2019高管高薪公平性问题探讨.doc
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2、国人当头一喝,这场金融危机危机涉及范围之广,影响幅度之深,破坏程度之大,都可谓是自20世纪初的大萧条后之最。这场全球范围的金融危机也披露了许多大家还未注视到艺钳佑靖染寡仲忧咸踩开限钳其培莲糊蹿界删曲鸟伊礼凛隧涝珠嚣奇踪贴蝇狐没播宴咽趋细外货鬃题傲哑孵晋棺租乘警栖总逃夫犊凹巾展勒织逻银吏浮榨都江矫嗓姿尔厚婴壬射家么琐桅诡讲元躲值米赡仆滋愧迸婚径洼檄寥侵习饵悲瞬撑咋躇症复苗榜耪锈狙灶惜爪瞧迹凉拣减丫峨碎远责霹韶读媳焊闰并驹吮味帘跑绦抛旬哉淡妮五药颅千畸弓镰叉箩烂俐肄写浆渐往娩宵歼尉韧借呵垛舶乘童归掖缓纤谈菇摄惊领诈硒诗科厕脖趾噶芒传肯暖惟柠嗡禁图妮烤存恤脯吭稽辰咐捉朗欺分仁少缉吝握直悦枷浩未性姨埂
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4、轻高管薪酬公平性问题探讨前 言2008年金融危机,给了刚刚沉溺于07年牛市的纸醉金迷的中国人当头一喝,这场金融危机危机涉及范围之广,影响幅度之深,破坏程度之大,都可谓是自20世纪初的大萧条后之最。这场全球范围的金融危机也披露了许多大家还未注视到的问题,其中一个最重要的问题就是高管高薪。自从通用汽车首创职业经理人模式,如今的上市公司以及一些中大型的有限责任公司中,所有权与经营权两权分离已经是主流,从市场总体来看,两权分离可以促使优秀的人才得以利用,加快资本的集中与积聚,从而使得投资总量得以加大,对整个产业链的发展都有着促进的作用;从公司本体来看,所有权与经营权的分离可以使得公司的管理更加专业化,
5、并且由于管理层的流动性加强,也会使公司的管理能够尽快的符合上时代的变化。由上述两点来看,所有权与经营权的两权分离已经是必然的趋势了。事物皆有两面,两权分离带来了好处,同时也使得公司多了一个重要的成本:监管成本。早在职业经理人流行前,亚当.斯密就怀疑过经理人的忠诚,他说:“没有人会像对待自己的钱一样为了别人的资金而担忧。”所谓监管成本,就是指股东层为了使得管理层尽心的工作而做出的监管行为所付出的成本,对于一个公司来说,监管成本绝非一个小数字,并且由于其成本大多是由股东的机会成本表示的,所以难以直接用数字表示。监管成本的存在,也说明了管理层还是有偷懒的行为,也就是公司的资本还是有未完全被使用以及被
6、浪费的行为,因此如何减少监管成本是公司股东层一直都有的重大课题。金融危机前夕,欧美其实已经有投资银行的管理层嗅到了风雨欲来前的“泥土芳香”,但是他们所作的并非是加班加点的减少危机的影响,而是增加自己的薪酬,期望在泡沫破灭前再狠狠捞一笔。就在美国政府不得不动用850亿美元巨资挽救保险巨头美国国际集团不到一周之后,这家公司竟然动用44万美元供公司管理层人员到加州的海滨度假。英国巴克莱银行在政府宣布巨资救助金融体系后一天,就大肆挥霍公款资助高层去意大利旅行。因濒临破产而被比利时政府救助的富通银行,几日内竟在摩纳哥最昂贵的巴黎大酒店请50人品尝美食,耗资15万欧元。其实仅仅看中国的高管薪酬变化就可以见
7、识这类事情的疯狂程度。中国平安保险:董事长兼CEO马明哲税前报酬4616.1万元,另有2000万元奖金直接捐赠给中国宋庆龄基金会,累计6616.1万元,常务副总经理梁家驹税前报酬为4813万元,执行董事兼总经理张子欣税前薪酬为4770.4万元。另有7名高管年薪在千万以上。国泰君安:2006年国泰君安实际支付的员工薪酬为5.29亿元 ,2007年 为12.4亿元 ,而2008年财务报表确认的薪酬为32亿元,将比2006年增长5倍、比2007年增长1.58倍。平均每名员工的薪酬超过100万。下面是08年数个国企的高管薪酬与07年的对比(包括股票跌增幅):简称2008年净利润同比增幅高管职务2008
8、年薪酬2007年薪酬增幅中核科技-83.71%陈鉴平总经理25.84万24.46万5.6%中国联通109.43%张健副总裁35.02万24.46万43.2%中国石油-21.99%蒋凡董事56.9万49.9万14%中国石化-47.47%王天普总裁84.4万82.5万2.3%中国神华34.51%华泽桥副总裁90.2万83万8.7%葛洲坝34.14%张金泉副董事长31.19万51.13万-39%五矿发展-37.97%何建增副总经理93.6万63.5万47.4%从这份表中,我们可以清楚看到,在08年众多上市公司的股票都下跌的时候,高管的薪酬反而是上升的。从这些数据中,我们发现,在金融危机中,在大家都在
9、亏损的时候,各大金融企业的高管薪酬都在大幅度增长,而其他国企的高管薪酬也在增长。这是个非常奇怪的现象,人民也对此质疑,其中不仅仅是因为高管们在这个危难时刻加薪,还包括了因为加薪所引起的贫富差距加大,还包括高管们在牛市股票上涨的情况下选择加薪,但在股票下跌情况下,却没有得到任何处罚。这些高薪酬现象不仅仅激起民愤,而且也实实在在的影响了政府的宏观调控与对产业的扶植,美国7000亿美元的救助方案之所以一波三折,争论焦点之一就是,许多美国民众认为,政府不该用纳税人的钱为一部分人的损失埋单,他们要求政府首先对这些金融公司高管的高薪福利进行管制。2009年,因为民众呼声,中国政府也出台了国企高管薪酬管理条
10、例,要求最高国企高管薪酬不得超过280万。由此可以发现,高管的薪酬如果过低,就会影响公司的总体发展,而公司高级管理层的过高薪酬,也会导致公司整体内部的不协调,除了会影响公司长远利益,而且对国家政策的执行也会有反作用,因此,对高管薪酬的公平性问题探讨就成了必要。一、 高管高薪酬的原因(一)激励高管高管高薪不是这几年才有的事情,只不过因为08年金融危机之前,中国经济发展迅速,尤其在07年牛市,众多企业效益极好,利润也高,所以高管高薪也容易被忽略,但是等到金融危机来临,大家发现,那么多亏损的企业,高管的薪酬并没有回落,反而上升,这种“众多公司即使愿意自己饿肚子,也不亏待高管”的行为实在难以接受,所以
11、便暴露于众人视野之中。要探讨高管高薪的原因就必须从对高管的激励开始,而说起对高管的激励,这就要从股东与高管之间的代理关系谈起。20世纪20年代后,许多公司的发展已经超过了其创始人的想象,18世纪末期,最大的公司不过拥有4000名员工,而到了20世纪初,世界上最大的公司拥有了65000名员工,20世纪前20年,石油、钢铁和汽车是发展最快的产业,其中福特汽车在20世纪初至二战爆发前,其市场份额从68%下降到了20%,这是因为通用汽车的崛起,而通用汽车,之所以能够发展迅速,与其管理结构的改变有着很大的原因,就在这段时间里,通用汽车开始了所有权与经营权的分离。那个时代,公司的发展太快,金融资本崛起,仅
12、仅靠股东来管理公司已经不符合事实,于是公司股东聘请职业经理人管理企业,股东与高管之间便形成了委托与代理的关系。这种关系使得公司发展迅速,然而这种委托代理关系存在三个问题:一是利益不一致,股东希望高管努力工作,实现股东价值最大化,而高管则可能偷懒不干活,追求自身收益的最大化;二是存在信息不对称,高管对公司进行日常管理,非常了解公司的运作内幕,因此掌握很多股东不知道的专有信息,于是可能会利用这些信息来增加自己的收入;三是监督困难,股东无法时时刻刻观察高管的行为,很难判断高管为提高公司业绩付出了多少努力。正是由于这三个问题,对高管的激励就成了必然,比较基础的有两个方法,一是在薪酬激励方法上下功夫,我
13、们知道一个好的薪酬激励方法会使得员工更认真的工作,同样,一个优秀的绩效薪酬管理方法,对高管也是极有作用的。二是高薪酬,同样一个公司职位,更高的薪酬会使得高管更加努力,因为如果他们犯错而失去这个工作的话,高薪酬会加大他们的犯错成本,也就是高薪养廉。除了因为期望高薪来使得高管努力工作之外,还有一个使得高管现场过高的原因就是企业的公司治理结构还不完善1。(二)公司的治理结构不完善我国公司治理结构是采用“三权分立”制度,即决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会或执行董事、监事会。通过权力的制衡,使三大机关各司其职,又相互制约,保证公司顺利运行。但是由于证券法中关于企业改制过程中其国有净资产的折
14、股比例不得低于65%的规定,使得新公司的股权结构中国有股一股独大。而国家关于国家股和法人股不允许上市流通的规定,更从制度上确保了国有股的绝对优势地位。由此市场上就出现了这样的现象:即持有流通股的广大股东承担着由公司的经营业绩好坏引起股价波动的市场风险,却很难作为股东行使到参与公司治理的权利,而持有国家股、法人股的股东(公司高管)独揽公司大权却不必承担股票市场的风险。因此他们可以疯狂加自己的薪水,而不去管公司是否达到利益最大化。除此之外董事会结构不合理也导致高管薪酬难以控制,我国多数上市公司中国家股占控股地位,那么代表国家的董事在自然董事会中占优势,而代表法人股、社会公众股的董事虽然人数众多,但
15、处于票数上的劣势,这就使得董事会的投票决策机制形同虚设,出现了公司治理上的“无效区”。董事会通过聘任符合自己利益的公司经理阶层,达到层层控制公司的目的。第三就是监事会缺乏独立性,按照公司法的有关规定,监事会的成员并非完全是由股东大会选聘的,其中三分之一是由企业职工选出的职工代表,监事会不享有企业控制权,也不明确对谁负责,其主要职责是对董事会(及其下属)行驶剩余控制权进行监督,但是由于职工代表容易受到董事会等管理层的影响,导致其独立性受到怀疑。正是因为这些主体与环境中的问题,导致了高管薪酬,尤其是国企的高管的薪酬过高的现象。二、 分析高管薪酬合理性(一)利用经济学模型分析金融危机之后,在经济复苏
16、阶段时,我们发现,高管的高薪酬,与公司业绩并没有丝毫关系,甚至对公司的业绩有反作用。07年至今,全球的金融企业都有高管薪酬过高的现象,中国身为一个社会主义国家,过大的贫富差距是很难被人们接受的,2010年新浪网站的调查显示,网民对收入差距及收入分配改革问题的关注度位于榜首,远远领先于住房问题、医药保险体系改革、教育体系改革、政府职能与反腐倡廉、大学生就业、环境污染等问题。我们知道,效率与公平问题一直是经济学理论研究以及实际操作中的难问题,效率与公平互相之间有一定矛盾,但是又有着互相促进的习性。如果想要同时兼顾效率和公平,这基本是不可能的,因为平等的分配收入,那么结果必然是无效率的,这点我们中国
17、在社会主义建设初期等期间已经得到了经验。同时如果只注重效率与公平之间的一方也是错误的,我们会发现只注意效率的话,反而会使得发展难以进行,只注意公平,那么社会就毫无发展。所以对效率与公平我们要有个折中的度。我们党在十七大报告中就明确提出:“初次分配和再分配都要处理好公平与效率的关系,再分配要更加注重公平”。 十七大同时指出:“提高劳动收入在初次分配中的比重,提高居民收入在总体收入中的比重”。所谓初次分配就是指薪酬分配,收入分配等一系列与生产要素相关的分配。再次分配就是指社会福利分配等政府对要素收入进行再次调节的过程。而高管高薪酬便是一个非常值得注意的需要调节地方。现在在此就以经济学角度来探讨高管
18、薪酬问题2。在经济学中有这么一个工资与劳动力供给模型:工资与劳动力供给模型要说明这个模型,首先要说下关于经济学中的边际效应递减原则,在经济学中,当消费者消费某一物品的总数量越来越多时,其新增加的最后一单位物品的消费所获得的效用(即边际效用)通常会呈现越来越少的现象(递减),称之边际效用递减法则。举个例子,当我们拥有1个苹果的时候,再多有1个苹果的话会对我们的效应提高很多,但是如果我们在拥有10个苹果的情况下,再多1个苹果也不过是锦上添花,其边际效应就相差很多了。这就是边际效应递减法则。工资与劳动力供给模型就说明了这么一个情况:在工资从零开始时,劳动力的供给是随着工资在增加而增加,但是当工资增加
19、到一定地步的时候,劳动力的供给却与工资增加成反比关系,这是因为每个人对钱的需求是边际递减的,当有了10元钱时,第11元钱是很珍贵的,但是如果有了100元,第101元便没那么珍贵了。当工资为0的时候,自然不会有人提供自己的劳动力,而当工资大致无限大的时候,人们只要工作一天就足够一生的花费,自然也不用一直提供劳动力,也就是说,当工资多到一定程度是时候,闲暇价值也在增加,人们会加大休息的时间,而减少工作的时间。这个模型也是可以运用到高管薪酬的,我们增加高管薪酬的一个主要目的是为了让高管增加自己的劳动力供给,用以增加公司效益,但是如果高管薪酬增加到了一定地步,他们也会减少工作的时间,而增加休息的时间。
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- 2019 高薪 公平性 问题 探讨
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