公司招聘手册.ppt
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1、1,厦门金龙招聘手册,厦门金龙联合汽车有限公司 人事行政部 二00四年六月五日,2,人 员 招 聘,人 员 配 置,人 员 发 展,绩 效 评 估 与 报 酬,组 织 与 岗 位 设 计,3,要 提 高 整 体 员 工 素 质 , 必 须 重 视 新 人 素 质 , 所 以 招 聘 必 须 加 强 针 对 性 及 计 划 性 。,现 在 状 况 1. 招聘计划性不强 招聘计划统筹性不强,无统一规划 招聘计划未考虑中长期用人需要 缺少供求及渠道分析 2. 招聘过程不够规范 招聘过程中有关部门之间责任不清 面试的方法和技巧不够,无法有系统地发掘所需人才的材料,没有产生足够的作用 招聘渠道比较单一
2、3. 招聘后续工作不得力 没有同化新人措施,自生自灭 试用期考核流于形式 缺少对招聘过程中的检讨和反馈,重 新 设 计 特 点 建立较完善的招聘体系 由人事部统筹招聘,用人部门按需求作招聘计划,用预定表格,确保必须资料的沟通 由人事部统筹招聘,有系统地分 配招聘工作,务求缩短过程并使 其顺畅 加强面试过程,以真正有系统地发掘所需材料 加强试用期待遇,以吸引更多优秀人才 加强对试用期的考核和辅导,设立“同化计划”,确保人员质量及令新人更快接受金龙 进行招聘年度检讨及成本预算及分析,为决策提供依据,改 革 目 标 清晰招聘计划 规范操作流程 促进部门协作 确保人才质量,4,招 聘 过 程 设 计
3、原 则,整个流程应 有明确的长 期和短期计 划,并有绩 效表现良好 的业务主管 参与及领导,招聘最好 人才必须 通过多元 化渠道 , 所以必须 经常评估 渠道效率,招聘初选 应基于明 确、具体 的能力要 求,面试时应对应 试者全面评估 ,选择有长远 发展潜力者 。 同时也应让应 聘者对金龙有 正确的认识,报酬设计应具弹性,以吸引最好人才,招聘流程包 括同化新人 及试用期考 核,增强员工对厦门金龙文化的认同,选 择 渠 道,初 选,面 试,设 计 报 酬,同 化 新 人,招 聘 领 导,需 求 计 划,招 聘 所 需 的 人 才 要 有 计 划 性 , 要 有 用 人 部 门 充 分 合 作 ,
4、 并 需 同 化 新 人 及 试 用 期 考 核,5,第一章 总 则 第一条 为规范公司的招聘工作,特制定本办法。 第二条 本办法自发布之日起在全公司实施。 第二章 招聘原则 第三条 计划原则:以掌握公司发展规划为前提,根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘 计划,包括以定编计划确定招聘计划数,以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件; 第四条 有效渠道及分析原则:即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析,以取得有效的招聘成 果; 第五条 责任分解原则:在审核应聘人的过程中,人事部门与用人部门根据各自优势在审核的内 容上进行明确分工,使审核结果尽可能地真实; 第六条 鼓励举荐原则:通过多种形式鼓励内
5、部员工推荐人才,并设“伯乐奖”对有突出贡献者 给予相应表彰奖励。 第七条 形象原则:在面谈过程中积极宣传公司,一为应聘者义无反顾选择公司,二为宣传效应; 第八条 时间程序原则:招聘报批程序尽量全面快捷,设计程序时间; 第九条 同化原则:对新进员工进行同化教育,使其尽快进入工作角色; 第十条 考核原则:试用期过程中严格考核,保证入司员工的最终素质,厦门金龙联合汽车有限公司招聘管理办法 (试 行),6,第三章 招聘组织及分工 第十一条 招聘活动由组织人事部组织进行。 第十二条 各具体用人部门在人事部的组织和协调下直接参与招聘工作。 第十三条 人事部与用人部门具体分工如下: 1、人事部门 (1)招聘
6、策略策划; (2)招聘计划的审核、具体实施与监控; (3)招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定; (4)招聘审批过程; (5)组织年度检讨。 2、用人部门 (1)本部门招聘计划的拟定与协助实施; (2)招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定; (3)同化新员工。 第十四条 对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程,可由人事部牵头组成临时招聘小组或临时招聘 委员会来完成。 第四章 招聘计划 第十五条 制定招聘计划必须遵守以下原则: 1.遵循定编原则:是对招聘计划的量的要求。以公司年度内人员发展规划为前提,结合目前在岗 数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失,从而规划年
7、度内招聘的规模数;,7,2.个岗需要原则:是对招聘计划的质的要求。通过岗位说明书明确完成工作计划目标,我们需要 引进人的素质要求 ,即目前岗位空缺度以及聘任标准,以使在日常的招聘工作中有的 放矢,并为招聘渠道的选择提供前提; 3.时间划分原则:是对招聘计划的时限要求。将年度计划按季划分,使工作有序进行。并且由此控 制以老带新的合适比例,利于协调工作、同化新人; 4.统一协调原则:人事部对用人部门的招聘计划进行统筹审核、协调,以保证公司人员发展总体上 平衡。 第十六条 招聘费用计划由人事部负责制订,并由人事部报有关领导审批后确定。 第十七条 招聘计划为年度计划,其基本依据为人事部下发的“年度人员
8、编制计划”。招聘计划 年中应进行检讨和修订。 第十八条 整个招聘活动由人事部严格按计划组织实施。对于超出计划之外的招聘要求,应首先由用 人部门提出申请,交由人事部进行严格审查,并报分管领导(总经理)批准后方 可执行。 第五章 招聘渠道及分析 第十九条 招聘渠道和费用由人事部统一策划和安排。 第二十条 各用人部门可根据本专业具体情况,就本系列的招聘渠道在制订年度招聘计划时向 人事部提出相应建议。 第二十一条 人事部牵头,每半年配合招聘计划的检讨对招聘渠道和费用进行分析和总结,并确 定今后的招聘渠道和费用支出。,8,第二十三条 人事部统一组织和实施一切对外招聘活动。 第二十四条 对于所有由内部员工
9、进行举荐的招聘过程均应按内部举荐制度进行管理,并由人事部参 照该制度严格执行. 第六章 招聘基本条件 第二十五条 应聘员工的基本条件 1、正式员工 (1)相貌端正,身体健康(无明显残疾、缺陷及严重疾病。 (2)政治历史清白,无任何不良记录; (3)年龄35岁以下,技术和管理人员原则上应具备大专以上学历。高级管理人才、规划决策人才或 技术人可适当放宽年龄。但超过40岁以上者必须经人事部考核,报公司分管领导(总经理)审批同意。 2、临时工(季节工) 政治历史清白,初中以上学历,身体健康,年龄在35岁以下(个别技术性工作,年龄可适当放宽)。 第二十六条:符合“一检、二历、二试、 “的要求,即试用体检
10、要求,学历和资历,面试、笔试。,9,第七章 资格审核 第二十八条 对应聘者由人事部和具体用人部门共同进行严格的资格审核; 第二十九条 资格审查的程序、方法和内容: 1、基本程序和方法:个人资料审查、面试、笔试、体检,具体如下: (1)个人资料审查包括:个人基本情况、个人资历、身份证、毕业证、学位证、各种资格证书、一寸 标准照两张; (2)笔试包括:专业知识、综合知识及能力、文字能力、其它特殊要求的知识; (3)面试包括:综合形象、表达能力、举止行为以及专业要求的其它方面。 2、附加方法:一级档案的审查、外调、各种测试。 对正常招聘过程均应按以上第1点规定的基本程序和方法进行,不得缺漏;对一些重
11、要或特殊的招 聘可根据情况加入附加方法。 第三十条 资格审查中人事部及用人部门应进行清晰的责任划分。 第八章 报批及录用 第三十二条 招聘资格审核通过后,应报上级领导(部门)批准。 第三十三条 报批由人事部负责统一组织进行。 第三十四条 报批应严格遵守报批程序,不得越级报批。 第三十五条 人事部应制订明确的报批程序及时间期限,以保证报批效率。 第三十六条 人事部统一对录用人员进行通知并办理相关手续,用人部门不得自行通知录用;未经人事 部通知一律作为无效处理。 第三十七条 录用通知应包含:试用时间、试用岗位、员工入司须知。,10,第九章 试用期考核 第三十八条 对录用人员必须首先经过13个月试用
12、期试用,经考核合格后方可录用为正式员工。 第三十九条 试用期间待遇见有关工资的规定和制度。 第四十条 试用期间由用人部门指定指导人对新员工进行指导和同化工作,人事部门负责督促此项工 作的落实。 第四十一条 试用期间由用人部门对新员工每月进行严格的试用期考核。 第四十二条 试用期结束后,由用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见,交由人事部门进行报批。 第四十三条 对试用期考核不合格者,用人部门应及时向人事部门提出,以便及时处理。 第四十四条 对表现确实优秀并有突出业绩的人员,可由所在部门提出提前转正,并交由人事部门报批。 第四十五条 对一些由于特殊原因需免于试用的,应由用人部门首先提出申请,
13、提请人事部门报批。 第十章 年度检讨 第四十六条 对于招聘策略、方向及过程,每年应进行年度检讨,以提高招聘的效率和达到良好的效果。 第四十七条 年度检讨通过年度招聘检讨会的形式进行。 第四十八条 年度检讨会分两步进行; 1、由各人事部门与相关用人部门分别召开本系列招聘检讨会议; 2、各人事部门共同召开“系统年度招聘检讨会议”。,11,第十一章 附 则 第四十九条 本规定由人事部负责监督执行,并进行相应检查。对违反本规定者,由组织人事部 对直接责任部门(人)处以考核扣分、通报批评等相应处罚。 第五十条 本规定的解释和修改权归公司人事部。,12,第 一 章,招 聘 计 划,13,调整或确定招聘计划
14、,根据审批 程序报批,调 整 计 划,编制 招聘计划,根据批复明确调整内容或确定方案,招 聘 计 划 以 业 务 发 展 计 划 为 基 础 ,以 人 力 资 源 规 划 为 依 托。 招 聘 计 划 制 作 流 程,人事部分析人 员供求矛盾,用人部门需求 公司业务、人员 发展规划 上年度招聘计划执行情况 可能的流失 可能的内部调整,人事部在供求分析的基础上初步编制招聘计划,人事部根据公司年度 发展计划及公司批示 制定年度招聘政策,一、招聘计划的设计,制定年度招聘政策,14,制 定 年 度 招 聘 政 策 大 纲,招 聘 政 策,政 策 项 目 人 员 编 制 招 聘 渠 道 人 事 经 费,
15、政 策 内 容 编 制 应 与 公 司 业 务 状 况 以 及 未 来 发 展 计 划 配 合 部 门 之 间 的 编 制 依 其 职 能 与 业 务 而 定 , 实 行 定 岗 招 聘 原 则 严 格 控 制 好 内 外 勤 人 员 比 例 各 部 门 内 的 干 部 与 普 通 员 工 比 率 要 合 理 根 据 前 几 年 的 招 聘 渠 道 评 估, 选 择 重 点 渠 道 决 定 有 效 渠 道 的 使 用 优 先 次 序 招 聘 经 费 其他经费,人 事 部 在 编 制 、 招 聘 渠 道 与 经 费 等 方 面 制 定 招 聘 政 策,15,招 聘 预 测,部门需要 人 数 12
16、/31/03,外部招聘 人数,可能内部 招聘人数,可能流失 人数(升级、转换和离职),部门现有 人数 12/31/02,我 们 是 否 能 保 证 招 到 27 位 素 质 高 的 员 工 ? 我 们 在 明 年 的 四 个 季 度 中 每 个 季 度 应 招 多 少 人 ?,根 据 业 务 需 求 与 机 构 发 展 可 系 统 性 地 预 测 招 聘 需 求 。,16,管 理 干 部 招 聘 计 划 表,职 务 :,需 求 日 期 :,级 别 :,部门 :,招 聘 条 件 :,1. 工 作 经 历 / 经 验 / 学 历 / 专 业 2. 能 力 3. 其 它 要 求,单位/部门,职 务,
17、需 要 时 间,管 理 干 部 流 动 相 对 较 少,可 作 年 度 计 划 。,2004上半年,2004年下半年,2005,17,普 通 员 工 招 聘 计 划 表,为 保 证 招 聘 工 作 的 计 划 性,用 人 部 门 需 在 年 初 填 写 本 表,18,公 司 招 聘 计 划 统 计 表,19,各 用 人 部 门 根 据 工 作 和 业 务 发 展 的 情 况 需 增 补 人 员 时 , 应 向 人 事 部 门 递 交 申 请 表,人 员 增 补 程 序,进 入 招 聘 程 序,领导 审批,提 交 增 补申 请,用 人 部 门产 生 增 补需 要,公 司 人 力 资 源 规 划,
18、同 意,不同意,人 事 部 审 核,20,若 要 招 聘 的 新 人 符 合 要 求 , 用 人 部 门 需 填 写 人 员 增 补 申 请 表 , 说 明 要 求 条 件,人 员 增 补 申 请 表,申请单位(部门) 岗位 增补时间,申请理由,现有岗位人数 工作饱和度 很饱和 较饱和 基本饱和 不饱和,外貌要求,专业 学历,工作经历要求:,专业知识及能力:,招 聘 者 条 件,性格要求,部门经理意见:,人事部门意见:,其他要求,分管领导(总经理)意见:,21,区 域 性 人 才 交 流 会 内 部 推 荐 和 人 才 电 脑 数 据 库 广 告 和 网 络 猎 头 公 司,招 聘 渠 道,与
19、 杰 出 的 , 针 对 性 强 的 大 学 建 立 长 期 合 作 关 系 选 择 参 加 大 型 人 才 交 流 会 并 将 信 息 输 入 人 才 电 脑 数 据 库 与 重 点 区 域 人 才 市 场 建 立 合 作 关 系 建 立 与 各 事 业 部、销 售 公 司 资 源 共 享 的 人 才 电 脑 数 据 库 刊 登 统 一 、 有 企 业 形 象 , 针 对 性 的 广 告,定 期 参 加 区 域 性 人 才 交 流 会 , 建 立 金 龙 品 牌 及 接 触 人 才 建 立 中 高 级 干 部 推 荐 和 人 才 数 据 库 系 统 刊 登 统 一 、 有 企 业 形 象 且
20、 针 对 性 很 强 的 广 告 与 几 家 知 名 度 高, 信 誉 好 的 猎 头 公 司 建 立 长 期 关 系,管 理 干 部,普 通 员 工,定 向 大 学 区 域 性 人 才 交 流 会 人 才 市 场 员 工 推 荐 , 人 才 数 据 库 广 告 和 网 络,金 龙 应 尽 量 利 用 多 元 化 的 渠 道 去 发 现 应 聘 者 , 招 聘 渠 道 如 同 活 的 网 络 , 必 须 定 期 维 护 。,二、招聘渠道的选择,22,广告招聘纲要,广告招聘是招聘的一种重要方式,是行之有效的招聘渠道之一。 为了加强广告招聘效果,提高公 司整体招聘形象,特制定广告招聘统一办法。 一
21、、广告招聘由人事部门具体以经办,各业务部门协办; 二、广告招聘应列入年初工作计划,统一广告招聘活动,事业部、销售公司应加强这方面的沟通协调; 三、系统内广告采取统一格式,包括公司标识、称谓、版面大小要求等。要求统一称谓“厦门金龙联合 汽车工业有限公司”,版面要求最小10CM X12CM; 四、广告内容包括:公司简介、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者提供的资料要求、 应聘方法、截止日期; 五、招聘广告由公司人事部统一进行“招聘文案”即“广告词”,“文案”分“标准文案” 及“简洁文案”,“简 洁文案”可为各机构直接采用,“标准文案”为广告词标准内容,各机构可以摘用、提炼。人事部每 年对“文案”
22、修改一次。 六、各机构刊登招聘广告,需报公司人事部审批、备案。,23,招聘文案广告招聘统一格式,厦门金龙联合汽车有限公司诚聘,公司简介(统一),岗位介绍 岗位职责简介 岗位资格,应聘者条件要求 应聘者材料要求,应聘方法,24,厦门金龙联合汽车工业有限公司招聘文案(标准文案),厦门金龙联合汽车工业有限公司于1988年12月成立,由东风汽车公司、北京华能集团、厦门汽车股份有限公司和创兴国际有限公司四方合股,公司总占地面积约60万平方米。目前公司生产的金龙牌客车已形成五大系列共五十多个品种,涵盖从6米至12米的各型客车及公交车产品,产品销往全国除台湾的各省、大中城市,在旅游、客运、公交市场深具知名度
23、,并外销亚洲、非洲、美洲和中东地区.金龙客车也因技术先进,质量优异而被誉为国车.从2000年至2003年公司销售额在全国200多家客车企业中连续四年保持了排名第一的位置。公司的理想是制造世界级的豪华客车, 为“世界级客车中国化”作出不懈努力. 公司秉承尊重人、培养人、服务人的管理理念和以人为本的价值观,为员工提供一个注重表现和个人发展的具有极大吸引力的工作环境,保证员工能得到公平的对待、充分的尊重、良好的生活品质和无限广阔的职业发展空间。竭诚欢迎优秀人才加盟,共创民族汽车工业的辉煌明天. 为此,厦门金龙诚邀您加盟公司,我们将为您提供以下职位空缺: AAA 岗位职责简介 对应聘者的要求 BBB
24、岗位职责简介 对应聘者的要求 CCC 岗位职责简介 对应聘者的要求 在公司快速发展的前提下,厦门金龙将为您提供极大的个人发展空间,并执行“竞争、激励、淘汰”三大机制以确保竞争的公平合理,真正实现“能者上、庸者下”,公司提倡以中国优秀传统文化为基础的企业文化,会让您在金龙大家庭的文化氛围中感受到极强的内部亲和力。“加盟金龙,终身金龙”是我们努力方向,如果您选择厦门金龙,就请您把握良机,将您对职位的要求、对其它方面的要求及您个人求职资料寄到下面地址:厦门市枋湖工业区金湖路5号厦门金龙联合汽车有限工业公司人事行政部,25,内部举荐制度,一、总则 为增强金龙员工参与公司管理的意识,保证内荐人才的整体素
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