看看我的储蓄罐!.ppt
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1、薪资与报酬,看看我的储蓄罐!,薪酬政策-依据贡献支付薪酬,目标(支付薪酬的依据):,富有竞争力的薪酬,职责权限,绩效表现,个人潜力,工作成果,薪资水准,在同一个工作等级 内的员工,公司期 望他们完成的工作 性质是一样的,薪资水准,在同一等级内, 不同 的工作所负担的职责 大小和范围依然有可 能不同,嗨!哥们,我们还是有差别的哟!,晕哦!,薪资水准,职责的大小和范围将是确定不同的工作 属于不同的薪资水准的指导性原则,工作等级3和4分别有2种不同的薪资水准,工作等级2在中国将有3种不同的薪资水准,基本薪资-薪资段,卓越薪资段,行情薪资段,90%,110%,125%,对持续的高绩效 或高潜力提供每
2、年更高的薪资增 长和市场中的最 高的薪资报酬,相关市场中的领先 企业支付给类似工 作的薪酬范围,目前的基本薪资结构,薪资级别重叠的结果,20 21 22 23 24 25 26,140,000 120,000 100,000 80,000 60,000 40,000 20,000,年薪,修正后的基本薪资结构,只有某一薪资区段中的卓越段才可 能与上一个相邻工作等级中的行情 产生重叠,行情段,卓越段,哥们,虽然你的职位比我高,但是我的薪水比你高,卓越薪资段的资格来源于高潜力列表或持续高绩效列表,辨别在五年内有能力到 达更高职级的人员,基于出众才能,专业 技能,经验和绩效,辨认高绩效是基于深层次技能
3、 和专长的应用而不论个人潜力,竞争性和相关性,这是一个持续性的列表,列 出了对所有经理们的高标准 绩效期待中的最佳部分,以工作结果支付薪酬可变薪酬,薪酬奖励政策-依据贡献支付薪酬,职责权限,绩效表现,个人潜力,工作成果,富有竞争力的薪酬,工作等级 卓越段,卓越段 可变薪酬,薪资与报酬小结,更多地依据职责权限支付薪酬,更清晰地鉴别高潜力与持续高绩效,提供获取市场中最高薪酬的机会,奖金的支付与高难度目标的取得相联系,非经理人员薪资结构,工作价值 是通过薪资调查证明为有竞争力的绩效为G 的有经验的工作者的目标工资水平。通常最 低为66%MJV,以MJV的一定比例增长,绩 效为V的工资能达到MJV的1
4、15%,年 薪 参照工作职级和最大工作价值而确定,我的工资是怎样计算的哟!,工作价值,基本工资最低值往往是最高值的一定比例( 通常是66%),各公司决定,基本工资结构受通货膨胀和级距变化的影响,职员和工人有不同的级距,重叠的工资结构,钞票啊!钞票!,概念和术语,福利中包括:养老金、公积金、交通、保险、旅游等,比较总薪资时,应该将公司提供的 超出于国家规定的部分考虑在内,政府的决策将导致由公司,和/或 个人承担的费用的增加,概念和术语,福利可以是一个独立的项目,总结: 在决定一个有竞争力的薪资水平 时,各个组成部分是不重要的 它们可以在总数确定的情况下再 分别对待。只有总的工资/福利才 是至关重
5、要的。,薪资调查,政策:自己作薪资调查,惯于将第三方类似的调查 报告与自己的报告相比,薪资调查,目的,了解公司薪资水平在市场上的位置,发展适当的薪资结构,为公司计划工资增长及改变薪资政 提供基础策略,通过年度薪资调查,及时掌握市场 动向,使公司薪资水平与市场变化 保持同步,薪资调查的对象,应选择相关的市场,大多数为生产农牧产品的公司,国际性或本地处于前列的公司,其他类别的公司,至少10家公司,薪资调查的内容,全部薪资的总和,基本工资,可变奖金,福利 福利的价值=对个人的相等的现金价值,并非对 公司的成本 注意:通常不比较养老金福利,有专门养老金的调查,薪资调查的过程,事先准备企业的调查资料,准
6、备好需要比较的岗位,选择进行比较的公司名单,一步一步的来哦!,薪资调查的过程,安排会议,比较薪资,利用MARS软件来进行分析, 产出报告,集思广益,大家不要藏私哦!,薪资调查的过程,将本公司在比较的公司中定位,作提议,反馈信息给参与公司,我们是领头羊!冲啊!,薪资调查的频度,在经济稳定的情况下(通货膨胀稳定),每两 年进行一次全面的调查,其中作一次旨在更新 的小的调查,在通货膨胀很高且变化很大的地方,需要作更加 频繁的调查及更新,老板,要想着我们的吃饭问题哦,薪资调查的类型,全面的调查,应该变化1/4的公司,一部分比较的工作应该变化,薪资调查的类型,更新调查,应该拜访所有的公司,应该比较所有全
7、面调查中的工作,个案讨论,薪资调查公司工资平均增长 的幅度应该是多少?,作薪资提议,公司调幅 无标准答案,需要判断,通货膨胀,受国家规定和地方政策的影响,公司效益,作薪资提议,找出差距,包括其它公司意预的增长率,报告且董事会批准,找出弥补差距的办法,公司调幅 无标准答案,需要判断,作薪资提议,公司调幅,可能的行动找出弥补差距的方法,一般增长,薪资水平及实际工资,全部调整 (一般不超过通货膨胀的增长) 每个员工的自动增长,市场调整,薪资水平调整,为绩效增长预留空间,作薪资提议,公司调幅,可能的行动找出弥补差距的方法,改变可变奖金,改变福利,等等,作薪资提议,个人调幅,个人工资 增长计划,绩效及%
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