如何进行一场有效面试演讲版.ppt
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1、如何进行一场有效面试 Lancer 你是否在面试中经常遇到很多麻烦? 我们要找什么样的人? 我该怎样提问来判断应聘者的基本素质? 我怎样判断应聘者的回答是否属实? 接下来的时间,让我们各个击破 l 关于面试 为什么要进行面试? 面试的本质及目的 常见的面试类型 面试的环境 关于面试 l冰山模型 l面试的效度是目前已知的各种方法 中最高的 l双向选择 为什么要面试? 双向选择 个人需求 企业供给 忠 诚 度 你为什么选择我们公司? 你为什么选择上一家公司? 你为什么离开上一家公司? 你觉得什么样的工作是一个好工作? 你希望在5年后,自己是一个什么状况? 每每 类类 问问 题题 之之 间间 至至
2、少少 间间 隔隔 5 5 分分 钟钟 l面试的本质: 面试的本质及目的 l面试的目的: 找到能够胜任岗位的人 挖掘信息 预测业绩:概率 任,即是否能达到基本要求 胜,即在达到基本要求的前提下,能否带来更多的额外收益 关于面试 关于面试 非结构化面试:最常见的面试方法,无规则可循,判断应聘者全凭感觉,效率低。 结构化面试:开发成本过高、周期过长、需要及时更新题库,但结果较客观。 行为面试法:“过去预测未来”可以通过对细节的不断询问来判断应聘者回答的真实性,易上手,难精 通。 情景模拟法:类似行为面试法,设计岗位本身可能会遇到的矛盾和问题对应聘者进行提问和不断追问。 无领导小组讨论法:被大部分企业
3、用来招募应届毕业生,但也适合面试管理岗位的应聘者,可作为淘汰依据, 但不推荐作为录用依据。 压力面试法:不能独立应用,需结合其他面试方法一起使用。 常见的面试类型 面试的环境 关于面试 长条桌 应聘人 考官 注释 圆形桌L 型沙发 l 我们要找什么样的人 确定岗位职责 建立胜任力模型 我们要找什么样的人 一、确定岗位职责 l岗位说明书 二、建立胜任力模型 l按照岗位说明书对每一项工作职责所需要具备的能力进行分析 l行为事件访谈法 三、能力可视化 l确定问什么 确定岗位职责 广告销售部- 客户经理 完成部门制定的季度 广告销售任务 沟通能力 谈判能力 分析能力( 客户需求) 压力承受能力 计划能
4、力 维持客户和公司之间的 广告及合作关系,争取 双赢,并使公司利益最 大化 开发新的广告客户 观察能力 有效利用公司多项资源, 帮助客户成功进行网络推 广,进行年度和短期的网 络宣传规则 学习能力 与销售内部各职能部门 协作,保证合同约定的 内容顺利实施并按时完 成 职位名称 岗位职责(岗位说明 书) 能力要求 我们要找什么样的人 微博运营专员 负责 微博的信息发布、维 护、管理、互动以及新闻监 控 文字编辑能 力 信息收集能 力 执行能力 创意 负责 微博互动活动的策划与 执行 遇到客户投诉,以最快速度 做出合理解释策划能力 有效利用公司多项资 源,协 助其他部门推广公司活动, 巧妙植入品牌
5、形象 客户服务意 识 沟通协调能 力 职位名称 岗位职责(岗位说明 书) 能力要求 其他能力:学习能力、责任心、运营能力 确定岗位职责 我们要找什么样的人 建立胜任力模型 学习能力 计划能力观察能力 沟通能力 谈判能 力 分析能力 压力承 受能力 客户 经理 胜任力模型:将基本条件【任】与理想条件做区分【胜】 学习 能力 策划 运营 能力 创意 信息收 集能力 客户服 务意识 沟通协 调能力 执行力 责任心 文字编 辑能力 微博运营专员 我们要找什么样的人 能力可视化 l 怎样问问题 常见问题的分类 什么样的问题是一个好问题? 行为面试的基本问法 情景模拟的基本问法 定义:询问一些应聘者熟悉、
6、简单的问题让面试人和 应聘人切入话题,获取基本信息。一些对专业或岗位 看法的问题也属于此类问题 目的:建立良好的面试气氛,令应聘者放松,面试人 猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘 问题有 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 常见问题的分类 引入式问题 定义:通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问 和挖掘,了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的:通过过去的行为表现,判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力,以及相关的分析问题、处理 问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配 度。 问题如 在过去3年的文秘工作中,你 觉得自己做的最出色的
7、一件事 是什么? 提问关键词 过去、最、特别、 非常、好、差、一 次、一个、一件事 行为式问题 常见问题的分类 定义:通过提出一些有难度,甚至两难或多难的问题 让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相 关,也可能与岗位职责无关。 目的:判断应聘者逻辑思维能力,分析问题的能力, 以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准 确性不是关注要点。 问题如 下水道的井盖为什么是圆 的? 北京有多少个加油站? 应变式问题 常见问题的分类 定义:提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发 生的具体工作的难题,请应聘者提出解决方案。 目的:判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力 ,看是否有足够的处理
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