如何提升企业的生命力.ppt
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1、如何提升企业的生命力 成 功 企 业 核心(资本)管理的七大实务,主讲 李华龙,(全球最大的)优秀公司,电气、电子公司:通用电气(GE)、西门子(SIEMENS) IT业跨国公司:IBM(蓝色巨人) 通信制造商之一:摩托罗拉(MOTOROLA) 半导体芯片制造商:英特尔(Intel) 影像业巨头:柯达(Kodak) 化妆品公司:欧莱雅(Loreal) 金融机构:花旗银行(Citigroup),500强公司的共同特点,以人为本、尊重个性、重视人才 看中员工的诚信、自信、学习能力、沟通技巧、团队精神 尊重人才,肯定员工尊严 强调个人价值关与企业价值观的统一 重视培训与教育的作用 重视沟通的作用与沟
2、通渠道的建设 激励有方,赏罚有据,褒奖有道 人性化管理,关心员工生活 重视效率,拒绝“官僚主义”,一些中国企业存在的弊病,机构浮肿 人浮于事 企业文化建设滞后 缺乏亲和的工作氛围 不重视员工的培训 官僚主义作风严重 拉帮结派 缺乏专业的人力资源管理人员,三个阶段七个方面,1、自我革新 2、生涯定位 3、培育部属 4、目标执行 5、团队为王 6、文化塑造 7、平衡发展,互 赖,独 立,依 赖,二,一,5,6,4,1,2,3,熔铸 独秀,量才 淘金,7,“冰山理论”,一个人的素质表现可以分为“水上”和“水下”两部分。“水上”包括基本知识、基本技能。 “水下”部分,则包括自我概念、特质和动机等,其中
3、也包括我们所说的价值观。同理,一个企业也是如此 。,第一章 量才淘金,由依赖到独立 一、自我革新 二、生涯定位 三、培育部属,第一节 自我革新,一、企业根基不稳 职业经理人不职业 二、优秀领导者应该具有的特质 三、对职业经理人的忠告,自我革新,企业根基不稳职业经理人不职业 第一、大权独揽,管得越多越出问题 第二、不会学习,只能被市场淘汰 第三、改变缓慢,无奈败走麦城 第四、不重视培养人才,企业后继无人,个人弱治=组织强治,“狮子率领的兔子军远不比兔子率领的狮子军作战能力强。” 拿破仑,如何弱治?,隐藏自己:团队灵魂 懒得做事:分享权力 勤在要事:例外法则,第一、大权独揽,管得越多越出问题,经理
4、不愿意下放权力给下属的理由,让员工分担工作和责任的好处,1、员工感到更受信任 2、员工更了解公司全貌 3、增强员工的成就感和自豪感,授权于人才,为何授权 一个公司最大的不幸就在于 : 1.有才不知 2.知而不任 3.任而不用,认识授权,授权就是: 通过培训、信任与情感支持给某人更大的权利与责任。,高层经理何时可以考虑授权,1.已经没有足够的时间用在管理决策上 2.总感到自己的时间不够用 3.需要经常把工作带回家去做 4.总感觉别人做事没有自己亲历而为来得放心 5.要求员工每件事都向自己汇报 6.有很多事务性的事要做,授权的流程,决定授权项目,解释授权项目,讨论监控方法和关键点,被授权者列计划,
5、授权监控,选择合适人选,授权的原则,授权要完整 授权要有层次 职责和权力相符 给予适当的协助 让被授权者直接参与管理 避免逆授权 授权后不能失去控制,授权的误区,挑选困难的工作授权给下级 授权后使其有责无权 授权后控制力度把握不当 授权速度太快 喜欢用自己的观点去引导被授权人 事必躬亲,别人已完成的任务还要重新进行一遍才罢休 当下级或下属的面对被授权人进行批评 任务完成后,被授权人得不到赞赏,授权误区的避免方案,告诉领导情况,由领导亲自来决策 向领导提几个建议,供其选择 告诉领导自己希望如何做,同意后再执行 告诉领导准备如何去做,在反对前,可以继续 可以去做,但事后要让领导知道实施的过程 可以
6、放心去做,不需要与领导联系 注意:在授权时最关键的一点就是,一定要根据被授权的对象选择相适应的授权程度,二、不会学习 只能被市场淘汰,充实自己的方法 归零学习 追根究底 “挑战”挑战 走出去,自我评估的两个方法,对目前自己的工作进行检讨 对将来的学习和发展做一个展望,自我评估的两个方法,对目前自己的工作进行检讨 对自己所担任的工作是否感到满意?能否胜任? 工作上碰到些什么困难? 自认为需要再加强的是那些? 有些什么令自己感到自豪的表现?,对将来的学习和发展做一个展望 能否在目前的工作岗位上再求进步? 在未来的几年里希望达到那些目标? 外在环境的变迁、公司的发展对自己的影响如何? 仔细评估自己创
7、业、转业的机会与得失。,企业经理如何 培养自己的专业能力,工作品质的提升 工作方法的改善 专业执照的取得 不断学习成长 积极组织并参加企业内的教育训练 多参加社团举办的进修、演讲及公益活动 充分利用多种社会资源:图书馆、博物馆、文化中心等。,三、改变缓慢,无奈败走麦城,失败原因分析 无法成为中高层的领袖人物 缺乏系统思维,统帅能力不足 许愿过多,兑现过少 缺乏推进各项改革的领导能力,关于改变的建议,建立经理人个人的思维模式 建立个人畅通的信息渠道 良好的人际关系统合力 1、个人人格魅力的树立 2、处理好各级关系,平衡协调好各级利益 3、敢用能人,用比自己能力强的人 4、具有开阔的胸襟,有容人之
8、量,敢于接受不同的意见 5、改变亲近少数人的习惯。 不断更新的思维,改变提升价值,观念 自身 小事 现在,为什么进行改变?,1:良好的人际关系 2:学习 3:改变 4:敬业 5:勤奋工作 6:目标,1,2,3,4,5,6,改变从观念开始,思维方式,人和人之间没有多大的区别 区别在于 的不同,改变从观念开始,思考 行为 习惯 个性 命运,瑞士作家 戈特弗里德凯勒,改变从观念开始,改变命运的两种方式 1、改变自己、超越自己 2、良师益友 态度决定你的一生,人不成功的 四个原因 1、懒惰 2、恐惧 3、无知 4、坏习惯,二、改变从自身开始,做事业,先做人 1、己所不欲,勿施于人 2、永远做正确的事,
9、永远做正直的人 3、用爱心迎接每一天,用爱心对待每一个人 改变自己,影响别人,人际交往的三大秘密 1、关心别人 2、三多三少 3、有效沟通 良好的个人形象是成功的基础 21世纪所需的两种人才,三、改变从小事开始,改变坏习惯 1、无目标、计划 2、懒惰 3、轻言放弃 4、自私综合症 5、看电视、吃、喝、嫖、赌、抽 6、交坏朋友,改变是痛苦的,但改变是必须的!,四、改变从现在开始,决不拖延、立即行动 你要用思想带动行动 成功=(目标+计划+方法)行动,四、不重视培养人才 企业后继无人,不可忽视的现象: 1、忽视对下属的培养; 2、不注意或根本不理会刺激员工学习的愿望,下属也不主动学习和努力提高自己
10、; 3、对员工要求过于严厉 4、培养下属过于理论化 5、对能力差、情绪差员工的态度 6、缺乏有效的培训措施,优秀领导者应该具有的特质, 为人正直、诚信 尊重他人 很好的、得体的沟通技巧 具有“知识饥渴”的特质 以客户为先 纵观全局 很灵活 建立了很好的“网络” 有真正的激情,领导者拥有的共同素质,1、具有指导思想和长远目标 2、充满激情 3、正直 (自知之明、坦诚、成熟) 4、信任 5、求知欲和胆魄,管理者易犯的错误,1、拒绝承担责任。 2、在公司内部形成对立。 3、只看问题,不看目标。 4、一视同仁的管理方式。 5、强化自己。,性格的四种类型,活泼型 完美型 力量型 和平型,活泼型 外向、多
11、言者、乐观,表象与社交 快乐 引人注意 大声 表面 马虎 无条理 好动 迟到 数字不敏感 多朋友 健忘 先张嘴后思考 喜道歉 插嘴 热情 好赞美 夸张 新鲜感 故事大王 舞台高手 晚会灵魂,活泼型,情感与身心 享乐型 生活在今天 心宽体胖 天真 善变 长不大的孩子 沾火就着 不生气 不记忆 积极 感染力 活力 感性 艺术爱好者 外向情感型,对别人无所谓,对自己也无所谓,完美型 内向、思考者、悲观,表象与社交 严肃 得体 礼貌 矛盾 紧张 怕别人不在意,又怕别人太在意 怀疑 敏感 交友慎重 忠诚 先思考后发言 分析 深刻 难赞美 有条理 整洁 节省 规律,完美型,情感与身心 分析型 消极 忧虑
12、消瘦 生活在自己内心感受里 习惯计划 难以行动 高标准 认真 杰出的专业 人士 艺术家 情绪化 理性 内向情感型,对别人要求严格,对自己要求也严格,力量型 外向、行动者、乐观,表象与社交 自信 坚定 权威 快捷 天生领导 忽视人际 与工作无关的社交是浪费时间 实际 控制 直率 为工作与纠错讲话 好争论 坚持己见 不道歉 为集体和团队参与 好斗 沉默中爆发 义气 正直,力量型,情感与身心 工作型 生活在目标中 难放松 一病便大病 注重方向 烦躁 性急 强调价值 轻细节 有主见 行动力强 创造 执著 愈挫愈勇 艺术性差 情感弱,对别人要求严格,对自己无所谓,和平型 内向、旁观者、悲观,表象与社交
13、平和 休闲 缓慢 不愿引人注意 安静 稳定 善良 无侵害 朋友多 聆听者 机智 幽默 能不开口 尽量不开口 旁观 避免冲突 调整矛盾 刻意和谐 难以决定 面面俱圆 和事佬 好领导,和平型,情感与身心 随和型 生活在平静中 心智平衡 健康 冷静 泰然自若 不发怒 知足常乐 情感丰富 不露声色,对别人不要求,对自己也不苛求,性格的对比,活泼型:外向、多言者、乐观 完美型:内向、思考者、悲观 力量型:外向、行动者、乐观 和平型:内向、旁观者、悲观,说,想,做,看,对职业经理人的忠告,不要觉得这个企业亏待了我,这个企业就有很多问题,不能呆了 不要觉得自己无所不能,一定学会跟老板沟通,跟你的同级沟通,跟
14、你的员工沟通,沟通是最重要的 不要过多地讲求物质的享受,而多讲求精神的享受,你付出会得到回报的 要融入环境(比如在山东,学喝酒) 现在有钱的人太多了,你给他带来物质的东西还不如带给他理念的、精神的东西,和他们沟通交流,他们更欢迎管理、营销的知识,这对一个高级职业经理人很重要,第二节 生涯定位,一、职业生涯的基本含义 二、影响职业选择的因素 三、四种职业生涯成功的标准 四、职业锚 五、企业留人的新招:组织对职业锚的开发,职业生涯的基本涵义,职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色 职业是一种社会性活动,具有社会性 职业具有连续性和稳定性 职业具有经济性,影响职业选择的因素,职业发展的五个阶
15、段 1、成长阶段(114岁) 2、探索阶段(1530岁) 3、建立阶段(3045岁) 4、保持阶段(4560岁) 5、解脱阶段(60岁以上),1,5,4,3,2,四种职业生涯成功的标准,攀登型 安全型 自由型 进取型,日本企业的“职业生涯设计图”,行政,业务,60,60,50,23,40,40,50,30,30,职 业 锚,长期稳定的职业定位 1、职业锚以雇员习得的工作经验为基础 2、职业锚不是预测 3、职业锚是雇员自我的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果 4、雇员个人及其职业锚不是固定不变的,事业发展的航道 职业锚的类型,1、技术性的职业锚 2、管理能力型的职业锚 3、创造型的
16、职业锚 4、安全型的职业锚 5、自主型职业锚,技术性的职业锚,强调实际技术或某项职能业务工作 拒绝全面管理工作 技术职能能力区的技能不断提高 雇员个人及其职业锚不是固定不变的,管理能力型的职业锚,承担单纯管理责任,且责任越大越好,这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标 具有强有力的升迁动机和价值观,以提升等级和收入作为衡量成功的标准 具有将分析能力、人际关系能力和感情能力相结合的技能 职业锚定在管理型的人很大程度上具有对组织的依赖性,创造型的职业锚,在某种程度上,创造型职业锚同其他类型的职业锚有重叠 有强烈的创造要求和欲望 意志坚定,勇于冒险,安全型的职业锚,职业的稳定和安全,是这一类职业锚雇员的
17、追求、驱动力和价值观 在行为上,安全锚的人倾向于根据雇员对他们提出的要求行事,不越雷池一步 对组织有依赖性 个人职业生涯的开发与发展受到限制 安全型职业锚的成功标准:一种有效性的稳定、安全、整合良好合理的家庭和工作情景,自主型职业锚,最大限度的摆脱组织约束,追求能施展个人职业能力的工作环境 自主型职业锚与其他职业锚有交叉 以自主型职业为锚得人在工作中显得愉快,享有自身的自由,有职业认同感,把工作成果与自己的努力相连结,个人事业启航 提高职业适应性,1、目标专一 2、动态中的适应 3、适应职业环境 4、能力的替代和补偿 5、培养工作兴趣,扩展知识 6、脚踏实地、安心适应单调乏味的工作,企业留人的
18、新招 组织对职业锚的开发,1、分配给雇员以挑战型的工作,给其准备建立职业锚的机会。 2、帮助和指导雇员寻觅职业锚 3、为雇员建立职业锚设置通道,分配给雇员以挑战型的工作 给其准备建立职业锚的机会,独立完成某一项具体工作任务 主持某项工作,成为该工作小组的临时负责人 担当比较重要的、关键性的工作任务,或者某项要求高、时间又紧迫的工作任务 承当某项技术性较强的工作,帮助和指导雇员寻觅职业锚,收集个体的具体资料:写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、与别人面谈、生活方式描述 组织从收集的具体资料中,归纳一般结论 帮助雇员从他们自己所提供的大量信息资料中,逐渐认识到自己的一般形象,为雇员建立职业
19、锚设置通道(1),1、通过对雇员工作实践观察,通过雇员个人评价结果的信息,切实对每个雇员个人职业综合把握,主要了解和掌握: 雇员职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标 雇员个人的职业工作能力 雇员所适宜的职业工作,为雇员建立职业锚设置通道(2),2、组织职业岗位的整理和广泛的工作分析研究 3、雇员个人目标与组织要求相匹配 4、为每个雇员设置职业锚通道,并制定实施计划 5、实施计划方案,职业生涯规划路线分析,人生目标分析,目标取向,机会取向,与他人的优势比较,机会与挑战分析,我适合往哪走? 智慧技能 情商性格,我往哪条路走? 价值理想 成就动机兴趣,我可以往哪走? 组织环境社会环境 经济环境政治环
20、境,职业取向,生涯路线确定,工作不能为工资,而应为职业 生涯的发展!,第三节 培育部属,一、在职培训的特点 二、培训模式 三、企业的培训需求分析 四、如何使培训效果最大化 五、如何吸引选拔人才,在职培训的特点,儿童: 1、无动机 2、一张白纸 3、记忆力强 4、分析力弱,成人: 1、有动机 2、有工作经验 3、记忆力弱 4、分析力强,成人学习方式的特点,自我意识更强 实践经验更多 学习的目的性更强,成人的学习方式 有以下三种类型,10:灵活型,能够以极快的速度接受新的知识和经验 60:反应型,即能够通过一定的努力来获取新的知识 30:阻塞型,接受新的知识比较困难,学习过程中往往会感到吃力,成年
21、人对培训师的要求,A、印象深刻 B、风趣 C、激动人心 D、内容充实 E、有说服力,培育人才员工培训,员工的 工作 能力,入职培训 在职培训,工作 要求,不同发展阶段的 企业的培训战略(1),不同发展阶段的 企业的培训战略(2),不同发展阶段的 企业的培训战略(3),企业的培训流程,培训的一个中心两个基本点:一个中心:学员 两个基本点:做好培训需求、跟踪培训效果 企业培训流程图,跟踪,计算可衡量的结果,确定培训需求,采用培训技术,确定学习工具,定义特定的培训项目,企业的培训需求分析,在做培训需求分析时,要注意流程中的一些常见问题: 如何判断学员需要学习的什么东西; 如何让参加者的学习效果能得到
22、最大化; 如何知道什么样的方法是最适合本公司实际情况的方法,是少花钱多办事儿的方法; 用什么手段保证培训内容能被应用在工作当中; 如何确定培训方案的有效性。,培训需求的概念,在工作中,员工由于缺乏必要的知识和技巧,从理论到实际操作之间会产生一定的差距,这种差距就是培训需求。 通常情况下,可以考虑用培训需求分析表来进行分析 :,如何做好培训需求分析,总体而言,做培训需求分析一般从以下三个方面入手: 从公司组织上分析,根据各部门的工作职责和实际情况等因素来确定需求内容 从工作职业上分析,做职位分析时看该职位需要什么技能,然后用员工现有的技能状况进行对比,中间的差距就是培训的需求 员工的自我分析,由
23、员工自己确定今年有哪些培训需求,差距在何处,培训需求制定方法汇总表,全 球 性 分 析,全球性分析,即公司从上往下顺次进行确定工作,由整个集团的总部组成一个顾问团体 分析公司现有目标、成绩,现有员工所具备的技能、技巧将其列成表 思考如何在未来三年之内发展成为行业领头人,为了能达到目标,现有人员应具备的新知识、技能、技巧及适应组织变化的能力等 确定从现在开始就进行培训,弥补差距,以实现未来的发展计划,行为表现管理,即在绩效考核过程中做培训需求分析 以受训者为中心的分析法:在学习型组织里由员工个人分析自己的培训需求。,各种培训渠道的比较,国外顶尖的大型管理顾问公司,在北京或全国各地有分支机构 新加
24、坡、台湾、香港等地的管理顾问公司在内地的分支机构 国内民营自创的培训公司 政府机构、大学、研究部门办的大型讲座,如何使培训效果最大化,意识变化的 四个阶段 无意识,不熟练 有意识,不熟练 有意识,熟练 无意识,熟练,学习的金字塔,习惯,技巧,知识,灌输,灌输,灌输,如何使培训效果最大化,专心听讲 实践 反馈,培训评估的方法,培训结束后进行当场测试 培训结束一段时间后,给学员发一个问卷调查,看哪些方面做到了学以致用 电话访谈,访谈学员的经理,访谈接触的客户让他们来评价员工通过培训后技能是否有所提高 观察法,直接到学员所在的工作岗位观察其工作状况,了解是否已经将所学的新技能应用在工作中,入职培训,
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