企业用工规范和风险控制法务实操ppt课件.ppt
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1、企业用工规范和风险控制 法务实操,明确用工制度 规范用工行为 控制法律风险 文天会 2012.12,用工风险成本,企业危机,劳动争议,牵扯全面劳资问题,曝光,监察,仲裁,政府介入 依法处理,劳动仲裁的请求范围,权利争议或利益争议 (一)因确认劳动关系发生的争议; (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议; (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议; (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议; (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议; (六)法律、法规规定的其他劳动争议。,(一)不签合同的整改双倍赔偿 (二)违反工会法的整改 (三
2、)违反女工保护的整改1000-5000罚款 (四)违反未成年工禁忌和体检的整改 1000-5000/人/月罚款 (五)违反法规和工作时间的限期整改100-500/人罚款 (六)拖欠、少付工资补偿金的限期支付逾期按50100%赔偿 (七)社保少交漏交的整改、骗保的1-3倍罚款 (八)职业介绍、培训违法的整改没收违反所得1-5万罚款 (九)阻挠、毁证、拒改正的2000-2万罚款,劳动监察的处理整改、处罚、赔偿,劳动合同法的罚则,(一)制度、合同违法无效整改赔偿 (二)不签合同、无固定期限合同双倍工资 (三)试用期违法赔偿 (四)扣压身份证件、档案、担保,500-2000/人处罚 (五)拖欠、少付工
3、资补偿金的限期支付逾期按50100%赔偿 (六)违法解除劳动合同双倍赔偿 (七)强迫劳动、违章指挥、未提供劳动保护的行政处罚赔偿 (八)未出具离职书面证明的整改赔偿 (九)禁业限制、劳务派遣、任用兼职连带责任赔偿,核心提示,规范管理: 必须及时签订劳动合同 必须参加缴纳社会保险 必须确保支付加班工资 控制风险: 建议合理确定工资结构 建议重视健全规章制度 建议规范使用法律文书,主要内容,第一:最新法规政策提示 第二:规章制度操作 第三:工资支付的规范操作 第四:社会保险操作 第五:工时和加班工资操作 第六:企业职工年休假操作 第七:劳动者入职管理操作 第八:劳动合同管理操作 第九:劳动者离职管
4、理操作 第十:特殊用工方式的管理,第一:最新法规政策提示,中华人民共和国最高人民法院公告最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)已于2012年12月31日由最高人民法院审判委员会第1566次会议通过,现予公布,自2013年2月1日起施行。,第二:最新法规政策提示,新修订的广东省劳动保障监察条例在广东省第十一届人大常委会第38次会议上表决通过,2013年5月1日正式施行。新条例明确规定禁止企业对员工进行罚款最引人注目。条例第51条规定:“用人单位的规章制度规定了罚款内容,或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的,由人力资源社会保障行政部门责令改正,给予警告。”,第三:最新法规
5、政策提示,广东省人民政府关于调整我省企业职工最低工资标准的通知 各地级以上市人民政府,顺德区人民政府,省政府各部门、各直属机构: 为充分发挥最低工资标准的保障作用,提高低收入职工收入水平,促进社会和谐发展,根据中华人民共和国劳动法和最低工资规定(原劳动保障部令第21号)等规定,结合我省经济社会发展情况,决定调整我省企业职工最低工资标准和非全日制职工小时最低工资标准。现将有关事项通知如下: 一、从2013年5月1日起,调整我省企业职工最低工资标准和非全日制职工小时最低工资标准,具体标准和适用地区见附件。各地级以上市原则上应统一执行省确定的标准,有条件的地区可在省确定的标准上适当上调标准,并报省人
6、力资源社会保障厅备案。深圳市按深圳市员工工资支付条例执行。 二、各地级以上市要在本通知下发之日起15日内,向社会公布本地区最低工资标准。 三、各地要加大对提高最低工资标准的宣传,严格执行最低工资保障制度,加强监督检查,切实保障职工合法权益。,第三:最新法规政策提示,案例分析,小李在珠海一家制造企业工作,是生产跟单员,每个月拿到的工资是由“底薪加奖金”组成。如果订单在生产过程中出错,小李跟单期间所产生的工资就要被扣除一部分。这样的规定是否合乎法律法规? 根据劳动法和劳动合同法规定,对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为,用人单位可以采取解除劳动合同、要求
7、劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施来保障公司利益 员工的工资被扣,首先要考虑的是公司与员工的劳动合同对工资的条款是如何签订的。上述案例提到阿君工资被扣,要分两种情况;一是阿君的绩效奖金被扣,底薪没有被扣;二是阿君的底薪被扣,绩效奖金也没有了。对于第一种情况,用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据,但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖、季考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项,范围可包括出勤、工作态度、安全、质量、劳动纪律等方面,来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求,则全额享受奖励,否则就按比例享受或不能享受奖励。单纯的罚款措施,应区别于公司的
8、绩效考核制度,不能因新广东省劳动保障监察条例的出台就一概地否定公司企业的所有经济管理措施。如果将奖金制度作为对员工的经济管理措施,阿君在工作中出错,公司是有权扣除其奖金的。第二种情况,即扣除阿君工资。此种情况是不符合新出台广东省劳动保障监察条例规定的,新规开始执行后,小李必要时可以诉诸法律。,1.企业职工福利费口径变化,企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇,已经实行货币化改革的,按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴,应当纳入职工工资总额,不再纳入职工福利费管理。 企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴,应当纳入工资总额管理。,工资和福利基数的应用,
9、工资总额(应发数):工资+加班费+津补贴+奖金(全勤+效益) 福利:社会保险费+补充养老保险费(年金)+补充医疗保险费+住房公积金+防暑降温费+票据报销补助 津补贴:住房补贴+交通补贴+通讯补贴+午餐补贴+节日补助 工资:基本工资+岗位(技能或职务) 社会保险费基数=工资总额(应发数) 经济补偿金基数=工资总额(前12个月平均应发数) 加班费基数=工资 年休假基数=工资总额(应发数)-加班费 其他假基数=工资+津补贴(按制度),2.规范入职和就业体检项目,要求在就业体检中不得强行检查乙肝病毒血清学指标;这次文件明确要求在入学、就业体检中不得进行任何涉及乙肝病毒感染标志物的检查,包括乙肝五项和H
10、BV-DNA检测等。 乙肝病人与其他肝炎病人其血清转氨酶异常,在入学就业体检项目中有血清转氨酶检测,因此不会漏检乙肝病人。 2009年6月1日起食品安全法施行,随后公布的食品安全法实施条例明确将受到限制的“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”,而没有把乙肝病毒携带者列为从事食品行业的“禁忌症”。,3.基本养老保险关系转移接续,未达到待遇领取年龄前,不得终止关系并办理退保手续。 以本人1998年1月1日后各年度实际缴费工资为基数,按12%的总和转移。 男满50周岁和女满40周岁的,应在原参保地继续保留关系,同时在新参保地建立临时缴费账户。 关系不在户籍所在地,而在关系所在地累计缴
11、费年限满10年的,在该地办理待遇领取手续,享受当地待遇。关系不在户籍所在地,且在其关系所在地累计缴费年限不满10年的,将其基本养老保险关系转回上一个缴费年限满10年的原参保地办理待遇领取手续,享受待遇。关系不在户籍所在地,且在每个参保地的累计缴费年限均不满10年的,将其关系及相应资金归集到户籍所在地,由户籍所在地按规定办理待遇领取手续,享受待遇。,第二:规章制度操作,规章制度的法律要求,一、劳动法与司法解析首提 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 劳动法 用人单位根据劳动法第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已
12、向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 司法解析200114号,二、劳动合同法的再次强调 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重
13、大事项决定公示,或者告知劳动者。,规章制度的制定和修改 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 规章制度的公示 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示 “公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。,规章制度的公示方法,规章制度的公示八法 (1)劳动合同约定法:可以直接在合同中约定,并注明劳动者已经知悉并愿意遵守,也可以将规章制度作为附件。 (2)试卷保留法:对新职工作规章制度考试,
14、保留考试的资料。 (3)入职申明法:入职将规章制度交付职工,保留职工已经知悉规章制度的凭证。 (4)张贴法。在职工应该看到的黑板报、宣传栏张贴。 (5)电子邮件确认法:职工确认自己的电子邮箱,将规章制度发到该邮箱,规定一定时间回复。 (6)传阅签名法:规章制度付传阅登记表,发到基层单位的职工传阅,已约者签名。 (7)手册发放法:发放手册,人手一本,收讫签名。 (8)书面确认通知书:发规章制度付书面确认通知书,回执确认。,规章制度实施的风险性,规章制度合法要件欠缺的法律后果 仲裁、法院不予适用。 违法的内容无效。 由劳动行政部门责令改正,给予警告。 损害劳动者权益的,劳动者可以随时通知解除劳动合
15、同,并要求经济补偿。 对劳动者造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。,程序不合法 内容不合法 实施不合法,常用法律法规,劳动法 工会法 女职工劳动保护特别规定 广东省工伤保险条例 广东省工资支付条例 就业促进法 中华人民共和国社会保险法 广东省劳动保障监察条例 广东省高温天气劳动保护办法 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 企业职工带薪年休假实施办法 珠海市工伤认定办法 外国人在中国就业管理规定 最高院、高院的司法解释,1.基本规定,第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私
16、舞弊,给用人单位造成重大损害的; 第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;,2.规章制度生效要件,1、主体合法(上级部门无主体资格分公司); 2、程序合法(共议); 3、内容合法、合理; 4、不与劳动合同和集体劳动合同冲突(冲 突时无约定由劳动者选择,可先约定适用选择) 5、不违反公序良俗; 6、向劳动者公示或告知。,案例:规章制度是认定行为直接依据,小刘2005年7月进入某高科技公司工作,公司发放的员工手册规定:员工实行每周6天工作制,工作时
17、间为上午8:3012:00,下午13:0017:30。2007年5月合同到期后,小刘离开公司,同时要求公司支付工作两年期间的周六加班工资近6万元,公司认为自己仅仅在员工手册上规定了周六工作,事实上公司并非每周六都安排员工工作,且即使安排周六加班,加班工资都已在平时的工资中支付,不同意支付。协商不成,小刘提起劳动仲裁。案件经仲裁,小刘提供了公司的员工手册作为公司安排自己每周六加班的证据,在公司没有提供有力证据支持自己主张的情况下,劳动争议仲裁委员会裁定支持了小刘的申诉请求。,3.规章制度合理性,规章制度中对“严重违反规章规度”、“重大损害” 的界定如果显示公平,就无法获得法律的认可。规章制度合理
18、性判断标准: 1.违规情形是否严重影响工作职责履行; 2.违规情形是否给单位造成严重损失; 3.违规情形是否严重影响单位形象。 (如驾驶员打牌),4.规章制度制定的技术要求,注意“重大损害”一定要有具体标的, ?即“重大损害”应当和岗位职责相对应, 并应当以书面规章制度定量化,损害定量包括经济、财产、声誉。 1、对人效力; 2、空间效力; 3、时间效力。,5.员工惩处制度的撰写要点,(1)违反规章制度行为类型:如轻微违规、一般违规、严重违规。 (2)惩处项目:如警告、通报批评(或记过)、解除劳动合同(待岗处理)、赔偿损失。 (3)惩处方式: 扣工资、减薪、降级. (4)严重失职造成重大损害的标
19、准(财产产品声誉)。 (5)轻微违规、一般违规、严重违规的累进逻辑关系。 (6)惩处程序(时效审批申诉)。,6.职工经济损失赔偿的限制,因劳动者本人原因(违规和失职)给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定或规章制度规定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。 企业应注意规章制度中职工经济损失赔偿规定应与劳动合同约定相对应统一。,7.企业职工奖惩条例废止后应注意的问题,(1) 该条例废止,国家规定的开除除名辞退方式就失去了法律支持,应一律统一
20、为解除劳动合同。旷工可不再受原规定限制。 (3) 企业无权对员工进行罚款,要切实运用奖金考核和赔偿制度, 对违规和失职人员可按制度扣减和赔偿一定标准的奖金和工资。扣减奖金可不受扣减比例的限制。,8.员工手册的框架,第一章 总 则 手册内容、适用范围、公示形式 第二章 公司文化 公司理念、组织架构、权利义务 第三章 招聘录用 招聘面试、报到签约、试用转正 第四章 考勤假期 工时适用、考勤标准、假期管理 第五章 薪酬福利 劳动报酬、工资支付、社保福利 第六章 工作管理 岗位异动、工作地点、工作流程 第七章 培训考核 员工培训、绩效考核、职业发展 第八章 职业道德 行为准则、纪律管理、保密竞业 第九
21、章 企业责任 劳动保护、投诉建议、工会民主 第十章 劳动关系 用工合同、制度管理、劳动争议 第十一章 离职交接 离职手续、工作交接、经济补偿 第十二章 附 则 员工签收、意见反馈,9.员工手册定义、适用范围 与公示形式,员工手册是指根据政府颁布有关法律、法规,在公司自主权范围内制定的,调整公司管理、运营服务等管理关系,由公司发布,对公司所有职工具有普遍约束力的员工规范、奖惩规定的总称。定义 员工手册适用于经公司人力资源部批准录用的所有员工,“公司”包括外包、派遣、代理关系的公司。适用范围 建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经公示,员工签字确认的,以该公司的员工手册为准。公示形式一 员
22、工手册同时以文本版和电子网络版形式与员工见面,两者具有同等效力。员工可通过个人专用或公司公用电脑查阅公司网站上的员工手册相关内容。公示形式二,法律事实与客观事实应用案例,小刘系某公司的工作人员,一天,在工作期间玩电脑游戏被单位领导发现,领导当即口头批评了他,并指出下次再犯就要辞退。过一段时间后,小刘做完工作后觉得无聊,又玩起电脑游戏,不料又被发现。单位依据员工手册开出了解除合同通知书。小刘不服,提起劳动仲裁,理由是员工手册规定:“员工在工作期间玩电脑游戏者,第一次警告,第二次再犯者,给予解除合同”。单位没有书面警告不符规定,要求给予恢复劳动关系,劳动仲裁支持了小刘的请求.,应对职工骗请病假的措
23、施举例,()请假手续要求完备; ()关爱与监控并举,建立探访机制; ()出资建立职工复查制度; ()运用薪酬制度约束病假,如病假工资、全勤奖、年终奖等; ()运用法定医疗期(签协议); ()规定或约定病假超过一定时间公司有权根据情况调整岗位; (7)将提供假证明骗取病假的行为在规章制度中视为严重违规行为,一经发现可以解除合同.,企业病假管理制度: 1. 员工因病请假,病假者须持区级医院或公司指定的二级医院开具的病假证明单、病历记录簿、挂号单,填写公司规定的请病假申请单,经部门主管批准。无医院证明者,各部门领导无权签批请病假。 2. 因突发疾病不能提前请假的,出差因急病就地治疗者的处理。 3.
24、无正当理由或虚报捏造谎报病假者,经查属实,公司可不经预告予以解除劳动关系,且无任何补偿。 4. 病假期以内,原则上只发基本工资的50%。月累计请病假超过3个工作日及以上,年累计超过15个工作日及以上的,扣除一切以出勤挂钩的补贴、津贴奖金,并影响晋升工资资格。(争议中) 5. 员工患病或非因工负伤,依法享受不超过法律规定最长期限的医疗期。医疗期的标准以国家劳动部企业职工患病或非因公负伤医疗期规定及当地政府有关医疗规定实施。长病假30天以上至法律规定的医疗期内按法律规定的工资计发。 6. 病假超过1个月的,其部门可向人力资源部申请另聘临时工补缺;病假超过3个月的,其岗位不予保留,公司可另聘新人。
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