如何选育用留酒店人才打印版.ppt
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1、锦禾酒店管理顾问机构 2011年08月,如何选育用留酒店人才,优秀企业坚决不用的13种“人才”,美国著名管理专家希尔曼,多年潜心研究世界 500 强人才管理之道,发现有 13 种人才是他们最讨厌,也是坚决不用之人才。,优秀企业最需要的13种“人才”,美国著名管理专家希尔曼,多年潜心研究世界 500强人才管理之道,发现有 13 种人才是他们最需要,也是最受欢迎之人才。,选才看人不走眼的学问,( 第二讲 ),“好的开始是成功的一半”,选才工作在很大程度上决定着企业人力资源管理以及经营战略的成功与否。 在选才的认识上,企业以及各级经理人都要树立一个观点:选才不仅仅是一次人员的补充,还是一次公关活动,
2、一次激活企业活力的行为,一次企业再学习的过程,一次重要的战略投资行为,1、大部分企业没有选才计划,计划性不强,选才计划统筹性不强,无统一规划 选才计划未考虑中长期用人需要 缺少选才供求及渠道分析 选才缺乏对人才市场的有效预测 即使有选才计划的,也形同虚设 选才计划没有起到有序指导企业招聘的作用,2、用人部门提交招聘需求,没有明确选才要求,存在较多的企业用人部门在向人力资源部提交招聘需求时,根本没有明确的要求。 选才前并没有具体的工作说明书,尤其缺乏对选才的胜任素质能力的分析 很多企业在提交招聘需求时,对候选人的要求不是很明确,说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。,3、没有较为
3、完善的选才测试体系,随意性较大,企业在对候选人进行选拔的时候,没有一套较为完整的测试体系,随意性比较大,精心设计的面试普及率不足十分之一。 企业在选拔人才人,最注重的是以往的工作经验,以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也只是很注重知识掌握的程度。 调查显示,企业对员工的心理测试重视程度很低,在管理层的选拔上,对应聘者进行心理测验的不足三分之一,普通员工仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。,4、多数管理者不能完全对候选人进行正确评价,目前我国企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差。 78.55%的企业高层管理者对候选人的评价正确率不足一半。69.9
4、1%的中层管理者对候选人的评价正确率不足一半。65.07%的初级管理者对候选人的评价正确率不足一半。 管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质,很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作,使得面试中的客观公平性遭到质疑。,5、选才后续工作不得力,选育用留脱节,没有同化新人措施,自生自灭 试用期考核流于形式 缺少对选才过程中的检讨和反馈 缺少对选才有效性的监督与考核 缺少对选才相关人员的评价与考核 平时不重视选才系统管理工作 选育用留严重脱节,缺乏协同效应,选才渠道的细分与定位,分析企业的选才具体要求 分析应聘人员的特点 分析面试人员的特点 确定合适的选才主要渠道来源 选择适用的
5、选才方法 选择对应的媒体发布信息 收集应聘者资料,育才企业之道第一育人,( 第三讲 ),培育人才的重要性,企业之道第一是培育人才。一个优秀的管理者总是不失时机地把对人才的培养和训练摆上重要的议事日程。培育人才是现代社会背景下的“杀手锏”,谁拥有了它,谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人,才会对培育人才置若罔闻。 松下幸之助 培育人才已经不仅仅是一种福利待遇,而是企业参与市场竞争的最必须的、最重要的手段! 出产品之前先出人才松下幸之助 办公司就是办人柳传志,1、新进人员职前训练,友善欢迎 介绍同事认识,尽快融入团队 系统地介绍公司 1、了解公司基本情况历史、组织、领导、产品、环
6、境 2、了解应遵守的事项企业文化、厂规厂纪 3、进行一些基本训练安全、团队、5S 岗位专业知识/技能讲座 职业化训练能力、素养、心态、道德、规范、思维,2、在职中的技能与素质训练,又名补救式训练:是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。 费用编列 训练项目 训练方式 训练时间 训练对象 持续训练 训练成果分享 训练方法 效果评鉴,经验分享: 我叫你去做 我教你去做 我带你去做 我看着你做 我让你去做,3、职业生涯成长训练,职业生涯成长发展训练:是企业依据人才发展系统或生涯规划,对未来的需要所做的准备训练。,有效的人员继任计划: 1、人员继任计划作业应依人力资源规划 2、
7、定义出各目标职位的资格条件 3、评估管理潜力 4、规划生涯途径 5、设计训练计划,4、长期发展培育计划,企业家培养,为企业远期扩展奠定坚实基础 中高层管理队伍/专业人才队伍培养 行业专业性人才与广大员工培养 组织变革推动 企业文化变革与推动 重点培养一些优秀专业/管理人才 回报核心人才/骨干员工 同类竞争对手分析与竞争策略应对 ,5、营建学习型组织,在激烈竞争的市场形势下,打造学习型组织已经成为企业保持持久竞争力的强有力武器。未来最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业。 今世界唯一不变Change(变化) 当今世界企业之间的竞争学习速度之争 内部变革速度外部变革速度=末日 创新未来管理的主
8、旋律; 知识最重要的资源; 学习型组织未来成功企业的模式; 快速应变能力10倍于时代的新要求,(1)“朽木”可以雕也一定要雕,但并非重心所在: 企业需要计算投入回报,也需要承担社会责任 (2)琢“璞”为“玉”: 企业是人材、人财加工厂 (3)美玉切勿乱琢: 鼓励个性,多元互补,重点培育“人材和人财”,培育人才的四大秘诀,1、人尽其才,满负荷工作 “闲才”不可能成为贤才;多劳一点,多得一点;才干是干出来的 2、多锻炼多磨砺,尤其是要有挫折教育 一次挫折胜过10次成功!水平是磨出来的! 3、有效监督,直至成为真正的“人财” 权力失去监督就会腐败,没有监督的信任是脆弱的,廉洁是查出来的! 4、规范化
9、管理,职业化打造 将“业余运动员”变成“职业运动员”!,如何提升人才的认同感,企业认同感,是指人才对企业、对团队,各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度。 人才对企业越具有认同感,他们对企业越具有奉献精神,更愿意为实现这一目标发挥自己最大潜能。 认同感也包括对其他成员,特别是对管理者的高度认同。 每一人才要努力学习和锻炼,使之具有良好的专业技能和个人品质,获得其他人才的认同。 建立认同感更深远的意义在于,它能够开启人内心深处的力量和价值源泉。,企业认同感的基本内涵,文化认同、价值观念认同,主要指人才对企业的核心理念的认可程度; 对其他个体成员的认同,主要指人才对企业的其他成员的认知与评判接
10、受的程度; 情感认同、组织氛围认同,主要指人才对企业的支持和参与程度有多强; 依存认同、利益相关认同,主要指人才在感觉上认为留在企业的必要程度; 规范认同、对各项制度的认同,主要指人才对企业战略及其各种目标的责任感。,提升人才认同感的策略,有趣及重要的工作。即每个人至少要对其企业工作的一部分有高度的兴趣; 让信息、沟通及反馈管道畅通无阻。人才总是渴望了解如何从事他们的工作及公司营运状况; 参与决策。让人才参与对他们有利害关系事情的决策。这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度; 独立、自主及有弹性。大部分人才,尤其是有经验及工作业绩杰出的人才,希望在工作上有弹性,如果能提供这些条件给人才,
11、会相对增加人才达到工作目标的可能性,同时也会为工作注入新的理念及活力; 增加学习、成长及负责的机会。对多数人才来说,得到新的机会来表现、学习与成长,是上司最好的激励方式。,培育企业自己的人才 企业忠诚度,人才忠诚度的重要意义,随着时代的发展,随着企业的发展,越来越多的企业开始意识并重视人才的忠诚度,并不断加强人才的忠诚度管理。 企业成员对企业表现出高度的忠诚和承诺,为了能使群体获得成功,他们愿意去做任何事情。我们把这种忠诚和奉献称为一致的承诺。 经营一个企业就像经营一个家庭,人才要像对待家庭一样对待企业,企业也要像对待家人一样对待人才。 承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神,愿意为实现这个
12、目标而调动和发挥自己的最大潜能。,人才忠诚度缺失的原因,人才忠诚度缺失企业因多多,既有社会大环境的原因,也有企业自身的原因,更有人才本人的原因。主要原因有: 人才方面人才自身素质问题,尤其是中国企业人才职业化程度不够,这是忠诚度缺失的最主要原因 企业方面,团队方面企业机制不合理,诸如,绩效机制不合理、薪酬机制不合理、用人机制不合理 经理人方面经理人的原因,诸如,不懂得激励,不懂得培育人才,不懂得与下属沟通,经理人的职业化程度也不高,也亟待提高。 还有就是,社会方面社会大环境问题,浮躁,泡沫,跳槽容易,没有比较严格的诚信约束机制,如此等等。,提升人才忠诚度的基本策略,人才进入一个新企业的时候,领
13、导者就应该开始对人才的忠诚度进行培养。培养人才的忠诚度可以从以下几个方面入手。 加强人才职业化建设,提高人才素质 构建合理的管理机制,尤其是绩效机制 建立现代科学的人力资源管理体系 规范用工合同,完善经济福利保障 健全沟通体系,经常交流、信息共享 领导者慎承诺,重兑现 为人才创造安全感,忠诚是相互的 塑造忠诚导向型的企业文化,用才人尽其才,事得其人,( 第四讲 ),企业用才误区的典型表现,人浮于事,劳产率很低下,效率、效益不高 领导方式不对,欠缺有效的用人技巧和方法 未能人尽其才,人才高消费严重,人才过高或过低 人岗不匹配,未能事得其人 能上不能下,彼德原理怪圈 人才职业化程度不高 忽视绩效、
14、激励、沟通等机制建设 流程繁杂与过于简单,出现重复工作或等待时间 对人才授权不够,也缺乏有效监督 人才贬值化,内耗加剧,经常创造没有价值的事务 未能实现劳资和谐共赢 欠缺危机意识,人才贬值,没有学习力,有效用才第一招:科学岗位设置,岗位分析:岗位分析是对某项具体岗位的工作职责和岗位规范的描述研究过程。 岗位职责:岗位工作责任,每一责任具体内容、要达到目的。 事得其人,人事相宜:追求企业与人才和谐。 因岗用人与因人设岗结合:灵活发挥各种人才的价值与潜力。 量材施用:防范帕金森定律与彼得原理怪圈。 工作饱和度:工作量是否饱和,以降低人力成本。 岗位评估,工作价值量:岗位价值,薪资水平与存在意义。
15、人力规划,定员定编定岗:根据企业战略目标,科学预测企业在未来环境变化中人力资源的岗位需求状况。,有效用才第二招:充分沟通协调,主动找部属聊天谈心,不要只是被动的等部属来找我说话。 当听到其它人有和我不同意见的时候,能够先心平气和的听他把话说完,要克制自己自我防卫式的冲动。 当遇见别人始终未能明白自己的意思时,能先反省是否自己的沟通方式有问题,而不先责备对方。 开会或与部属沟通等正式场合上,最好将手机关机,塑造一个良好的沟通环境。 和部属沟通时,能够专注的看着对方,听对方的话也要用心理解,而不左顾右盼,心有旁骛。 和部属协调沟通时,避免对他人有先入为主的负面想法。 与部属或同事协调时,能保持客观
16、理解的态度,遣词用句多用正面的话。,有效用才第三招:及时培育教导,充分了解企业内各项职位应具备的知识,技巧与态度条件。 及时发现各类人才的问题,及时加以培育和教导。 让人才有机会接受Off . J.T(off job time)训练,要能全力支持,协助他排除时间与工作的障碍,使他专心接受训练。 一般性工作,当部属做得没有我好时,先不要急着自己去做,仍能让他有一定的学习机会。 当员工提出问题时,不要急着回答他,可先听听他的看法,让他先思考。 掌握时机,随时随地对人才进行工作教导,例如:开会时,部属报告时,部属犯错时,交付工作时等等。,有效用才第四招:加强团队建设,自以为是、人人相轻、骄狂自大、“
17、老子天下第一”、舍我其谁? 镏铢必较,精于算计 这些导致企业内耗加剧! 市场竞争的日益激烈,促使现代企业必须要注重团队建设。用才,一定要注重团队建设,发挥人才的协同效应。 塑造人才的团队意识,建立人才的团队目标共识,提升团队工作效能,缔造高效的团队,这是企业做大作强的必由之路。 一个人不可能完美,但是,团队可以通过不同角色的组合而达至完美。每个人能力都有一定限度,善于与人合作的人,能够弥补能力的不足,达到原本达不到的目的。,有效用才第五招:明确目标设置,简单的来讲,目标就是“努力的方向”。目标,是在一定的时间内,所要达到的具有一定规模的期望标准。 通过目标的设置来驱动人才的动机,指导人才的行为
18、,使人才的需要、期望与企业的目标挂钩,从而调动人才的积极性。 IBM有个人业务承诺计划 ,摩托罗拉有年初个人承诺 ,惠普也有目标管理体系。目标往往能够决定企业以及人才的成败。 企业中每个人都有自己的奋斗目标。个人目标与公司与部门的目标协调一致,从而促使总目标的完成。,有效用才第六招:充分有效激励,有效激励是提高人才斗志、高效开展工作的有效手段。在当今高度发达的信息社会中,各级人才对以往的单纯接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡同时,单单用金钱或其它报酬方式,已不能充分激发他们的工作激情,也不能使他们得到心理满意。 当今许多企业、组织之所以无效率、无生气,归根到底
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