快速提高面试技术白玲.ppt
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1、第一部分 确定面试标准,常见的面试标准 大学本科以上学历 三年以上相关工作经验 很强的专业能力 很强的人际交往能力、执行能力、灵活应变能力、学习能力 有责任心,团队合作精神强 能承受压力,能吃苦 适应经常出差 ,这种面试标准是一个抽象标准,内涵不清。 这些标准排列顺序是什么?那些是淘汰人的关键标准?,第一部分 确定面试标准,企业需要的是实现绩效的人才。 不要被一个人突出的特质打动,不要根据自己的喜好来做判断。面试并不是判断一个人的优点和缺点,而是判断和工作绩效紧密相关的优点和缺点。 面试官要择优劣汰,择优劣汰,劣汰为先。既要掌握全面的标准,又要掌握关键的标准。 全才需要评估全面,专才只需要评估
2、重点。,基本说明:,第一部分 确定面试标准,第一节:用人标准 一:三个匹配标准 二:工作类型标准 三:程度差异标准,第一部分 确定面试标准,一 三个匹配标准 实现绩效包含实现三个匹配:人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配,面试说明:,第一部分 确定面试标准,大多数企业用人都是人岗匹配是第一位。 管理岗位通常人和组织匹配是第一位。80后应聘者,需要关注人和组织的匹配。 招聘大学生更多地把人和组织发展匹配放在第一位。,第一部分 确定面试标准,比如:某销售 开拓客户20个/每月 做好100个老客户维护工作 作好每次拜访记录 和同事合作,共享公司资源,二 工作类型标准:做什么能够实现三个匹配?,这
3、个标准需要合并”同类项”,从复杂的工作中确定类型,这样就有了面试的框架。,做事情都有哪些类型? 和人、和事、和信息打交道,第一部分 确定面试标准,工作类型标准,和事情打交道有哪些类型? 创造构想型 改进组织型 技术操作型,创造/构想型,改进/组织型,技术/操作型,特点:出谋划策。确定方向、目标和标准。通常是在未知、不确定状态下理顺思路、搭建解决问题的框架、提出新思路、新概念。一般在经常解决新问题,又缺乏可以直接参照的模式、缺乏强有力的指导的情况下,这种创造/构想型的工作具有非常重要的价值。,特点:协调组织。当有了目标的时候,协调人、财、物的资源,保证通畅,提高效率,防范风险,主要工作在各个环节
4、的沟通协调、落实监控、各类资源的有效利用、时间的管理等方面。这类工作有一定的灵活度,但是有很强的规范性。一般在目标清晰,领导指挥有利的环境中开展管理工作,这种工作类型很有价值。,特点:落实到点。这种工作比较具体和细致,实现明确的结果。通常有很强的技术性,强调执行。比如,在明确了销售方法后的具体的销售;问题清晰的技术工作;常规文档撰写等等。这种类型的工作在具体明确的环境中是经常出现的。,第一部分 如何确定面试标准,第一部分 确定面试标准,我们需要的是把事情做好的人才,好的标准是什么? 用程度差异,界定工作标准更加精准; 抽象出程度标准,判断人才会更加精准。 面试标准-匹配标准+类型标准+程度标准
5、,三 程度差异标准 需要做到什么程度,1 和人打交道: 人的类型:客户、同事、合作伙伴、上司、下属等 和人打交道的程度差异:,速度(快速影响) 适度(得体表现) 长度(维持时间) 深度(关系亲密程度),第一部分 确定面试标准,做事方向清晰程度确定方向和标准 做事符合要求程度目标管理和确认标准 做事资源使用效率资源分配 做事准时有序程度计划 做事的严谨无差错程度-监控、应变,2 和事打交道: 事情的类型:技术型、营销型、服务型、事务型 和事情打交道的程度差异:,第一部分 确定面试标准,技术操作型,改进组织型,创造构想型,获取信息: 速度、宽度、深度 加工信息: 速度、准确、全面(多角度) 、高度
6、 、创新 严谨 、深度、务实、宏观 、具体 、 超前,3 和信息打交道: 信息的类型:技术信息、市场信息、人的信息、理论信息等 和信息打交道的程度差异:,第一部分 确定面试标准,第一部分 确定面试标准,第二节:人才标准 一:资源条件标准 二:实力标准,第一部分 确定面试标准,打赢常有五种可能:一、打牌的能力强;二、拿了一手好牌;三、对手太弱;四、搭档的水平高;五、有高人指点。,如果有人告诉你,昨天晚上打赢了牌。有多少种可能?,一 人才的资源条件标准,气质长相 人脉资源 外在光环 信息资源 相关支持,第一部分 确定面试标准,资源条件,二 人才的实力标准,第一部分 确定面试标准,定义: 是和具体工
7、作紧密相连的能力。,例如: 计算机编程能力、网络维护能力、 财务分析能力、采购能力等,专业 能力,第一部分 确定面试标准,专业能力容易培养,可转换能力不容易。 可转换能力是长期养成的,相对固化。 企业用人,并不是让应聘者来做一模一样的事情,经常需要他们解决新问题,这个时候,人和人之间的差别主要在可转换能力方面。 问过去做过的事情,可以了解一个人已经具备的专业能力,如果让对方解决新问题,可以评估出一个人的可转换能力。 面试,最主要评估的是可转换能力。,第一部分 确定面试标准,实用 多用 耐用型人才,第一部分 确定面试标准,可转换能力有三层:,可转换能力模型,第一部分 确定面试标准,1基础能力,基
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