七章绩效反馈ppt课件.ppt
《七章绩效反馈ppt课件.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《七章绩效反馈ppt课件.ppt(47页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、第 七 章 绩 效 反 馈,导 引,在某公司的办公室内,员工小王对陈经理说:“为什么小孙的工资要比我多了将近5%?” 陈经理回答说:“因为他去年的绩效评估结果是A,而你是B。” 小王说:“我怎么不知道?” 陈经理:“”,【案例】,通常我们是不是经常听到经理对员工说,你这个人可是糟透了,你怎么老不守纪律,你这个人真是要不得了,这么不负责任,这么懒散,我对你极不放心。这种反馈直接攻击人的性格,员工会想:我完了,我真失败。因为他的自尊心受到伤害。如果把刚才的话换一个方式表达,你上一个月据我记录连续迟到了三回,并且还有早退现象,你这种行为是不负责任的表现,是不遵守纪律的表现,我对你感到有点失望。因为指
2、出来的是事实,员工会毫无怨言地接受。 反馈是描述性的,侧重表现的,并且有特指,这是反馈的精华所在。,学习内容,绩效反馈概述 绩效反馈的形式 绩效面谈 绩效反馈效果评估 如何组织有效的绩效面谈,完善的绩效管理需要绩效反馈,一、绩效反馈 主要通过考核者与被考核者的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈,在肯定成绩的同时,找出工作中的不足并加以改进,最终使绩效考核的结果得到认可。,第一节 绩效反馈概述,第一节 绩效反馈概述,书面报告、定期面谈、会议、非正式的沟通、咨询、进展回顾,二、做好绩效反馈的意义 1.在考核者与被考核者之间架起一座沟通的桥梁,使考核公开、公平、公正(知情权、发言权)。
3、2.是提高绩效的保证。 3.可以排除目标冲突,有利于增强企业的核心竞争力。,第一节 绩效反馈概述,第二节 绩效反馈的形式,一、绩效反馈分类方法 按照反馈方式分类: 1.语言沟通: 2.暗示方式: 3.奖惩方式:,口头或书面,正激励可满足被考核者一定的精神需要;而负激励时可起缓冲作用,沟通能使双方彼此了解对方的意图,避免激励不对称。(间接激励),间接形式(上下级的亲疏),对绩效不满者采用暗示方式可能保持一定的自尊心,以促使自觉改正,但对不自觉者无效。当事人容易引起误解或假装没有收到反馈。(间接激励),物质(加薪、奖金或罚款)的或非物质(提职、嘉奖或降级)的手段刺激与强化被考核者行为。(激励最直接
4、),按被考核者的参与程度 1.指令式,以管理者为中心 2.指导式,以管理者和员工为中心 3.授权式,以员工为中心,第二节 绩效反馈的形式,传统的反馈模式,管理者告诉员工:哪些做的是对的或错的;应该做什么,应该这样做,而不应该那样做。,教与问结合模式,管理者问员工:为什么认为事情是做错了?是否知道怎样做更好?那一种方法认为最好,为什么?假如出现问题怎么办?,问为主、教为辅的模式,管理者对员工回答感兴趣,很少发表自己的观点,注重帮助员工独立解决问题、发现问题。,按反馈的内容和形式分: 正式反馈定期报告、面谈、小组会议 非正式反馈闲聊、走动式交谈等,第二节 绩效反馈的形式,反馈需注意问题: 1、“对
5、正确行为进行的反馈”对员工行为的直接的认同和赞扬。 用正面的肯定来认同员工的进步; 要明确的指出受称赞的具体行为; 当员工的行为有所进步时应给予及时的反馈; 正面的反馈中应包含着可能对团队、部门乃至整个组织的绩效造成有力局面的行为。,第二节 绩效反馈的形式,2、“对错误行为进行的反馈”管理者应保持客观公正的态度 对事不对人 以理服人 批评别人,也要自我反省 不要翻旧账 避免夸大其辞,第二节 绩效反馈的形式,二、绩效面谈在绩效反馈形式中的重要地位 1、绩效面谈时绩效反馈中的一种正式沟通方法; 2、通过面谈使被考核者了解自身绩效,强化优势,改进不足;同时将企业的期望、目标和价值观进行传递。 3、其
6、作用:企业可以提高绩效考核的透明度、突出以人为本的管理理念和传播企业文化;同时员工增强自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力。,第二节 绩效反馈的形式,第三节 绩效面谈,绩效面谈 就是通过正式面谈的方式,考核者(主要指上级)向被考核者(主要指下级)告知绩效考核结果,根据绩效考核结果的信息所进行的检视与讨论。,1)235 2)47=11 3)8+715 4)6410 5)538 6)347 7)972 8)845 9)725 人有一种天性,爱挑毛病。 要客观评价一个人, 要用欣赏的心去评价。,请看如下数学算式,看出了什么?,一、绩效面谈的内容 工作业绩-面谈最为重要内容 行为表现除结果外关注的行为
7、表现(工作态度、能力) 改进措施最终目标 新的目标结合上周期绩效计划完成情况提出新的工作目标和标准,第三节 绩效面谈,二、绩效面谈的策略 依据工作业绩和工作态度分四种类型:,第三节 绩效面谈,三、绩效面谈的目的,1.对被考核者的表现达成双方一致的看法 2.使员工认识到自己的成就和优点 3.指出员工有待改进的方面 4.制定绩效改进计划 5.协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准,四、绩效面谈的困惑(实施障碍),1.主管人员不重视或者缺乏技巧 ; 2.考核标准本身比较模糊,面谈中容易引起争执; 3.员工抵制面谈。 4、反馈对象 团队(71%)与个人(55%) 跨文化影响:个人主义与集体主义 在中国
8、:年轻一代(1977 年以后出生)比起老一代人(19491965 年出生、19661976 年出生)更加独立、敢于冒险,有较强的个人主义倾向,集体主义思想、儒家思想都相对淡薄。,主管扮演判官角色 主管老好人角色 主管心胸狭窄 笼统地就事论事,反馈接受者本人对反馈效果的影响,五、绩效面谈困惑的解决方法,绩效面谈技巧 1)提问 2)聆听 3)建议 4)反馈,提 问,1)开放式的问题 答案不确定 收集信息量大 2)封闭式问题 只有一个选择 信息比较量少,开放式问题与封闭式问题,1)你上个月业绩跌了20,到现在你都没采取行动,为什么你会反应那么慢呢? 你上个月业绩跌了20,到现在你都没采取行动,什么原
9、因造成的呢? 2)这么简单的项目,为什么你到现在还没有完成?你是不是人手不够? 这么简单的项目,为什么你到现在还没有完成,有什么障碍?,聆 听,1)聆听远比表达重要 2)听“心” 练习:月亮代表我的心(邓丽君) 月亮代表我的心(张国容) 3)聆听时的回应 a)不是没反应,积极用简要语言或肢体语言表示 b)时不时要总结被评估者的意思。“你的意思是不是这样” 4)目光接触 不做笔记时,要有70的目光接触,甜美、深情、思念,期待、沧桑、无奈,建 议,建议出发点 支持和激励 X 你必须. X 你应该. X 你需要. 你看这样是否更好 对下属的尊重,采用商量方式,可以收到更好的效果。,反 馈(反馈的过程
10、,是一个批评别人的过程。),(一)汉堡法 简单地说来就是最上面一层面包如同表扬,中间夹着的馅料如同批评,最下面的一块面包最重要,即要用肯定和支持的话语结束。,认同、欣赏、关爱、幽默感 批评、指出不足 鼓励、希望、信任、支持,案例:有一位会计,有一段时间总是迟到,财务部经理对她进行了批评。,第一步,表扬特定的成就,给予真心的肯定。经理找到会计,笑着说:“小王,最近工作做得不错,账目上没有出现什么差错,上级领导很满意。”出纳面露喜色。第一步就完成了。 第二步,提出需要改进的特定的行为表现。“但是你最近总是迟到,这个星期已经迟到三次了吧?”会计点头。“销售部的同事找你报销,几次没找到你,对你很有意见
11、。”会计面有歉意。第二步完成了。 第三步,最后以肯定和支持来结束。“你一向工作是很认真的。希望你能改了迟到的毛病,如果有什么困难可以提出来,大家帮你一起解决。”第三步就完了。后来,这位出纳果然不再迟到。,【批评技巧的练习】,情景:有一位总经理,平常说话特别火爆,四十多岁,有一个16岁的女儿在上高中,平常他跟女儿说话特别没有耐性。“你干什么呢,找打呢,你看你放学回来,袜子这一只那一只,书包也上了房梁了,床也不叠,被子也不叠,你这样有姑娘样吗?”总这样批评他女儿。 练习要求:用汉堡原理去批评她。,第一步,表扬特定的成就,给予真心的肯定。 “来,乖女儿坐在这儿,爸爸跟你说两句,放学了,热吧,渴吧,过
12、来先喝点饮料”。 第二步,提出需要改进的特定的行为表现。 “女儿呀,你回头看看你自己的房间里头,袜子这儿一只那一只,被子也不叠,放学回来书包就往地上一扔,这儿,哪哪都是,你看看有没有姑娘样,你自己看看,是不是特别乱啊?你妈脾气急,又有病,你这么着不是把你妈气坏了吗?” 第三步,最后以肯定和支持来结束。 “女儿你能不能在这儿歇一会儿,歇五分钟,然后用十分钟,用你最快的速度把房间收拾好,在你妈进来之前,咱们把它弄得利利索索的,凭我女儿这个速度和这个机灵劲绝对没问题。”,1.具体地描述员工的行为 耐心,具体,描述相关的行为(所说,所做)对事不对人,描述而不是判断 2.描述这种行为所带来的后果 客观,
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效 反馈 ppt 课件
链接地址:https://www.31doc.com/p-2582798.html