第一节员工招聘活动的实施3.ppt
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1、一、招聘渠道的选择和人员招募的方法,二、对应聘者进行初步筛选,三、面试的组织与实施,四、其他选拔方法,五、员工录用决策,面试-P69,根据应聘者对所提问题的回答情况,考察其相关知识的掌握程度,以及判断、分析和解决问题的能力 根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察衣着外貌、风度气质、以及现场应变能力,判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求,用人单位最常用,必不可少的测试手 段面试已有一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据,涵盖了部分情景模拟的内容,面试-P70,面试考官的目标,应聘者的目标,创造融洽的会谈气氛 应聘单位的现实状况应聘岗位的信息和人力资源政策等. 了解应聘者的专业知识,岗位技能和非
2、智力素质 决定应聘者是否通过本次面试,创造融洽的会谈气氛 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 希望被理解被尊重,并得到公平对待 充分了解自己关系的问题 决定是否愿意来本单位工作等,注意: 目标并不完全一致 p71 双向选择 考官占主导地位 围绕面试目标应进行必要的说明,另,面试说明:有利于应聘者了解目的和程序,提高面试效率。-p71,面试-P70-常考,面试的基本程序-p71,72,准备阶段,开始阶段,正式面试,结束阶段,评价阶段,确定面试目的 设计面试问题 选择面试类型 确定面试时间和地点 了解应聘者资料,从预料到的问题发问: 缓和气氛,灵活的提问和多样化的形式 察言观色,注意行为与反
3、应 问题转化及时机要注意 先易后难,疑点,询问是否有问题要问 友好的气氛 不必急于下结论 整理面试记录表,评语式评估 评分时评估,【重点】,影响面试环境的因素: 其中位置(各自特点) A B C D,面试的环境布置,此外,面试环境的颜色、温度、安静程度、其他面试环境都会对应聘者心理产生影响。 不要轻易中断面试(比如:面试官自己接听手机等),面试的方法,初步面试和诊断面试:P73-74 1.初步面试:面谈,比较简单随意; 2.诊断面试:深入,能力与潜力的测试。 诊断面试目的在于双方补充深层次的信息,更像正规的考试,这种面试对录用决策至关重要,依照面试的结构化程度进行分类 结构化面试(面试前已经有
4、一个固定的问题框架或提 问清单,面试官依据框架控制整个面试的进行,按照设计好的问题和有关细节逐一发问) 。 优点:对应聘者依照同一标准进行面试,便于分析比较, 减少面试官的主观性, 提高效率,对面试官的要求低。 缺点:谈话方式过于程序化,难以随机应变,所收集的信 息范围受到限制。 适用的基础:企业已建立完善的岗位素质模型、 岗位结构化面试题库 、人力资源管理水平较高,且主要是中层以下岗位招募面试时适用。,面试的方法,面试方法 依照面试的结构化程度进行分类 非结构化面试(面试前无固定模式,事先无需作太多准 备,面试官只需掌握组织及岗位的基本情况即可) 。 优点:灵活自由,问题因人而异,可得到较深
5、入的信息。 缺点:缺乏统一的标准,易带来招聘标准偏差、 面试官 个人感情倾向,且要求面试官有丰富的知识、经验、面谈 技巧。 适用的基础:要求面试官面试水平较高且其对岗位任职 要求非常清楚、了解企业业务流程及产品知识 。 不同企业在不同发展阶段,可选择适用两种面试方法 或结合适用。,面试的方法,面试问题的设计 非结构化面试,面试官需要准备一些基本面试问题,主 要是通过问题了解应聘者过往的工作经历详细信息、离职原因、求职动机、岗位技能/经验/个性的匹配性、职业稳定性、 企业文化的适配性等等信息。 无论是非结构化面试还是结构化面试,面试官都可预先 针对应聘简历、申请表中的疑点设计针对性问题。 需要考
6、虑应聘者应聘职位的岗位胜任力来设计问题。 即使企业有岗位结构化面试题库 ,企业也需要依 据自身发展和职位责、权、利的变化去完善、修订题库。,面试的方法,面试的方法,面试问题设计-P73,问题来源:岗位说明书及应聘材料。 问题举例:又要针对性,即通过问题想获得哪方面的信息。 推荐:世界500强面试题集 问题的问题:应聘者的反问题战术。 例表,面试问题设计-P73,面试问题设计-P73,微软的面试问题,微软公司在面试软件设计师的问题:请问美国纽约市有几个下水道? 通常会有几个答案。 答案:“不知道。” 答案:“不知道,但是请您给我一天的时间,我会找到答案。” 答案:“您可以从市政府的网站找到答案。
7、” 答案:“请问您要这个答案是要做什么用途呢?”,提问技巧-p75,基本内容:问、听、观、评。 注意事项:标准语(普通话),问题的先后顺序,避免引导性问题,利用矛盾问题,了解求职动机,问题直接、简练,非语言行为等。,几种提问方式,1.开放式:避免被动,有限开放与无限开放。 2.封闭式:“是”、“否”回答,两种意思。 3.清单式:检验应聘者的判断、分析、决策能力。 4.假设式:探求应聘者的态度和观点。 5.重复式:检验信息的准确性。 6.确认式:鼓励应聘者继续交流。 7.举例式:核心技巧,即行为描述。“过去某事是怎么做的?”,面试STAR法则,面试STAR法则,分析一个人过去的行为能准确的预测其
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