旅游人力资源培训和开发.ppt
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1、旅游人力资源培训与开发,美国财富评选出最适宜工作的100家公司中,有53家公司提供内部大学课程。 惠普:在员工培训方面超过每人每年1000美元。 IBM大学:魔鬼训练,将素质教育日常化。 1997年,江苏春兰集团春兰学院(我国首家企业自办高等学校) 1999年,海尔集团海尔大学 2002年,金蝶国际软件集团金蝶大学 2006年,伊利集团商学院,三、培训开发的工作开展流程,一 、培训与开发概述,二、培训开发过程,四、我国旅游人力资源培训与开发现状,五、案例介绍,培训,教育,发展,培训与开发即由组织有计划地提供的,为了使员工获得或改进知识、能力、态度和行为,达到提高组织工作绩效、员工和组织共同发展
2、的目的而进行的、系统化的教育训练与开发活动。,一、培训与开发概述,1. 概念,旅游企业人力资源培训与开发是指旅游企业针对其内部员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行业行为,通过员工知识、技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥,确保员工能够按照预期的标准或水平完成工作任务。 员工培训要为实现旅游企业的经营目标服务 培训是员工职业发展的助推器 培训是一种管理工具 员工培训是一种重要的投资方式,2.培训与开发的意义,(1)是组织获取竞争优势以有效应对市场激烈竞争的重要途径 “一个不培训的决定,实际上是一个不要效率、不要利润的决定”。 (2)是提高员工素质和职业能力的重要手段 “员工培训
3、是企业风险最小、收益最大的战略性投资” (3)是实现员工个人发展和自身价值的必要措施(提高职业安全感、晋升、增加收入) “培训是最大的福利” (4)是提高组织工作质量的重要措施(降低损耗和劳动成本) (5)培训可以促进服务质量的提高和管理人员的决策水平 (6)是挽留人才、避免跳槽的重要途径,3. 培训的特点和原则,(1)旅游企业员工培训总体特点 A:在职性 B:成人性,培训内容强调实用性和实效性,强调速成性,学习形式和方法要灵活多样,与工作实践相结合,在职性,有明确的学习目的,分析能力强,有工作经验,成人性,(2) 饭店、旅行社员工培训的主要特点 思想性服务型行业 针对性实用性、速成性 多样性
4、多层次、多形式、多渠道 标准化制定工作标准、严格按照工作规程实施培训 重视外语培训 涉外性 季节性 淡季是培训的旺季,(3) 培训的基本原则 激励原则 因材施教原则 实践原则 有利于个人发展原则 反馈和强化原则 转移原则,4.员工培训的基本规律,(1) 整体差异性规律 员工学习能力呈现正态分布;因材施教,图1 学习能力的整体差异,(2)学习效果的阶段性变化规律 迅速学习阶段;缓慢学习阶段 区分阶段,调整内容,改变方法是克服员工学习心理障碍的有效方法,学习时间,图2 学习曲线,(3) 分散性培训优于集中培训规律 时间的延长意味着兴趣的降低和精力的分散;要合理安排,注意培训的时间和节奏。 (4)
5、以考评促培训规律 妥善安排考评的内容、时间、次数以及结果的处理,会加深员工对所学知识的理解、掌握和吸收。,培训与招聘管理,为确保进入公司的人才最终适合企业发展的需要,招聘环节和培训环节同时控制,对于不能通过培训提升的、同时又是岗位必须具备的能力标准,重点在招聘环节把关,对于能够通过培训提升的能力,需要在招聘之后通过培训进一步提升 公司经营发展必需的、人才市场上稀缺的、很难招聘的岗位员工,需要公司制定专门的培养方案,自己培养,培训与绩效管理,员工工作绩效的改进和能力的提升是培训管理的核心目的,也是培训评估核心标准。 绩效考核结果、任职能力评估结果以及绩效改进面谈记录都将作为培训需求评估和培训内容
6、设计的主要依据 绩效面谈是最有针对性和实效的培训方式之一,培训与职业发展,通过培训提升员工的能力是员工职业发展的基础 根据公司的岗位职业通道设置情况,对不同级别类别岗位人才的需求现状,是决定培训工作重点及培训内容的核心依据。,培训与员工福利,培训是企业为员工提供福利的一种,企业为实现与员工一起发展成长的承诺,坚持每年对员工培训的投入。与实物、现金福利相比,培训是员工得到的“发展福利”。,5.培训与其他人力资源工作的关系,培训需求评估,目标确立,培训内容与方法设计,实施培训,制定标准,对参训者预先测验,培训监控,培训评价,后果评价,反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,二、培训与开发的过
7、程,1. 培训需求分析,所谓培训需求分析,就是在规划与实施每项培训活动之前,由培训部门、主管人员或工作人员对组织的任务及其成员的知识、技能等进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训以及培训内容。它既是确定培训目标、制定和实施培训方案的前提,也是进行培训成果评价的基础。 使培训能做到量体裁衣,因材施教 明确主要培训内容 选择合适的培训方式和后勤安排 了解员工对培训的态度 获取管理者的支持 提供测量培训效果的依据 获得其它有益于组织发展的信息,影响培训需求分析的因素 培训需求分析内容: 确定培训需求的方法,组织分析 任务分析 人员分析,(1)影响培训需求的因素,(2)培训需求分析的内容,人员分析,
8、决定谁应该接受培训和他们需要什么培训,通过业绩评估,分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查,任务分析,决定培训内容应该是什么,分析工作的业绩评价标准、要完成的任务、完成任务所需的知识、技术、行为和态度,分析,组织分析,决定饭店中哪里需要培训,目 的,考察饭店长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价饭店组织环境,具 体 方 法 举 例,培训需求分析的内容,(3)确立培训需求的方法,整体分析法 观察分析法 自我分析法 问卷调查法,整体分析法:从组织的整体现实出发,以战略目标为依据确定组织培训需求的方法,一般从分析反映组织经
9、营状况的指标开始,如经营环境、利润率、投资回报率、员工流动率、客户满意率等。通过分析指标,找出组织在技术、生产、经营、管理、声誉、公共关系等方面的差距,确定不同的培训需求。 优点:操作方便,得出具有普遍意义的培训需求。 不足:必须以得到充分的数据为基础,然而得到详细真实的数据是比较困难的。,观察分析法 亲自看每位员工的工作情况,操作是否熟练,需要多长时间等,从中分析出员工需要培训的内容。 简单易行 被观察者的心理作用、观察者主观影响、耗费时间较长。,自我分析法 员工对自己进行分析,主要是通过员工根据工作感受和自己的职业发展规划,对自己的知识和能力结构进行主观评估,进而确定培训需求。 具有深层性
10、、针对性强、有效调动员工的兴趣 难以客观对自己进行评估,产生不切实际的培训需求。,问卷调查法 问题清楚明了,不产生歧义 语言简洁 多采用客观问卷方式,易于填写 主观问题要有足够空间填写意见,时间,分管副总,总经理,根据企业要求,培训需求部门,人员发展部,受训员工,开始,发布培训需求调研通知,部门职责,部门业绩评估,部门目标,部门业务流程,提出部门培训需求,提出个人培训需求,提出培训要求,进行培训需求分析,企业培训需求分析,部门培训需求分析,学员培训需求分析,提出培训需求分析报告,审核,A,是,否,工作分析,培训需求分析流程,2. 员工培训的分类、内容和方法,(1)员工培训的分类,(2) 员工培
11、训的内容,知识培训。使员工具备完成 本职工作的基本知识。 了解企业的基本经营情况。 技能培训。使员工掌 握完成本职工作必备 的技能。 态度培训。建立起企 业与员工之间的相互 信任,培养员工对企业的 忠诚,培养员工应具备的 精神准备与态度。,企业,工作,企业,环境,技能,知识,态度,知识培训,技能培训,态度培训,是员工获取持续提高和发展的基础,员工的工作技能是企业产生效益、获得发展的根本源泉,酒店业持之以恒培训的核心重点职业道德的认识、情感、信念、道德行为与习惯等,培训就是为了实现知识、技能和态度的改变。,在岗培训(On-the-Job Training, OJT) 非在岗培训(Off-the-
12、Job Training,OFT,离岗培训),离开工作场所,在一间有特殊培训设备的教室中进行。 在岗培训应用得最频繁,有利于学习的转化过程,也有利于组织工作流程的连续进行; 在培训或指导个人或者少数人接受单个工作场所所需要的知识和技巧时采用最多。 离岗培训最明显的优势在于让被培训者在没有正常工作压力的情况下获得新的技能和知识; 适于传授宏观管理技巧、复杂技能;对训练大中型人数的系统技巧和知识时效果最佳,对训练态度和人际技巧也最有用。,(3) 员工培训方法,A. 知识性理论培训方法,讲授法 “传帮带”或“师带徒” 或“伙伴制”(Buddy System) 适合于新员工入职培训 案例分析法 讨论法
13、 角色扮演 多媒体辅助培训法:利用三种学习感觉:视觉、听觉和触觉。利用两种或多种感官学习比仅使用一种感官更有效。 视觉 83%;听觉11%;嗅觉 3.5%; 触觉 1.5%; 味觉 1%,B. 实践指导性培训方法,四部培训法:把一项培训活动分为4个步骤,特点是实践性强,应用简便易行,员工容易掌握。提高员工的能力和技能最为有效。 讲解 - 知其然,而知其所以然 示范 -边操作边讲解 实习 -肯定或纠正 辅导巩固-确保正确掌握,培训计划 的6W和1H,3. 培训的实施,对培训者的基本要求,良好的品质3C 关心指培训者要善于从受训人员的角度出发思考问题,关心受训人员的感受; 创造指培训者要具有创造性
14、,善于尝试新的事物,能够给受训人员以启发; 勇气指培训者要具有激情,能够感染受训人员使他们保持高昂的学习情绪。 完备的知识 丰富的经验 有效的沟通包括两个层次的含义: 首先,培训者要具备良好的表达能力,使受训人员能够理解自己所讲的内容; 其次,培训者还要善于和受训人员进行沟通,了解他们的想法,掌握他们接受的程度。,培训者,培训者来源于外部渠道和内部渠道,4. 培训效果评估,(1)培训效果的概念 培训效果,就是指在培训过程中被培训者所获得的知识与技能状况、态度改变程度、工作效率与绩效的提高程度及组织绩效的改进程度。培训没有考核等于没有培训。 是企业培训最薄弱的环节,易被忽视。 (2)培训效果评价
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