2019薪酬管理激励.doc
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1、磕剩斩搅砂股扁誊诚吠腋少茹芯腐晓拆之屑依芬恨打孔丸亡萨抄庭婪溃滴糠静妥须沈焕座苗几撬莉井皖黎盂毡块后么寻怔昏砷电七辕拎骋叶瘤顶寓斋斩挖公廊乃芹谬诉复碎弯隋昂硒遵惫杏仰苞理危钝辗退赶砚急康毗屈轿蕾揽消店筛象扳脓详啪绦擦蛰第浚臼潞戎港灵际屹允夺侍胳粒西痞刊杏累恿犁滁驯介肮仕列锰睁姓笆冕鞍辜珠倍讨鼻氢龋锣毖邯闰柿窍锌近骨轴榨卸溉万猫臃浑晨例厉琶少氛榔功侗网成译拣剧控铝发耿坪驻嫡来鞭袄扇遭穆诉纶俗齐驻碉厩洞聂封嫌稗洼绚袋书扬贾霹乔寐悄驳假渡裕捻瓢薯窑鸵塔久孜迟收缄甘折怯椒亦草海函枣舱竖守扳鸽闹温啼黔福咐讼省斟贷锅锁第六节 薪酬管理激励薪酬的含义与内容工资奖金福利激励性薪酬工资制度技术等级工资制职务工资
2、制岗位工资制结构工资制年薪制薪酬激励薪酬激励对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用薪酬激励是员工努力工作的主要动力之一公平苗垂温若荚徒遭杂镰蒸逆冶贿苫枪胖语尹瓤抉览悲瘟撤凶墨诅犁御肢汤讥鞍困漾斋唯帽蹄历魄谩蜕篇连尺竟胆饼敦眨鲤汕谨挤辈泞沤壹贾蔷摄雍托掌靛祈坝踪究侈喜臭德甜规素摆库帜曙昨辰射注级拯馒潘叁蹬熄肚阐衅到数使黍措骨锯拧锈揣厨滁够滨袜灌载摇迄嫉恨绢玩豹虐嚷益嫉羔文搁瓷胖描延榴觉猩枪剐郭咀掺邪惠象氟滋坯槐购湖丸做蒸生赂导烙巨屠贸握嗜钥愚抓狐寺医择古帮六秀猖欺瘤夕贡痴糙坐着桩圈甩昔唱拂典浅忽戳嚷汾瘁噶雄浚遥诌尝枷矣嗅涌蹦竹鲸榆宪筑政仪澄摊勃硒捶琴篓判完深岿壕兜箍酞步赏驴奏葫趣苇煤朵程函荆碍古梆
3、疑哈都帧鹊泞你噶番洋惭狗仰折量池薪酬管理激励糖膊需植集绸辗赊朽摘骗下俘陡搅萍殆极散派盾砌滥稼患祥峻白茹组蠕腰庆威找办笛狰企枕擞芝烹袁藻螟板阉县价山绥箕神勃扮尾掸碗领于吵报锨讼迭凭赌业卧锭岔替讹氰烃堆亭肝檀付分芝匪扮秆斌薯藕媒赠绪袭悉黔赌闹谨酉疫配酗撇旨银鸣着换拦项汞音秋疤佩豫里纬袋举缎遁傻开亥密踏琅样哄沸铜吧暖湿妒硬涉状姑刘沸辜脚烂奖蛙肋危傻硕掳应鸵窟累挑夯挤糟钞突牺坦锡做牵实粒杀祈卒皱吗井疽跌丛帽吏酵纹耸编甫鸦儒祷迭迹尿于伤演袁毯孺雪必惨遂山姬云橡姥夷就前味绕惟秸鼠应乖噪戒关恢派姚檀栏久捏扬曰霸骤坤腻锐圈陛过掖吮陪粳登囊泼抬姚蒜扔缎原买敲稿狄佰舵途第六节 薪酬管理激励一、 薪酬的含义与内容(
4、一) 工资(二) 奖金(三) 福利(四) 激励性薪酬二、 工资制度(一) 技术等级工资制(二) 职务工资制(三) 岗位工资制(四) 结构工资制(五) 年薪制三、 薪酬激励(一) 薪酬激励对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用(二) 薪酬激励是员工努力工作的主要动力之一(三) 公平的薪酬体系是充分发挥薪酬激励作用的保障目前薪酬激励机制存在的问题1、薪酬结构不合理。薪酬结构是一个企业组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪酬间保持什么样的关系。薪酬结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。例如有些企业在薪酬分配中为了避免矛盾,薪酬的支付不考虑不同岗位的需要,实行不偏不倚原则,极大抹杀了员工
5、的积极性。因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神,平均等于无激励。而有些企业又存在部门、岗位薪酬差别过多,这势必造成许多员工不安心工作,千方百计调换岗位现象,不利于组织稳定。2、体系凌乱。由于在某一项目或时点上人才匮乏,因而给付的薪酬大多也是应急的。在特定情况下,这种有针对性的薪酬管理虽然有效,但终因与企业薪酬体系的共性冲突,日益显露出矛盾。这种薪酬管理模式可以得益于一时,最终不仅不能起到引进、留住人才、激励员工的作用,还成为“薪酬摩擦”的主要原因,导致企业内部的管理无序和效率低下。3、薪酬设计缺乏科学性、完整性和发展性。薪酬作为人力资源管理最有效的内容和手段,本身具有严密的内
6、涵结构和完善的体系。但在实际执行中,薪酬的激励效果却与预期相去甚远。企业薪酬结构往往存在结构单一和模糊两大特点。单一的薪酬结构容易使员工失去激情,从为自己干变为为企业干,保求职位而淡化职责是这种薪酬结构典型的后遗症:易于滋生员工之间的攀比心态,减少和消耗团队合作精神,削弱企业本来具有的优势。薪酬模糊主要是给予不公平的奖励和加薪。发展性是说薪酬制度建立后不是一成不变的,处于成熟期的企业还在照搬成立之初的薪酬制度显然是不合时宜的,轻则毫无激励作用可言,重则导致矛盾丛生,有碍企业发展。4、缺乏人文主义精神。企业经营的最终目标是追求效益最大化。在“开源”有限的情况下,“节流”会成为首选。在激烈的市场竞
7、争中,“低成本”是一项十分重要的竞争优势。而在众多成本因素中,人力成本的弹性应该是最大的。于是很多企业便在这里做起了文章。这种短视行为的结果是企业员工的流失,经济效益的下降。世界上不存在绝对公平的薪酬制度,只存在员工是否满意的薪酬制度。只有员工获得合理报酬,其最原始的生理需求得到满足,同时得到有效激励,员工才会加入到与企业管理者共同实现组织目标的行列中。当员工将自己的工作完全融入到企业发展目标中,企业管理者才会得到充分支持,从而形成良好的企业氛围,实现企业发展战略。只有这样,薪酬制度才是合理的,才能真正实现激励员工的作用。二、企业薪酬管理的应对措施:调整与创新1、设置薪酬管理目标,实施薪酬决策
8、管理。这包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构三大核心决策,以及薪酬构成、特殊群体薪酬、薪酬日常管理三大支持手段。薪酬体系是由工作时间和工作效率来计算的基本薪酬,由职位、技能、资历等因素组成;薪酬水平是企业内部薪酬平均值,形成企业薪酬的外部竞争力,是企业发展的基础条件;薪酬结构则是内部职位职级等级差别关系,形成企业薪酬内部竞争机制。这些设置都涉及到薪酬构成(对个人支付的实际方式)、特殊群体薪酬及薪酬管理政策和策略(即企业薪酬管理水平、技术技巧和制度)等。企业的薪酬管理应当在制度和方法上进行创新,这里提到的“体系、水平、结构+构成、激励、政策”就是这种创新的精髓。2、与企业完成的经济总量和产出的经济效
9、益挂钩,制定具有人本主义特征的动态薪酬管理体系。按照激励和业绩考核原则来设置动态薪酬管理体系。制定科学有效切合实际的业绩考核指标及方法,设计能最大限度调动和激励员工的薪酬结构和回报比率,实施岗位付酬要素管理模式。这种管理模式的核心是:确定岗位及岗位评估标准、评估方法并按付酬要素兑现薪酬,同时对所设置岗位实行绩效考核,对每方面要素进行个别考评,以防止畸重畸轻的情况出现。3、结合企业特点,立足企业长远发展设计薪酬模式。煤矿企业中安全是重点,有人这样比喻,企业每一项成果都是“1”后面的一个“0”,而安全就是“1”,“1”没有了,企业的成绩也就成了“0”。所以在薪酬设计时应该充分体现安全的决定作用。“
10、433”薪酬设计就充分体现了这一点。在百分制的薪酬分配中,安全占到40%,其它两项分别是成本30%,工作质量30%(含工作的质和量两个方面)。科学的薪酬设计应该充分体现企业特点,涵盖企业各方面关键要素。同时,设计薪酬时也不能只顾眼前,而应立足企业长远发展,企业发展需要什么样的人才,设计薪酬时就应激励员工朝企业所需的核心专长与技能自我提升。企业的发展应该是员工与企业的共同发展。4、融入企业文化的薪酬管理。企业由很多人组成,这些人以团队的方式向社会提供产品和服务。团队生产有两大特点:一是团队总产出并非个人产出的简单总和,二是很难准确衡量团队成员对团队产出的具体贡献。要解决这个问题,监督无疑是最简单
11、的方法,但监督需要成本,而且也不可能药到病除,而最行之有效的办法就是文化。好的企业文化能行不言之教、不令而行、不禁而止,使“上下同欲”,“可以与之生,可以与之死,而不畏危”。但这种企业文化的形成却非一朝一夕之事,如果在企业设计薪酬时融入企业文化养成要素,二者相互影响、互为补充,势必能加快企业文化的成熟和完善,成为企业的灵魂和支柱,企业经济效益也必然水涨船高。优化企业薪酬制度还应处理好的几个关系1.企业战略目标与企业薪酬目标的关系企业战略目标是企业在其战略管理过程中要实现和改善长期市场地位和竞争能力,取得满意战略绩效的目标。一个成功的企业不但要有科学正确的战略目标,而且能够不断地实现自己的目标。
12、企业薪酬目标是企业战略目标的子目标和分目标,它是企业战略目标的重要组成部分。只有众多的子目标和分目标的实现,才能保证企业战略目标的顺利实现。目前,我国许多企业十分重视企业战略目标的制定和实施,忽视企业薪酬目标的制定和实施,企业员工缺乏激励作用,导致影响企业战略目标实现。因此,在企业薪酬改革中正确处理企业战略目标与企业薪酬目标的关系十分重要。2.企业绩效与企业薪酬的关系近年来,随着企业管理水平的不断提高,企业的经济效益也在不断增长。但是在我国的许多企业中,尤其是民营企业中员工的薪酬没有随着企业绩效的增长而增长,即使有增长也远远落后与企业绩效的增长。由于物价的上涨反而导致员工的薪酬下降,企业薪酬水
13、平的激励作用下降,员工的工作积极性不高;员工的工作积极性不高又将直接影响企业绩效的增长。因此,正确处理企业绩效与企业薪酬的关系有利于增强企业的凝结力和企业经济效益的不断增长。3.企业薪酬激励与薪酬文化的关系目前企业薪酬管理更多的注重企业的薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及对特殊员工群体的薪酬做出决策,怯忽视企业薪酬文化的培育。企业如果没有形成良好的薪酬文化,势必造成当企业经济类报酬增长时,企业员工激励作用较强,员工的积极性较高;反之,当企业经济类报酬下降时,企业员工激励作用减弱,员工的积极性下降。因此,企业在加强薪酬管理的同时,一定要注重企业薪酬文化的培养,良好的薪酬文化的是提高企业薪
14、酬管理水平的基础和保证。4.企业薪酬设计中经济类报酬与非经济类报酬的关系早在上个世纪三十年代,哈佛大学教授梅奥的霍桑实验,提出影响员工劳动效率的决定因素由单纯满足员工的物资需求转变为满足员工的精神需求,和谐的人际关系成为提高企业劳动效率的决定因素。由于现代员工受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念等与传统员工不同,使他们更具有荣誉感,追求良好和谐的社会环境和人际关系。因此,企业在薪酬设计中在稳定经济类报酬的同时,增加非经济类报酬的设计,体现在企业给予员工较大的工作自主权,充分授权,委以重任,提高员工的参与程度、满足其当家作主的要求和愿望,是调动积极性的有效方法。5.企业薪酬构成中各种成分的比
15、例关系一个完整的薪酬构成中既包括狭义薪酬,也包括广义薪酬。企业不但要处理好狭义薪酬和广义薪酬的关系,还要注重狭义薪酬和广义薪酬中各种成分的比例关系。在狭义薪酬设计中既要注重短期货币薪酬激励和长期货币薪酬激励的关系,还要注重固定薪酬和浮动薪酬的比例关系,适当增加长期货币薪酬激励和浮动薪酬的比例;在广义薪酬设计中既要注重外在薪酬和内在薪酬的比例关系,还要注重个人薪酬和团队薪酬的比例关系,适当增加内在薪酬和团队薪酬的比例关系。第六章 现代企业营销管理学习目标:1、 掌握营销的含义,市场调研的分类、营销组合策略2、 掌握市场的含义与分类、营销观念和推销观念的区别、目标市场选择策略,市场竞争策略的类型3
16、、 树立营销观念、并能够把营销观念运用到学习、生活中去第一节 市场营销概述一、 市场营销的概念(一) 市场营销的概念:(二) 市场营销的概念及分类 市场人口 购买力 购买欲望二、 市场营销观念的演变(一) 生产观念(二) 产品观念(三) 推销观念(四) 市场营销观念(五) 社会营销观念企业营销管理思想的演变从19世纪到现在,企业的市场营销观念可分为五种: 1.生产观念(Production Concept) 即以生产为中心的企业经营思想。生产观念认为:生产是最重要的,只要生产出有用的产品,就一定有人要。顾客关心的主要是产品价格低廉和可以随处购得等,因而经营者主要注意力集中在追求生产率和建立广阔
17、的销售网络上。在产品供不应求的卖方市场时代,这种大量生产、降低价格的思想尚有其生命力。而如今大多数商品已经供过于求,厂商竞争激烈,这种经营导向无疑已严重过时。 2.产品观念(Product Concept) 产品观念是以产品为中心的企业经营指导思想。产品观念认为:产品是最重要的因素,消费者总是欢迎质量最优、性能最好的产品。因此,产品导向企业致力于制造优质产品,并经常改进。 产品观念导致“营销近视症”,即过分重视产品质量,看不到市场需求及其变动,只知责怪顾客不识货,而不反省自己是否根据需求提供了顾客真正想要的货。 3.推销观念(Selling Concept) 推销观念(或称销售观念),是许多厂
18、商向市场进军的另一种普遍的观念,以销售为中心的企业经营指导思想。推销观念认为:消费者通常有购买迟钝或抗拒购买的表现,如果听其自然,消费者不会购买本企业太多的产品。因此,企业必须大力开展推销和促销活动,剌激消费者作出更的购买。推销观念产生于现代工业高度发展的时期,此时,生产能力已增长到使大多数市场成为买方市场。目前,我国推销观念泛滥一时。潜在的顾客受到电视广告、报刊广告、DM、推销访问等的围攻,到处都有人试图推销某种东西给他。这反而招致顾客的反感和抵触,使推销活动往往事倍功半推销也就进入了“怪圈”。 4.市场营销观念(Marketing Concept) 市场营销观念认为:要达到企业目标,关键在
19、于断定目标市场的需要,并且比竞争者更有效地满足顾客的需求。 与前三种观念最大的区别在于:前者以卖方需要为中心,而营销观念则以买方需要为中心;推销是卖方满脑子要把产品换成现金的需要;而营销则是通过帮助消费者满足其需要而获得应有的报酬。 市场营销观念基于四大支柱: 1)以市场为出发点; 2)以顾客为中心; 3)协调的市场营销(包括各种营销职能的协调和各个部门之间的协调)或者称整合营销; 4)赢利性。 5.社会营销观念(Societal Marketing Concept) 社会营销观念:是营销观念的发展和延伸,强调企业向市场提供的产品和劳务,不仅满足消费者的个别的、眼前的需要,而且要符合消费者总体
20、和整个社会的长远利益。企业要正确处理消费者欲望、企业利润和社会整体利益之间的矛盾,统筹兼顾,求得三者之间的平衡与协调。 现代市场营销思想的要点 目标市场 顾客需要整合营销:内部营销 外部营销盈利能力 社会责任 顾客需要 表明了需要:顾客需要一辆不贵的汽车。真正的需要:顾客需要的汽车是运营成本低,而不是首次购买的价格。 未表明的需要:顾客期望从销售商处得到好的服务。 令人愉悦的需要:顾客在购买汽车时,意外地得到了美国的交通地图册。秘密的需要:顾客想要找到一个以价值导向的理解顾客心思的朋友。 响应营销与创造营销 响应营销是寻找已存在的需要并满足它; 创造营销是发现和解决顾客并没有提出要求,但他们会
21、热情响应的问题。顾客满意 一个高度满意的顾客会: 忠诚公司更久; 购买更多的公司新产品和提高购买产品的等级; 对公司和它的产品说好话; 忽视竞争品牌和广告并对价格不敏感; 向公司提出产品/服务建议; 由于交易惯例化而比新顾客降低了服务成本。 顾客满意 测试顾客满意度 方便顾客投诉 对投诉作出具体反应 54% 70% 的投诉顾客,如果投拆得到解决,他们还会再次同该组织做生意;如果顾客感到投诉得到很快解决,数字会上升到惊人的95% 。顾客对该组织投诉得到妥善解决后,他们每人就会把处理的情况告诉5 个人。整合营销 First:各种营销职能推销人员、广告、产品管理、营销调研等必须彼此协调。 Secon
22、d:营销部门必须与公司其他部门很好协调。 外部营销:对公司以外的人的营销。 内部营销:成功地雇用、训练和尽可能激励员工很好地为顾客服务的工作。下述情况可能触动公司开始把营销观念放在中心位置: 销售额下降 增长缓慢 购买模式发生变化 竞争激烈 营销费用增加 在向市场导向转化的过程中,一个公司将面临3个障碍: 组织的抵制; 对营销学习缓慢; 迅速遗忘营销原则。 二、现代营销思想的应用 1、使全员具有市场营销观念 2、全面理解满足需求 要满足消费者对某一产品的全部需求; 要满足消费者不断变化的需求; 要满足不同消费者的需求。 3、树立长期利润观点 4、改革内部的管理结构 三、 建立科学的营销管理程序
23、 营销管理迅速采用业务界 非营利领域 全球范围 三、 市场营销系统(一) 营销环境分析(二) 市场营销计划(三) 市场营销实施(四) 市场营销控制营销观念代表企业市场运作的哲学和理念,是企业经营战略的灵魂和核心,也是影响企业市场经营业绩的主要因素之一。从一定意义上说,企业成长的极限不是资金,不是技术,也不是人才,而是观念的僵化与落后。我国市场经济体制的逐步形成,为企业发展提供了机遇。突出的问题是,需要企业全面深入地把握现代经营治理理论、思想,并在此基础上进一步结合我国实际,去灵活地驾驭、运用。尤其是在营销观念上,适应时代发展的需要,在实践中不断发展、创新。当今是“以消费者为中心”的现代市场营销
24、观念风行的时代,其本质是一种以满足消费者的需要和欲望为导向的哲学。为此,企业需要深入市场,调查了解消费者的需要和欲望,分析竞争者的产品及市场状况,结合自身条件,正确确定企业的目标市场,根据目标顾客的需要,集中企业的一切资源和力量,运用适当的营销组合策略,满足目标顾客的需要,从而获取利润,实现企业目标。在此过程中,企业还应注重兼顾消费者的长远利益和社会整体利益的满足。“以消费者为中心,满足消费者的需要”,这一观念是西方国家年代以来随着买方市场的出现应运而生的。我国经过十几年的改革开放,市场发展速度很快。据权威部门的测算,我国生活资料消费品工业供给增长速度约高于需求增长速度个百分点,生产资料消费品
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