独立董事-eleventhedition.ppt
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1、eleventh edition,定义领导者和领导 比较各种早期的领导理论 描述三种主要的领导权变理论 描述当代的领导观 讨论当代对领导产生影响的事项,谁是领导者以及什么是领导,领导者:能够影响他人并拥有管理职权的人员 领导:领导者所做的事情;带领并影响某个群体以使其实现目标的一个过程 从理论上讲,所有的管理者都应当是领导者,早期的领导理论,领导特质理论(20世纪20-30年代 研究主要致力于分离出领导者特质,但未获得成功 后来的领导研究确定了与成功的领导相关的7种特质: 内在驱动力;领导欲;诚实与正直;自信;智慧;工作相关知识;外向性,图表17-1 与领导相关的七种特质,内在驱动力。领导者非
2、常努力,有着较高的成就愿望 领导愿望。领导者有强烈的愿望去影响和领导别人,乐于承担责任 诚实与正直。领导者通过真诚一致的言行与下属间建立相互信赖的关系 自信。为了让下属相信自己的目标和决策的正确性,管理者必须表现出高度的自信 智慧。领导者需要具备足够的智慧来搜集、整理和解释大量的信息,并能够确立目标、解决问题并作出正确决策 与工作相关的知识。广博的知识能够使他们做出睿智的决策,并认识到这些决策的意义 外向。领导者精力充沛,好交际,坚定而自信,很少沉默寡言或离群,早期的领导理论(续),行为理论 爱荷华大学的研究(库尔特勒温) 确定了3种领导风格: 独裁型风格:集权,参与程度低 民主型风格:考虑下
3、属员工,向员工授权,提供反馈 放任型风格:让群体以它自认为最合适的方式制定决策和完成工作 研究结论:错综复杂 没有哪种特定的风格总是能够导致更高的绩效 员工对民主型领导者而不是独裁型领导者感到更加满意,行为理论(续),俄亥俄州立大学的研究 确定了领导者行为的2个重要维度: 定规维度:领导者为实现目标而定义自己的角色及群体成员的角色的程度 关怀维度:领导者与群体成员建立相互信任的工作关系并尊重其意见和感受的程度,俄亥俄州立大学的研究结论,高-高型领导者通常但并不总是会实现高水平的群体任务绩效和高水平的群体成员满意度 证据显示,情境因素似乎能够显著影响领导效力,密歇根大学的研究,确定了领导者行为的
4、2个维度: 员工导向:强调人际关系 生产导向:强调完成任务 研究结论: 员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度显著相关。,管理方格,利用以下2个维度来评估领导风格: 关注员工 关注生产 将管理风格划分为以下5个范畴: 贫乏型管理 任务型管理 中庸型管理 乡村俱乐部型管理 团队型管理,图表17-2 领导行为理论,领导权变理论,费德勒模型 有效的群体绩效取决于两种因素的恰当匹配:一种因素是领导者的风格,另一种因素是对情境的控制和影响程度,费德勒模型(续),假设: 在不同类型的情境中,总有某种领导风格最为有效 领导者无法轻易改变自己的领导风格 挑选合适的领导者以与情境相匹配,或者改变情境以适应
5、领导者,费德勒模型(续),最难共事者问卷 通过18组对照形容词来测量作答者的领导风格 分数高:关系导向的领导风格 分数低:任务导向的领导风格 领导者与情境进行匹配时的权变因素: 领导者-成员关系 任务结构 职位权力,图表17-3 费德勒模型,领导权变理论,赫塞和布兰查德的情境领导理论 主张根据下属们的成熟度来选择合适的领导风格,从而实现成功的领导 接受:领导效力取决于下属们是接受还是抵制该领导者 成熟度:下属们完成某项具体任务的能力和意愿程度 随着下属们的胜任力变得越来越强,领导者必须放松管制,采用授权型风格,情境领导理论(续),在融合费德勒的2种管理维度的基础上,提出了4种特定的领导风格:
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