如何提高面试的效果参考ppt课件.ppt
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1、如何提高面试的效果,内 容 分 享,理性的招聘理念 错误选才的代价 选才的三大基本点 招聘的常见问题 行为事例的重要元素 如何跟进“问题” 行为事例面试流程 其他需要说明的问题,名 人 名 言(一),广告大师奥格威说过一句著名的话: “ 用人的最大失误就是没有任用比自己高明的人。” 奥格威曾在每个董事的椅子上放了一个洋娃娃,请各位董事依次打开洋娃娃,发现里面还有一个洋娃娃,再打开,里面有一个更小的洋娃娃,当打开最小的洋娃娃后,里面有一张字条,上面写道:“如果你永远聘用不如你的人,我们就将会成为侏儒公司。反之,如果你永远聘用比你高明的人,我们就会成为顶天立地的巨人公司。”,名 人 名 言(二),
2、“ 我们所能做的一切就是把赌注押在我 们所挑选的人的身上。” 杰克 韦尔奇,招 聘 理 念,招聘是投资 人力资本投资的开始 招聘是营销 运用企业品牌吸引人才 招聘是搏弈 利用手段相互识别对方 合适的才是最好的 适人适位 性价比 各 位 同 意 吗 ?,中外名企招聘标准一览,世界银行:基本条件是跳过3次槽 世界银行认为:对于经常需要考查、验资的银行人员来说,知己知彼非常重要。应聘的基本条件是至少要有3种以上不同行业的工作经历。,联想:柳传志选人有两条标准,一是看有没有上进心。“年轻人能不能被培养,上进心强不强非常重要。联想需要把职业变成事业的人。纯粹求职的人,在联想没有大的发展。” 二是看悟性强
3、不强。悟性无非是善于总结,过高地看自己,容易忽视别人的经验和精彩之处,很多人有一定的能力,聪明而已,达不到智慧的程度。有的人个性很强,强到外力砸不破的时候,这个人也没有培养前途。”,SAP:注重发展潜力,不在乎学历学位,德国SAP公司是全球第四大独立软件供应商。 SAP认为:工作态度、敬业精神、忠诚,对整个企业的影响往往更重要。 SAP并不在乎对方现有的学位和文凭,而更在乎他还能吸收多少新知识,还能提高多少,只要有这个空间,成长就有可能。,UPS:清廉第一,UPS是全球速递行业的“四大巨头”之一。 清廉是UPS对员工素质的第一要求。 方法: 通过“目测”和“心测”的方法来选人。 通过试用期选人
4、。 采用行为科学的测试机制测试员工。,宝洁:诚实正直、热心社会活动者优先,那些具有传统的“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。诚实正直、勇于承担风险、积极创新、发现问题和解决问题的能力、不断进取。它们密不可分、相互联系的。其中诚实正直放在第一位的。 在宝洁“飘柔”的应聘中,常会被问到是否经常参加学校的活动或组织过哪些活动,而热心社会活动的学生,宝洁会优先考虑聘用的。,英特尔:聘人的首要条件是对企业文化的认同,,客户第一、自律、质量、创新、工作开心、看重结果是英特尔的企业文化和企业精神。 英特尔是一个不断推陈出新、升级换代的品牌,其创新精神在招聘中也有充分的体现。英特尔聘人的首要条件就是认同这个精
5、神这个文化,愿意招各种虽是3分却富有创新意识的学生,最好是在校期间就完成过颇有创意性的项目。,雅虎:合适的人才是,美国雅虎公司是新兴的创新企业,对于什么是合适人才自有一套标准: 热爱生活:只有热爱生活的人,才能替公司干大事,且在生活中成就大事。 。 影响力:必须结识一批英才,雅虎常常利用企业内部员工的关系网网罗人才。 人际技能:任何员工短期内都要负责管理他人的工作,因此雅虎的员工必须具备良好的建立人际关系的能力。,斯伦贝谢公司:更看重团队精神,法国斯伦贝谢公司是家从事石油勘探以及原油开采的大型跨国公司,它更看重应聘者的团队精神。 斯伦贝谢认为:任何人都不可能独立完成所有的工作,他所能实现的仅仅
6、是整体目标的一个小部分,团队精神日益成为一个重要的企业文化因素,要善于与人沟通,尊重别人,懂得以恰当的方式同他人合作,学会领导别人与被别人领导。,万科:德才兼备,以德为先,万科是著名房地产公司。万科对人才素质要求的首要原则是“德才兼备,以德为先”。 “德才兼备”当然是最理想的,这样的人才万科最需要,但在现实中不可能对所有人都提出这种苛刻的要求,在这种情况下,万科更强调“以德为先”。 “德”主要指职业道德、职业心态,有良好职业道德和良好职业心态的人,才是万科所欢迎的。,错误选才的代价,做什么的就要会什么(知识技能) 做什么的就要像什么 (职业形象) 做什么的就要谋什么(态度) 做什么都要有“德”
7、 (职业道德),有效的选才应做到,准确:在选才的过程中,能准确地预测 应征者的工作表现和能力。 公平:确保选拔制度给予同资格应征者 平等的获选机会。 双赢 彼此选对了对方,选才的三大基本点,一、人品问题 企业不缺做事的人,而更看重做对事的人。在面试过程中,不仅要了解他们过去的经历、经验,更重要的是还要了解他的性格以及对某一件事的判断力、判断标准和判断的态度。 人品属于道德范畴的一个问题,主要看个人的行为、处事的准则。它是一个人素质的体现和做人的原则问题。,选才的三大基本点,二、基本功底 包括两个方面: 一是过去受教育的方法和接受知识的能力,这关系到一个人的观察力和决策力; 二是扎实的工作功底,
8、彻底了解应聘者的工作背景、工作经验和工作心得,看是否扎实到被值得被企业聘用的程度; 综合起来就是一个人的基本业务功底。,选才的三大基本点,三、可塑性 是不是人才,关键是看这个人身上还有多少可挖掘的潜力,还有多少培养点。 如果一个人的思维模式已经接近比较成熟的阶段,我们可以鼓励其创业,甚至是培养之共赢共生,这并不是说这类人不能满足企业的需要,而是让他们再接受一种新的理念、新的文化是比较困难的。,面试的常见问题,1、面试者只集中了解应征者的知识与技能,忽 视了其个人好恶及工作动力是否与企业的需要吻 合,这可能是导致日后员工表现欠佳及流失率高 的根源。 2、面试者未能将各项能力要素组织成一个完整 的
9、系统,在应被淘汰的应征者身上过多浪费了时 间。 3、面试者说话冗长,欠缺组织力或表现无礼, 应征者对面试过程产生不良印象,这样可导致企 业形象受损,使应征者来企业服务的意愿降低。,4、个人偏见及定型看法:面试者先入为主,对应征者作出过急的判断,或者以偏概全,被应征者的一项强项或短处影响对应征者的整体判断。 5、面试者的笔记欠完整,很多面试者并无记笔记的习惯,单凭记忆,但记忆往往欠精确。面试时不做笔记,只会对第一及最后一个应征者有利,因为面试者对其印象比其它应征者深刻。 6、尽快填补空缺职位的压力也会影响面试者的判断。面试者在面对较大的招聘压力下,往往挑选较低水平的人选。,两 个 实 例,1、家
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