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1、1,第六章 人事,報告者:黃榮美 教師 原凡茹 實習教師,2,本章內容,第一節 人事規劃 第二節 工作分析 第三節 工作評價 第四節 甄選與任用 第五節 員工訓練 第六節 績效評估與獎懲 第七節 薪資,3,第一節 人事規劃,4,壹、人事規劃,人事規劃的意義: 人事規劃又稱人力資源規劃,是指企業用人時所做的種種籌劃活動 。 人事規劃的範圍: 員工的甄選與任用。 績效評估與獎懲。 訓練發展。 薪酬福利。 健康、安全、保障。 員工關係。 人事規劃的重要性: 使事得其人。 使人盡其才。 促進工作上的協調,提高工作效率。,5,貳、人事規劃的步驟,6,第二節 工作分析,7,壹、工作分析的意義與目的,一、工
2、作分析的意義 工作分析又稱職務分析或是職務記載 工作分析包括工作說明書與工作規範 說明工作的內容、任務、責任、性質及從事此項工作所具備的資格條件 二、工作分析的功用(目的) 可作為工作評價的基礎 可作為甄選員工的依據 可作為績效評估的依據 可作為訓練員工的目標 最重要的貢獻是:同工同酬,適才適所,8,貳、工作分析的步驟,9,參、工作分析的方法,實地分析法 直接去現場工作、學習,以記錄工作細節 需用到時間研究與動作研究 調查表法 最通用的工作分析方法 利用問卷調查的方式進行分析 面談法 與員工作深入訪談,詢問員工並記錄下來 觀察法 直接到現場觀察並記錄員工的工作細節 綜合法 對以上分法綜合運用,
3、10,肆、工作分析的結果,工作說明書(job description): 又稱職位說明書 說明工作的內容、任務、責任、性質的書面記錄。 工作規範(job specification) : 記載一項工作員工所應具備最低條件的書面記錄。,11,工作分析,工作說明書 (工作內容的說明),工作規範 (工作人員的能力條件),每項工作的內容、性質責任、處理方法和程序的一種書面記錄,員工所需具備最低條件的書面記錄,1.工作職稱 2.工作地點3.工作責任 4.所需工具5.工作摘要 6.工作方法7.直屬主管 8.直屬下屬,1.教育程度 2.工作經驗3.曾受訓練 4.判 斷 力5.創 造 力 6.責 任 感7.人
4、格性向 8.溝通能力,12,第三節 工作評價,13,壹、工作評價的意義,工作評價又稱工作分等或工作品評 依據工作的難易程度、責任大小和所需資格條件等基礎,決定各項工作的相對價值、評定等級。 最主要的目的:作為薪酬計算的標準,14,貳、工作評價的方法,15,排列法,某公司有共有員工四人,職稱分別為經理、清潔工、電腦人員、課長,則依排列法的工作評價方法其排列順序為何?,經理, 課長,電腦人員, 清潔工,50,000 40,000 30,000 20,000,16,點數法,某公司的點數法工作評價表如下:,經理的點數為,25+16+24=65,作業員的點數為,10+4+6=20,若經理屬於第四級、作業
5、員是第一級則:,17,因素比較法,某公司的因素比較法工作評價表如下:,$8+$3+$2+$9=$22,則甲員工的薪資為,$6+$4+$3+$3=$16,乙員工的薪資為,18,分級法,某公司將工作分為三級,根據分及法將第一級的薪資訂為$20,000,第二級$30,000,第三級$40,000,又知第一級的工作為例行性工作,第二級為專業性工作,第三級為決策性工作,則總經理應屬於第幾級?薪資多少錢? 第三級 薪資$40,000,19,參、工作評價的程序(1),工作分析: 將各工作的任務、責任、性質以及從事工作人員的條件等,予以分析研究,做成工作說明書與工作規範兩種書面報告。 工作分級: 根據工作分析
6、決定工作的價值,並區分各工作的等級。 工作定價: 照已經決定的工作評價法,進行工作定價。,20,參、工作評價的程序(2),工作分析,工作分級,工作定價,決定工作的等級,決定工作評價方法,21,肆、工作設計,意義:界定工作內容及相關工作的關係。 原則: 工作簡單化:將複雜的工作分為數個較簡單的工作項目,由不同人負責。 工作擴大化:在員工現有的工作上水平增加相關的工作內容。 工作豐富化:增加員工單獨完成一項任務的工作份量,為垂直擴大。 工作輪調:每隔一段時間,由甲工作調至二工作,以培養管理者多方面的能力。,22,第四節 甄選與任用,23,壹、甄選的意義與原則,甄選的意義 : 甄選又稱考選。 根據個
7、別差異及能力可以測驗的情形,經一定的選擇程序,選出適當的員工。 甄選的原則 : 因事擇人。 為人擇事。 建立標準。 內舉優先。 員工的來源: 介紹所。 求職人員。 就業導機構。 在職員工介紹。 向教育機構延攬。 廣告徵求。 企業自己培養。,24,貳、甄選的方法(1),考試: 是一種最公平的甄選法,目前很多工商業採用,其方式多以筆試為之。 優點:是可測出應徵人員的真才學。 缺點:從筆試中無法了解應徵人員的品德、操守。 面試: 用個別談話的方式,查核應徵者的個性、品德、操守、性情、態度等。 優點:簡單易行。 缺點:容易串通舞弊。,25,貳、甄選的方法(2),推薦: 由公正可靠的人士推薦適合的人選。
8、 優點:如推薦人公正可以瞭解應徵者的人品、個性,並避免考試的困擾。 缺點:如推薦人徇私,則應徵者的能力易受到質疑。 實地測驗: 有些技術性的工作,必須實際操作才能測出其工作能力。 如:駕駛人員的技術、打字人員的打字能力等。,26,參、甄選的程序,美國管理學會對甄選過程的規定: 初步接談 審查申請書 審查參考資料 舉辦考試或測驗 任用面談 人事部門最後意見 主管批准 體格檢查 派任工作,27,肆、任用,任用的意義: 將遴選資格合格的人員,分配到一個出缺或合適的位置上。以求事得其人,人盡其才,才盡其用。 任用的依據: 個人資料。 工作分析的記錄。 部門主管的意見。 員工的志願。,28,伍、任用的方
9、式,考試任用: 由公開考試中,錄取者任用。這已被認為是最公平的方法。 優點:可瞭解應試者的真才實學。 缺點:無法預知應試者的品德。 推薦任用: 經由推薦的方式任用。 優點:可知應試者的品德。 缺點:不知應試者的真才實學。 資歷任用: 訂有任用人所需的經驗、能力、學識等條件,在合乎條件者中,遴選任用。 優點:方法簡單。 缺點:合乎條件的人未必是所需的人,所需的人未必合乎條件。,29,陸、任用的策略,高級主管以內升為原則。 中階主管則外聘與內升並重。 新的技術職位以外聘、公開考試任用。 穩定的職位以內升、建立資歷任用為原則。 企業自己無法培養的職位以外聘、公開考試為原則。,30,第五節 員工訓練,
10、31,壹、員工訓練的意義,員工訓練的意義: 指企業針對業務上的需要,有計劃地增進員工的知識、技能的,以期員工能勝任現職,或未來擔任更重要的職務。 員工訓練的目的: 提高生產力。 提昇員工技術水準。 減少災害,促進安全。 激勵員工自我發展。 儲備未來承擔重任的人才。,32,貳、員工訓練的種類(1),職前訓練: 對新進的員工,在就職之前給予的訓練。 在職訓練: 對已就職的員工給予再教育。 進階訓練: 即為員工晉升更高階層的職位,接掌更重要職務的儲備訓練。,33,貳、員工訓練的種類(2),職前訓練: 亦稱養成教育,著重工作有關知識及技術的研習。 訓練方式有: 建教合作。 設立專職訓練的獨立單位。,3
11、4,貳、員工訓練的種類(3),在職訓練: 又稱進修教育,著重深造研究知識、新技能等項目。 在職訓練的原因: 避免落伍過時、工作變遷、主管人員認定其需要。 在職訓練實施的方法有: 一般作業人員: (1)開班講授。(2)助理制度。(3)進修教育。(4)硯場實習。 管理人員: (1)開會研討。(2)專家演講。(3)個案討論。(4)角色演練。,35,貳、員工訓練的種類(4),進階訓練: 進階訓練對企業人力發展非常重要,因為凡是經營愈成功的企業,大都擁有旺盛企圖心的管理人才。所以企業不僅要注意在職訓練,也要注意進階訓練。 進階訓練的方法: 晉升訓練法:依管理者的晉升途徑,作訓練規劃。 工作輪調:每隔一段
12、時間,由甲工作調至二工作,以培養管理者多方面的能力。 代理制度:由暫時代理,來訓練員工正式接替。 複式管理:讓中低階層管理者,參與高階管理者的規劃、決策。,36,第六節 績效評估與獎懲,37,壹、績效評估的意義及功用,績效評估又稱考績。即對員工的能力及工作成績作考評。以作為晉升、降級、調職、免職、加薪、減薪、分配獎金之依據。 其目的可促進員工的工作效率,可發揮獎優懲劣的積極作用。,38,貳、績效評估的原則,公平確實。 重德識才。 認真嚴格與信賞必罰。 考核結果應回饋給被評估員工。 客觀周密。 依據事實。 平時考核與定期考核並施。,39,參、績效評估的方法(1),人與人比較法: 此為第一次世界大
13、戰美國陸軍軍士考績方法。又叫陸軍軍士士比較法。此法將評估因素分為:體格、智力、領導能力、品行、貢獻等五項因素。每項因素分為優、良、中、次、劣等五層次,以作為考核之尺度。 優點:評估客觀。 缺點:各因素太過於概括籠統,往往因考核人員的不同,而有不同的看法。,40,參、績效評估的方法(2),因素評價法: 此法被普遍採用。 先訂出考核項目,每一項目視其重要性配予不同的分數。 譬如工作占40%,能力占20%,品德占20%,團隊精神10%,學識I0%,考核人員就每一位員工各方面的表現,依考核項目,及該分數比重,逐一考評,最後將各項分數加總,即得該員工之考績初評之總分。,41,參、績效評估的方法(3),員
14、工互評法: 員工每日相處在一起,表現如何,員工相互間最為瞭解。由員工互相評分,例如:工廠有員工30人,每個人評29個人(自己除外),再將每個人的考核分數加總平均,即為計員工之考績分數。 如員工人數太多,宜分數個班互相考核。但此制必須採同分限制法(例:90分以上只可評2人,80分以上5人),以防員工互評高分。,42,參、績效評估的方法(4),工作標準法: 以工作為考核的主要因素之一,將每一工作的素質、數量、時限訂出標準,然後依據每一人員對工作執行的程度,看是否達到標準,或未達標準,給予評分。 例:對修護技工的標準是 數量:每日修護l0台。 時限:在一天之內(早上8點到下午5點)。,43,參、績效
15、評估的方法(5),目標管理法: 由主管與部屬或由公司與員工,互相協調,確定工作目標。由雙方協調訂定目標的原因是在使工作目標,不致失之過寬或失之過嚴;以工作目標達成率是高低,做為考績分數之高低的依據。 主管評判法: 以各級主管對其部屬的接觸、觀察所得,來評定部屬的工作績效。 優點:主管對部屬最為了解,觀察清楚,評定較實際。 缺點:評定結果有時易受主管個人主觀好惡影響,較不客觀。,44,參、績效評估的方法(6),重要事件評定法(特殊事蹟法) 以某些重要事件作為評定部屬的績效,在部屬做了特別有價值的事件或特別惡劣的行為時,予以評定。 優點: 必須累積特殊事蹟,可使上司持續評估部屬而減少近因誤差。 保
16、存具體事蹟,使部屬清楚了解如何修正其偏差行為。 缺點:為一種主觀的技術,較不適合比較員工的好壞。,45,參、績效評估的方法(7),評定量表法 評估的項目分為九項,每項評定的標準在10分至4分之間,最高為90分,最低為36分。 優點 評分有一定範圍及具體事項。 分數經多方決定,有較客觀的標準。 評分結果加計總分較公平。 評分之外另有許多評語做參考。 缺點評估項目仍不夠嚴密,不能包含所有員工。,46,參、績效評估的方法(8),配對比較法 係指由主管人員對其所屬的員工,就其工作成績和其他員工逐一比較,以決定其優劣順序,又稱成對比較法。 優點能得出員工在各項特性上的相對等級順序。 缺點執行上的繁複使其
17、 績效評估會議 由評估委員會組成,針對評估結果提出討論,此法優點在於可以集思廣益,並讓對評估結果不服的員工有申訴的機會,表現出民主作風。,47,參、績效評估的方法(9),圖表尺度法 此法係將員工所擔任工作的各項特性、要求或因素,列作考績的評定項目,每一項項目分別用5、4、3、2、1五等分數,或特、優、良、可、劣五個等級,或其他相當之評語,排列於測量尺上,考核人員只需在每一項目的測量圖尺上做適當的記號,就可以評定各項目的分數,各項目所得分數總和即為總分數。,48,參、績效評估的方法(10),排列法 將全部員工予以分等,凡是隸屬於同一個主管的員工,依其成績自最優秀到最差勁依序排列,訂定考績。 優點
18、使用簡單,可避免集中趨勢。 缺點如員工都很優秀,有時難以比較。 僅適用於高層次的管理者或研究人員的評估。 追蹤考核法 依據員工之平時記錄,予以追蹤考核,作為考績的分數,以避免考績受人為的主觀因素影響,有失公正客觀。,49,肆、獎懲的意義與原則,獎懲的意義: 績效評估的結果,要迅速的給員工獎懲,才能發揮評估的效果。 獎勵是積極的,目的是使員工受獎勵後,能表現更優異。 懲罰是消極的,目的是在使員工接受懲罰後,不再有不法行為發生。 獎懲的原則: 公平、公正、公開 賞罰分明 獎勵重於懲罰 建立申訴制度,50,伍、獎懲的方法,獎勵: (1)嘉獎、記小功、記大功。 (2)獎金、獎狀、獎牌、獎章。 (3)晉
19、級加薪。 (4)調升。 懲罰: (1)申誡、記小過、記大過。 (2)降級。 (3)降調。 (4)辭退、免職、停職、撤職 上述的獎懲方法,可以同時採行數種。,51,陸、員工的升調與辭退(1),員工的升調有: 調遣:發現員工不適合所派的工作者,調至另一工作。 晉升:將員工升至職位高一點的工作。員工的薪水增加,職責加重。 降任:降調較低階層的工作,工作人員薪水減少,職責減輕。 權任:由低位晉升至高位,但不調整薪資,為訓練的任用。 員工晉升的功用: 對服務成績優良的員工給予獎勵,予以晉升。 促進企業內部的新陳代謝。,52,陸、員工的升調與辭退(2),員工的辭退: 退休:勞基法規定 工作15年以上且年滿
20、55歲者,或工作25年以上者,勞工得自請退休。 年滿60歲者,或心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者,雇主得強制勞工退休。 告退:自動請辭。 裁退:企業因緊縮裁員,或由於某些原因,裁去不適任的員工 辭退:違反企業規定或犯有重大過失者,在事故發生後,予以辭退。例:操行惡劣、不遵守調遣、酗酒鬧事者。 免職、撤職、開除:觸犯刑事法令者。例如:吸毒、侵占公款、偷竊等企業應予免職、撤職或開除。,53,第七節 薪資,54,壹、薪資的意義與原則,薪資的意義 薪資是雇主對工作人員的報酬,包括薪給與工資。 一般而言,按實際工作時間計算的報酬叫工資。定期發給相同金額的報酬叫薪給。 薪資的原則 公平原則 合理原則 比較
21、原則(與同行業的薪資做 比較) 激勵原則 簡單原則 控制原則(可作為控制員工活動的工具),55,貳、薪資的計算方法(1),1.計時制 意義:以工作時間為支付薪資的標準。產品品質較產量為重的工作宜採用計時制。如雕塑品、藝術品等。 公式:E=TR E:薪資 T:工作時間(小時、日數、月數、週數) R:單位薪資(每小時或每天、每月、每週的工資) 優點: 薪資數額穩定,計算方法簡便。 員工收入固定,可安心工 作。 可使產品品質提高。 缺點: 努力與不努力工作,報酬完全相同,有欠公平。 技術優良員工,工作情緒低,影響生產效率。 為保持工作效率,須多設監工,增加成本。,56,貳、薪資的計算方法(2),2.
22、計件制 意義:以工作數量作為薪資給付的標準,適用於計件容易的工 作。產品產量重於品質的工作宜採計件制。 公式: ENR E:薪資 N:工作數量 R:單位薪資(每件工資) 優點: 按件計酬,薪資給付較公平,有鼓勵員工努力工作的效果。 單位人工成本,容易計算。 員工為了多得報酬,會改進生產方式,增進工作效率。 可減少監工、降低成本。 缺點: 只注重產量的提高,忽略了產品品質。 員工對薪資所得無法預先計算。,57,貳、薪資的計算方法(3),3. 任務制:在一定的時間內完成一定工作者,方支付一定數額的薪資。 4. 年資制:以工作年限為薪資給付之標準,服務時間愈長,薪資愈多。 優點:可安定員工情緒,樂於
23、久任、減少員工流動率,減少訓練新員工之費用。 缺點對於獎優懲劣,缺乏積極公平之作用。 5. 考績制以工作績效的優劣作為支薪的標準,對工作績效優良者加薪。 優點:對於表現優異的員工,其有獎勵作用。 缺點:考績不公平時或加薪幅度不適當,易引起員工不滿,而影響工作效率。,58,參、獎工制度(1),獎勵員工制度,是為激勵性的輔助薪資計劃,是為提高工作效率,減低人工成本,並藉以鼓舞員工工作士氣為目的的一種獎勵制度。 分紅制:企業於年終結算後,從盈餘中提出若干百分比的金額作為紅利,分配給員工。 獎工制:員工工作超過一定標準時,給予額外獎金,以示鼓勵,提供工作效率。,59,參、獎工制度(2),1.哈爾賽獎金
24、制 計件制與計時制的混合制度。 標準時間是根據過去實際工作紀錄計算。 工作不論是否有超過標準,均訂有計時工資基數,超過標準則按節省的時間給予獎金(有最低工資的保障)。 獎金率通常為1/2。 公式: E=TR 工作在標準以下 E=TR+P(T-S)R 工作在標準以上 E:工資 T:實際工作時數 R:每小時工資率 P:獎金率 S:標準工作時間,60,某工作標準時間為10小時,每小時工資10元,甲8小時完工,按哈爾賽獎金制度,應得工資多少? 公式: E=TR 工作在標準以下 E=TR+P(T-S)R 工作在標準以上 解: S=10, R=10, T=8, P=0.5 E= TR+P(T-S)R =
25、8x10 + 0.5x(10-8)x10 = 90,61,參、獎工制度(3),2.歐文獎金制 根據過去實際工作紀錄訂定標準時間,保證最低工資。 獎金數目不會大於計時工資的一倍。 節省時間越多,單位獎金比例越少。 公式: E=TR 工作在標準以下 E=TR+(S-T)/STR .工作在標準以上 E:工資 T:實際工作時數 R:每小時工資率 S:標準工作時間,62,某工作標準時間為10小時,每小時工資10元,甲8小時完工,按歐文獎金制度,應得工資多少? 公式: E=TR 工作在標準以下 E=TR+(S-T)/STR .工作在標準以上 解: S=10, R=10, T=8 E= TR +(S-T)/
26、STR = 8x10 + (10-8)/10x8x10 = 96,63,參、獎工制度(4),3.泰勒差別計件工資制 以動作研究、時間研究的科學方法訂定工作標準。 未達工作標準給予較低工資,超過工作標準給予較高工資。 無最低計時工資的保障。 公式: E=N1R1 .工作在標準以下 E=N2R2工作在標準以上 N1,N2 :產品件數 R1:未達標準的低工資率 R2:已達標準的高工資率,64,新興公司規定標準工作時間為8小時,標準工作件數為100件,未達標準的工資為10元,已達標準的工資為12元,若甲以7小時完成100件,乙以9小時完成100件,求甲、乙兩人的工資多少? 公式: E=N1R1 .工作
27、在標準以下 E=N2R2工作在標準以上 解: 甲:E=12x100=1,200 乙:E=10x100=1,000,65,參、獎工制度(5),4.甘特作業獎金制 獎工制度中缺點最少、應用最廣的方式。 修正泰勒的泰勒的別計件制度,為計件制與計時制的混合制度。 超過工作標準給予20%50%的獎金,未達工作標準給予最低工資。 如獎金率沒有特別規定,以1/3計。 公式: E=TR .工作在標準以下 E=SR+PSR 工作在標準以上 E:工資 T:實際工作時數 R:每小時工資率 P:獎金率 S:標準工作時間,66,某工作標準時間為10小時,每小時工資10元,甲8小時完工,按甘特獎金制度,應得工資多少? 公
28、式: E=TR 工作在標準以下 E=SR+PSR 工作在標準以上 解: S=10, R=10, T=8, P=1/3 E= SR+PSR = 8x10 +(1/3)x8x10 = 106.67 如求甲10小時工資則為106.678x10=133.33,67,參、獎工制度(6),5.愛默生效率獎金制度 包括哈爾賽制與泰勒制的特點。 工作效率低於工作標準2/3以下者,沒有獎金。 工作效率未達工作標準但在2/3以上者,發給漸進比率獎金。 工作效率在標準以上,得到一日薪資20%的獎金。 公式: E=TR .工作效率在2/3以下 E=TR+PTR .工作效率未達工作標準,但在2/3以上 E=SR+0.2
29、TR 工作效率在工作標準以上 E:工資 T:實際工作時數 R:每小時工資率 P:獎金率 S:標準工作時間,68,某公司實施愛默生獎金制度,規定工作標準時間為8小時,工作件數為10件,每小時工資80元,每日工作8小時,今甲每日完成6件,乙每日完成8件(P=3%)丙每日完成15件,甲、乙、丙每日工資多少錢? 解: 甲:工作效率=6/10 2/3但小於標準工時 E=TR+PTR=8x80+ 3% x8x80=659.2 丙:工作效率=15/10 100% 先求S,S=8x(15/10)=12小時 E=SR+0.2TR =12x8+0.2x8x80=1,088,69,參、獎工制度(7),6.貝都士計點
30、獎金制 採動作研究與時間研究,再加入應給予工人從事此工作的休息時間,而訂定工作標準。 工作效率在標準時點,以下仍保證基本工資;超過標準時點者,另加獎金。 如獎金率沒有特別規定,以3/4計。 公式: E=TR 工作在標準以下 E=TR+P(S-T)R 工作在標準以上 E:工資 T:實際工作時數 R:每小時工資率 P:獎金率 S:標準工作時間,70,某工作標準時間為8小時,甲7小時完工,每小時工資60元,按貝都士獎金制度,應得工資多少? 公式: E=TR 工作在標準以下 E=TR+P(S-T)R 工作在標準以上 解: S=8, R=60, T=7, P=3/4 E=TR+P(S-T)R =7x60
31、+(3/4)(8-7)60=465,71,肆、員工福利(1),員工福利措施是企業內每一位成員均能享受 (獎工制度是獎勵特定員工) 員工福利措施的目的: 改善員工生活。 激發工作情趣。 舉辦員工福利的原則: 切合需要、普遍、公平為原則。 以解決員工生活為中心,須求員工生活穩定,再求生活水準的提高。 配合社會上一般公共設施,舉辦最有實惠的項目。,72,肆、員工福利(2),員工福利金的提撥: 職工福利金條例規定工廠、礦場或其他企業組織,應依下列標準,提撥職工福利金。 創立時,軌其資本總額內提撥1%-5%。 每月就營業收入總額內,提0.05%-0.15%。 每月於每一員工薪資內扣0.5%。 下腳變價時,提撥20%-40%。 員工福利的項目: 依有關法令規定,職工福利社視需要情形及經濟狀況,得辦餐廳、宿舍、托兒所、醫院、診療所、職業介紹所、圖書室、俱樂部、體育場等業務。,
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