求的高度重视,但从目前人才引用及留任管理现状看,这些管理人才流失现象流失极为严重,企业经验人才流动率15%为正常值,而从公司去年年度外来人才引进的流动率测算,25人中,目前仅有10人留任本公司,其流动率高达6
15、0%,这已经引起公司高度关注。下面几组数据:表一 去年年度深圳招聘人员流动一览表深圳招聘批次时间招聘人数流动人数留任人数流动率第一批次7月上旬7人5人2人71%第二批次8月上旬6人5人1人24%第三批次9月上旬3人2人1人67%第四批次10月上旬9人3人6人33%表二 去年年度深圳招聘人员流动形式深圳招聘批次辞 职公 司 辞 退第一批次3人2人第二批次3人2人第三批次2人第四批次3人从表二看,招聘人员主动辞职的是主要流失方式。 人员流动时间段分析结合人才流动率分析,发现外来管理人才大批量、多人数的流动在流动的时间段上,根据统计,人员流动大多体现在转正及考核前后。从管理角度,企业人力任用管理方面
16、,转正考核人员流动是自然规律,但高频率、大量的流动、人员辞职的原因分析,也告诉我们该进一步进行思考我们的转正考核管理这一单项工作的方式和效果。 人员流动案例分析案例一:第一批从深圳招聘员工,入职后工作上主观性比较强,对企业管理了解不够,本人有一定专业才能,但和企业管理思想难以整合,最后不能适应工作,和企业难以适应,后被公司辞退。案例二:入职后,和企业的管理思想难以整合,态度比较消极,其个人也不愿从主观去改进工作,最后感到难以和公司融合,后被公司辞退。案例三:入职营销策划。从专业上说,有比较丰富的实践经验,在公司承接XX项目,其它服务和公司的市场要求不得融合,员工作为广告人。由于个人价值定位的不
17、同,业余还承接有大量广告业务。最后,由于其价值观和个人观念的不同,辞职离开公司。案例四:入职岗位作为营销副总助理级别,其本身专业为MBA,应该说在市场管理方面、专业基础和理论是比较全面的,在管理中,作为副总,在组织协调方面,管理下层方面得不到支持和认可,其管理工作出现冲突最后被公司辞退。案例五:入职岗位为行政人事主任,该员工在工作中有较强的敬业精神,工作热情也很高,但其管理风格和企业有一定差距,表现为对协调工作方面比较生硬,给人感觉有点驾驭在人员工作之上,部门协调较差,其工作中建章立制方面也很多,但通过和颁布发行根本上很少,最后被公司辞退。案例六:入职为公司人事管理工作,后调往公司策划部工作,
18、该员工有较强的主观能动性和领悟能力,工作中能进行有效沟通,公司对其也很重视,但是在薪金和岗位职能的认识上,和公司相距较大,特别在晋升考核后,其个人倾向明显不满后辞职。案例七:营销策划专业,入职后在市场部工作,该员工有较为丰富的广告及营销策划能力,主观性较强,在策划上有较强的创意思想,工作主观性强,入职一个月后又调任雅婷策划负责人,负责品牌策划工作,由于工作定位和企业期望不能一致,其策划方案和公司领导出入较大,后其自行辞职。案例八、:入职为市场部区域经理定位,到公司后主要是因为个人定位和入职前所期望相差太大,最后辞职。案例九:入职后,作为市场部汕头区域主管。有较强的工作能力和市场实战经验,有工作
19、沟通能力,有干一番事业的雄心,其入职前有个体老板的背景,入职后一直感觉个人期望难以实现,二是在具体人员管理方面方法欠当,最后其对晋升考核不满意感觉到难以和公司整合,辞职。三、人员流动现状分析 招聘成本分析初步统计,深圳招聘每次直接费用(差旅费)1万元左右,从前面人员流动率我们可以看出,人才流动平均率高达70%,可以计算4万75%=3万,可见其直接成本损失3万元,不包括其它费用和间接损失。而我们与招聘人员的谈判中,往往去压价,往往造成并不高质量人才的进入,而几百元的杀价会使我们企业薪酬缺乏吸引力。 人员流失预测分析从人员流动的分析看,人员在试用期前和转正前后都是流失高峰期,以此我们可以预测第四批
20、人员(现有6人),9人75%,如果以这个标准去预测,可能三月后将又是6人左右流失。 结合企业人员流失现状,我们通过与部分在职管理层人员面谈,对人才流动和个人岗位定位,有如下观点:1、离职对我而言,首先要希望我的工作被公司认可,在工作中有被认可的工作成就感,这个对我来说,在公司入职和个人发展的短期都是比较看重的,是我决定留、去的转折点。2、首先考虑的是能否融合于公司,可能在一年后我考虑的更多的是个人相关职务待遇,升迁及福利,目前对一个主管级人员3000元左右就可以满足,能保持同行业同职同等待遇我就可以认可。3、领导的管理行为对我来说很重要,在工作中我最不能忍受的是中高层领导的不当行为,因为领导行
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