二章人力资源战略与规划ppt课件.ppt
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1、第二章 人力资源战略与规划,第一节 企业战略与人力资源战略 第二节 人力资源战略管理过程 第三节 人力资源规划的内容和程序 第四节 人力资源的供需平衡,学习要求,1、人力资源战略的含义及其与企业战略的关系 2、人力资源战略管理过程 3、人力资源规划及编制程序 4、人力资源需求及供给的预测方法 5、人力资源政策的制定,第一节 企业战略与人力资源战略,一、企业战略的概念与类别 1 、企业战略的概念 企业战略是指企业在预测和把握环境变化的基础上,为了求得长期生存与发展所作的整体性、全局性、长远性的谋划和相应的对策。 2 、企业战略的特点 (1)目标性 (2)全局性 (3)系统性 (4)长远性 (5)
2、抗争性(竞争性) (6)纲领性,迈克尔波特竞争模型 确定细分市场吸引力的五种力量,竞争威胁(Threats),5种竞争威胁: 细分市场内激烈竞争的威胁(Threats of intense segment rivalry) 新竞争者的威胁(Threats of new entrants) 替代产品的威胁(Threats of substitute products) 购买者讨价还价能力的威胁(Threats of buyers growing bargaining power) 供应商讨价还价能力的威胁(Threats of suppliers growing bargaining power
3、),3 、竞争战略的分类:,迈克尔.波特(Michael E.Porter) 1、总成本领先战略(0verall Cost Leadership) (低成本战略) 2、标歧立异战略(Differentiation) (差异化战略) 3、目标集聚战略(Focus) (专一化战略),二、人力资源战略的概念与层次 根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划,并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。,人力资源战略的三个层次:,人力资源战略层次,人力资源管理层次,人力资源操作层次,三、竞争战略与人力资源战略的匹配,第二节 人力资源战略管理过程,包括四个主要阶段,战略准备,战略制定,战略实施
4、,战略控制,反馈,一、战略准备阶段,是对影响人力资源战略的相关信息收集和分析的过程 SWOT分析 1、OT分析针对组织外部环境 环境是指某一事物赖以生存和发展的各种外部条件或因素。 OOpportunities(机会) TThreats(威胁),组织外部环境分析,宏观环境 经济环境 科学技术环境 政治法律环境 人口环境 社会文化环境 微观环境 供应商 顾客 竞争者 公众 中介机构,煮青蛙的试验,如果你把一只青蛙放进沸水里,它会立刻试着跳出。但如果你把青蛙放进温水里,不去惊吓它,它将呆着不动。现在,如果你慢慢加温,青蛙仍显得若无其事,甚至自得其乐。可悲的是,当温度慢慢上升时,青蛙将变得愈来愈虚弱
5、,最后无法动弹。虽然没有什么限制它脱离困境,青蛙仍留在那里直到被煮死。,谁动了我的奶酪 一个关于”变化”的故事,奶酪墙上的话 变化总是在发生 他们总是不断地拿走你的奶酪。 预见变化 随时做好奶酪被拿走的准备。 追踪变化 经常闻一闻你的奶酪,以便知道它们什么时候开始变质。,尽快适应变化 越早放弃旧的奶酪,你就会越早享用到新的奶酪。 改变 随着奶酪的变化而变化。 享受变化! 尝试冒险,去享受新奶酪的美味! 做好迅速变化的准备 不断地去享受变化 记住:他们仍会不断地拿走你的奶酪。,2、SW分析针对组织内部资源,SStrengths(优势) WWeaknesses(劣势) 组织内部资源 人力资源 技术
6、资源 资本资源 信息资源,组织的资源,环境中的机会,组织的机会,SWOT分析,二、战略制定阶段,1、战略总体目标的制定 2、实施计划的制定 3、保障计划的制定(相关政策),三、战略实施阶段 将人力资源战略目标及计划落实到企业日常人力资源管理工作中,四、战略控制阶段 战略控制是将人力资源战略实施的实际成效与预定的战略目标进行比较,检测两者的偏离程度,并采取有效措施进行纠正。 1、确立衡量标准 2、衡量实际绩效 3、将实际绩效与标准进行比较 4、战略修订(采取管理行动来纠正偏差或不适当的标准),第三节 人力资源规划的内容和程序,一、人力资源规划的内容 人力资源规划(Human Resource P
7、lanning HRP )是指为实施企业的人力资源战略,企业根据所处的内外环境的变化,进行企业人力资源供需预测,并使供给和需求达到平衡的过程。 包括两个层次: 总体规划总目标、总政策、总体步骤、总预算 业务计划总体规划的展开和细化 (人员补充计划、晋升计划、裁减计划、保留计划、使用计划、培训计划等),人力资源规划及其各项业务计划,思考:什么是人力资源规划?,确定出企业在什么时候需要人,需要多少人,需要什么样技能的人,以及如何满足。,二、人力资源规划的分类,1、按照规划的独立性 独立人力资源规划 附属人力资源规划 2、按照规划范围的大小 整体人力资源规划 部门人力资源规划 3、按照规划的时间长短
8、 短期人力资源规划 中期人力资源规划 长期人力资源规划,1.收集信息 A 外部环境 B 内部,2.预测人力资源的需求 A 短期和长期 B 全部及各个岗位,3.预测人力资源的供给 A 内部供应 B 外部供应,5.制定计划并实施 A 增加或减少劳动力规模 C 发展接替计划 B 改变技能搭配 D 发展职业计划,6人力资源规划的反馈与修正 A 预测准确吗? B 计划能否满足需求?,三、人力资源规划的程序,4、确定人力资源的供需差异 A 需要多少人 B 需要什么人,某企业2010年度人力资源规划,一、职务设置与人员配置计划 根据公司2010年发展计划和经营目标,人力资源部协同各部门制订了公司2010年的
9、职务设置与人员配置。具体职务设置与人员配置如下:,某企业2010年度人力资源规划,1、决策层(5人) 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 2、行政部(8人) 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 3、财务部(4人) 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名,某企业2010年度人力资源规划,4、人力资源部(4人) 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 5、销售部(32人) 经理1名、销售组长6名、销售代表20名、销售助理5名,某企业2010年度人力资源规划,6、开发部(19人) 开发一部经理1名、开发组长
10、3名、开发工程师12名、技术助理3名 7、产品部(55人) 产品部经理1名、车间主任3名、产品助理3名、生产工人48名,某企业2010年度人力资源规划,二、人员招聘计划 1、招聘需求 根据2010年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为127人,到目前为止公司只有114人,还需要补充13人,具体职务和数量如下: 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名,某企业2010年度人力资源规划,2、招聘方式 (1)开发组长:社会招聘和学校招聘 (2)开发工程师:学校招聘 (3)销售代表:社会招聘,某企业2010年度人力资源规划,3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、
11、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式; 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。,某企业2010年度人力资源规划,4、风险预测 (1)由于今年应届毕业生就业政策有所变动,可能会增加本科生招聘难度,但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业,可以基本回避该风险。另外,由于优秀的本科生考研的比例很大,所以在招聘时,应该留有候选人员。 (2)由于计算机专业研究生愿意留在本市的较少,所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难,应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。,某企业2010年度人力资源规划,三、选择方式调整计划 2009年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考察办法,
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