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1、1,第二章 招聘与配置,第一节 员工素质测评,2,基本知识,3,一、基本原理,(一)个体差异原理(假设一) 素质差别是客观存在的,不以人的意志为转移,造成差别的因素既有先天的,也有后天的,素质不同工作效率不同。 (二)工作差异原理(假设二) 工作任务差异+工作权责差异(术业有专攻) (三)人岗匹配原理 工作要求 员工素质 工作报酬 工作贡献 员工 员工 岗位 岗位,4,二、基本类型,(一)选拔性测评 功能区分/标准刚性/过程客观/指标灵活/结果分等 (二)开发性测评 (三)诊断性测评 内容精细或全面/结果不公开/系统性强 (四)考核性测评 概括性/结果要求高,5,三、主要原则,客观与主观相结合
2、 定性与定量相结合 静态与动态相结合 (心理测验为静态,评价中心、面试和观察评定为动态) 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合,6,四、量化形式,(一)一次量化和二次量化 一次量化为实质量化、直接量化,二次量化为先定性再定量 (二)类别量化与模糊量化(二次量化) 均为二次量化,前者的对象为界限明确的素质特征,每个测评对象仅属一个类别,量化值仅具有符号作用;后者是的测评对象可以分属不同类别,量化值具有数学意义。 (三)顺序量化、等距量化与比例量化 均为二次量化,依次递进。(P78表2-2) (四)当量量化 对不同类型的对象进行近似值量化(权重分布),7,五、标准体系,(一)构成要素
3、 标准 表示形式:评语短句/设问提示/方向指示 操作方式:测定式/评定式 标度(标准的外在形式): 量词式/等级式/数量式/定义式/综合式 标记:对应于不同标度的符号,8,(二)构成 横向结构(基础) 结构性要素:身体/心理/ 行为环境要素:内部+外部(工作性质+组织背景) 工作绩效要素: 纵向结构 根据测评目的确定测评内容,在测评内容下设置测评目标,测评目标下设置测评指标 (三)类型 效标参照性标准体系:依据测评内容与测评目的而形成的,是对测评对象内涵的直接描述或诠释,与测评客体本身无关。(飞行员) 常模参照性标准体系:对测评客体外延的比较而形成的,与测评客体直接相关。(公务员),9,六、测
4、评类型,品德测评 FRC/问卷法/投射技术 知识测评 能力测评 一般能力测评(智力测验) 特殊能力测评(文书能力+操作能力+机械能力) 创造力测评 学习能力测评,10,能力要求,11,一、员工素质测评实施,(一)准备阶段 收集资料/组织测评小组/制定方案 (二)实施阶段 动员/时间和环境选择(工作绩效时间短,智力和能力时间长)/实施测评 (三)结果调整 误差原因: 指标体系和参照标准不明确/晕轮效应/近因误差/感情效应/参评人员训练不足 (四)综合分析结果,12,招聘测评方案(综合分析),组建招聘团队 员工初步筛选 设计测评标准 包括内容、要素和权重,建议以表格方式列出 选择测评方法 建议以表
5、格方式列出 分析测评结果 做出决策 发放录用通知,13,第二节 面试,第一单元 基本程序,基本知识,14,一、含义,以谈话和观察为主要工具 双向沟通 目的明确 程序既定 地位不平等,15,二、类型 标准化程度:结构化/非结构化/半结构化 方式:单独/小组 进程:一次/分阶段 内容:情境/经验 三、发展趋势 形式多样 结构化为主流 提问弹性 内容扩展 考官专业 理论发展,16,能力要求,17,一、基本程序,(一)准备阶段 1.制定面试指南(组建面试团队/面试准备/提问分工和顺序/提问技巧/评分办法) 2.准备面试问题(综合分析) 根据岗位才能要求确定面试问题 3.评估方式确定 4.培训面试考官
6、(二)实施阶段(综合分析) 关系建立/导入/核心/确认/结束 (三)面试总结阶段 综合面试结果/面试结果的反馈/面试结果的存档 (四)评价阶段 回顾整个面试过程,总结经验。,18,二、常见问题,目的不明确 标准不具体 缺乏系统性 问题设计不合理 直接让应聘者描述自己/多项选择式问题 面试考官偏见 第一印象/对比效应/晕轮效应/录用压力,19,三、面试技巧,充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性总结 排除干扰 不要带有个人偏见 在倾听时注意思考 注意肢体语言沟通,20,四、招聘中注意事项,简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要(学力学历) 不要忽视求职者个性特征(发展潜力/团队
7、合作) 让应聘者多了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和缺乏诚意的应聘者 关注特殊员工(职业经历坎坷/能力超强) 慎重做决定 面试考官的自身形象,21,第二单元 结构化面试,基本知识,22,一、结构化面试问题的类型,特别提醒:请牢记教材中举例 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情景性问题 压力性问题 行为性问题,23,二、行为描述面试(BD),特殊的结构化面试,面试问题基于关键胜任特征的行为性问题 (一)实质 用过去的行为预测未来的行为 识别关键性的工作要求 探测行为样本 (二)基本假设 一个人过去的行为能预示其未来的行为 说和做是截然不同的两码事 (三)关键要素(STA
8、R) Situation(情形)/Target(目标)/Action(行动)/Result(结果) (四)行为描述面试题(综合分析) P120-122,24,能力要求,25,一、基于选拔性素质模型的结构化面试 构建选择性素质模型 设计结构化面试提纲 制定评分标准及等级评分表 培训结构化面试官,提高结构化面试的信度和效度 结构化面试及评分 决策,26,二、结构化面试的开发 选拔性素质模型的构建 结构化面试问题的设计 评分标准的确定,27,第三单元 群体决策,基本知识,28,一、含义 在招聘活动中,组建决策团队,多个决策人员对应聘者进行评价和打分,最后综合个决策人员的评价意见,得出应聘者的最终评价
9、结果的招聘决策方法。 二、群体决策法的特点 决策人员的来源广泛,比较全面 提高了招聘决策的客观性 提高招聘决策的科学性与有效性,29,能力要求,30,群体决策的程序,建立招聘团队 高管+人资+直线经理+有经验员工 实施招聘测试 做出聘用决策(综合分析) 权重的分布和使用,31,32,第三节 无领导小组讨论,评价中心是从多角度对个体行为标准化评估的各种方法的总称,被认为是发现有才能领导者的最有效方法。主要技术包括无领导小组讨论、公文筐处理、案例分析和管理游戏。,33,基本知识,34,一、概念(Leaderless Group Discussion) 评价中心技术的主要组成部分,其采用情景模拟的方
10、式对考生进行集体的面试。通过给一组考生一个与工作相关的问题,让考生们进行一定时间的讨论。根据每人在讨论中的表现及所起的作用,观察者沿既定维度予以评分,维度通常是:领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信、创新能力、心理压力等。 二、类型 有无情境性 无情境性讨论/情境性讨论 是否给应聘者分配角色 不定角色讨论/指定角色讨论,35,三、无领导小组讨论的优缺点(简答) 优点 具有生动的人际互动效应 能在被评价者之间产生互动 讨论过程真实,易于客观评价 被评价者难以掩饰自己的特点 测评效率高 缺点 题目质量影响测评的质量 对评价者和测评标准的要求叫高 应聘者表现易受同组其他成员影响
11、 被评价者的行为仍然有伪装的可能性,36,能力要求,37,一、前期准备 编制讨论题目 设计评分表 从岗位分析中提取特定的评价指标 评价指标不能太多、太复杂,控制在10个以内 分配权重 编制计时表 对考官的培训 选定场地 确定讨论小组,38,二、具体实施阶段 宣读指导语 讨论阶段 发言内容 发言的形式和特点 发言的影响,39,40,三、评价与总结 参与程度 影响力 决策程序 任务完成情况 团队氛围和成员共鸣感,41,第二单元 题目设计,基本知识,42,一、原理(冰山模型与洋葱模型),技能,43,二、无领导小组讨论题目的类型,44,45,三、设计题目的原则 联系工作内容 难度适中 具有一定的冲突性
12、,46,能力要求,47,题目设计的一般流程(综合分析) 选择题目类型 编写初稿 调查可用性 向专家咨询 试测 反馈、修改、完善,48,历 年 真 题,49,单选 1. 小王喜欢登山小车喜欢听音乐这体现了( )原理。 (A)个体差异 (B)工作差异 (c)环境差异 (D)人岗匹配 答案:A P72 2.为了填补财务总监的空缺,对财务人员进行素质测评,这属于( )素质测评。 (A)考核性 (B)诊断性 (c)开发性 (D)选拔性 答案:D P74 3.( )就是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定 (A)标度 (B)误差 (c)标准 (D)标准差 答案:C P
13、79 4.测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断,这是( ) (A)晕轮效应 (B)感情效应 (c)近因效应 (D)首因效应 答案:A P90,50,5.一般情况下,差异量数越小,集中量数的代表性就越() (A)大 (B)无关 (c)小 (D)不确定 答案:A P91 6.无领导小组讨论题目“在大学阶段学习更重要,还是实践更重要?”是一个() (A)排序型 (B)开放式 (c)资源争夺型 (D)两难式 答案:D 7.合格的面试考官不应该有的行为是() (A)尽量创造和谐的氛围 (B)面试过程察言观色 (c)面试前做好充分的准备 (D)认真倾听适当发表结论性意见 答案:D P1
14、09 8.“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是中的( ) (A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)压力性问题 答案:C P118-120,51,9.()具有生动的人际互动效应。 (A)公文筐测试 (B)非结构化面试 (C)结构化面试 (D)无领导小组讨论 答案:D P127 10.销售工作要求执行者能说会道,秘书工作要求执行者细致周到,这体现了( )原理 (A)个体差异 (B)工作差异 (c)人岗匹配 (D)环境差异 答案B P73 11.某一测量问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题,选项为“A精通;B善于;c尚可”,在这里“精通”、“善于”、“尚可
15、”是指( ) (A)标度 (B)指标 (c)标记 (D)标准 答案A P80 12.美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次,最高层是( )。 (A)理解 (B)应用 (c)评价 (D)分析 答案C P85,52,13.某主管总是给自己的得力助手打高分,给其他下属打低分,这体现了( )。 (A)晕轮效应 (B)感情效应 (c)近因散应 (D)首因效应 答案B P90-91 14.关于面试说法错误的是( ) (A)面试具有明确的目的性 (B)面试以谈话和观察为主要方式 (c)面试按预先设计的程序来进行 (D)面试过程中,考官与应聘者的地位平等 答案D P100 15.若招聘营销人员和
16、技术人员,面试的问题及考核的要素完全一致,这说明( ) (A)面试目的不明确 (B)面试缺乏系统性 (c)面试标准不具体 (D)问题设计不合理 答案C P107-108 16.“你有什么业余爱好?”是结构化面试中的( )。 (A)经验性问题 (B)情景性问题 (c)压力性问题 (D)背景性问题 答案D P113,53,17.在一次面试中考官提问“如果公司让你出差,而这时你妻子病重,你会怎么处理?这是一个( )问题。 (A)经验性面试 (B)投射性面试 (c)描述性面试 (D)情景性面试 答案D P113 18.无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质?”,这是一个( )。 (A)两
17、难式 (B)资源争夺型 (c)开放式 (D)排序选择型 答案C P136 19.以下不属于员工素质测评的基本原理是( ) A.个体差异原理 B.工作差异原理 C. 同素异构原理 D.人岗匹配原理 答案C P72-73 20.根据测评对象的隶属程度分别赋值的评量化形式是( )。 A.等距量化 B.类别量化 C.当量量化 D.模糊量化 答案D P77,54,21.测评目的具有隐蔽的品德测评法是( ) A.访谈技术 B.投射技术 C.FRC法 D.问卷法 答案B P84 22.报告测评指导语的时间应控制在( )以内。 A.1分钟 B.10分钟 C.5分钟 D.15分钟 答案C P90 23.“若顾客
18、向你投诉,说你的下属服务质量差,你将会怎么做?”这属于( )。 A.经验性面试 B.情境性面试 C.非结构化面试 D.半结构化面试 答案B P100 24.面试考官衡量应聘者素质时,应考虑的前提因素是( )。 A.公司岗位需求 B.公司发展战略 C.应聘者能力水平 D.应聘者发展潜力 答案A P106,55,25.招聘时,询问财务人员有关财务制度的问题属于( ) A.背景性问题 B.思维性问题 C.知识性问题 D.经验性问题 答案C P113 26.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。 A.无情境性讨论 B.情境性的讨论 C.不定角色的讨论 D.指定角色的讨论 答案A
19、 P126 27.答案范围广且不固定的面试题目类型是( ) A.排序选择型问题 B.资源争夺型题目 C.开放式问题 D.两难式问题 答案C P136 28.( )是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。 (A)选拔性测评 (B)考核性测评 (C)开发性测评 (D)诊断性测评 答案 D P74,56,29.在素质测评标准体系的设计中,( )是将需要测评的员工素质的要素分解,并列出相应的项目。 (A)平面结构 (B)立体结构 (C)横向结构 (D)纵向结构 答案C P81 30.在员工素质测评标准体系中,公务员的选拔标准属于( )。 (A)效标参照性标准 (B)能力考核性标准 (C)常模参
20、照性标准 (D)素质考核性标准 答案C P84 31.在相关分析中,r=1.00表示两组测评数据( )。 (A)完全负相关 (B)零相关 (C)完全正相关 (D)不确定 答案C P91 32.员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括( )。 (A)基本素质 (B)技术水平(C)业务能力 (D)健康状况 答案D 92,57,33.在面试实施的( ),面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。 (A)结束阶段 (B)导入阶段 (C)提问阶段D)确认阶段 答案 D P105 34.行为描述的假使前提是( )。 (A)它是一种特殊的结构化面试 (B)所有的提问都是行为性问题 (C)说和做是截然不同的
21、两码事 (D)实质是识别关键性工作要求 答案 C P114 35.人事小组的测评成员不包括( )。 (A)企业优秀员工代表 (B)招聘岗位的资深任职人员 (C)人力资源管理人员 (D)招聘岗位所在部门的主管 答案A P115 36.设计无领导小组讨论评分表时,评价指标应该控制在( )以内。 (A)5个 (B)10个 (C)30个 (D)40个 答案 B P129,58,37. 以摸清情况,了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是( )。 A 选拔性测评 B 考核性测评 C 开发性测评 D 诊断性测评 答案C 38.( )的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了测评对象的实
22、际特征。 A 一次量化 B 二次量化 C 模糊量化 D 类别量化 答案A 39. 员工素质测评体系的横向结构不包括( )。 A 结构性要素 B 行为环境要素 C 测评指标要素 D 工作绩效要素 答案C 40.在素质能力测评中,最常使用的差异量数是( )。 (A)平均数 (B)中位数 (C)标准误 (D)标准差 答案D,59,41.面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是( )。 (A)结束阶段 (B)导入阶段 (C)核心阶段 (D)确认阶段 答案B 42.面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价,折属于( )。 (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应
23、(D)录用压力 答案A 43.“你怎么连这么简单的问题都不懂?”这个问题属于( )。 (A)压力性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题 答案A 44.在员工招聘中通常使用的群体决策法,其特点不包括( )。 (A)决策人员的来源广泛 (B)提高了决策的主动性 (C)决策人员不是唯一的 (D)运用了运筹学的原理 答案B,60,45.以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是( )。 (A)座次安排无主次之分 (B)考场布置要求庄重,使人产生压力感 (C) 桌子排成圆形或方形 (D) 环境要满足安静、宽敞、明亮等条件 答案B 46.( )具有测评标准刚性强,测评指标灵活等主要特点
24、。 A、选拔性测评 B、考核性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评 答案A 47.量化对象具有明显数量关系的量化形式是( ) A、一次量化 B、二次量化 C、类别量化 D、模糊量化 答案A 48.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是( ) A、心理技术 B、FRC 技术 C、投射技术 D、问卷技术 答案C,61,49.在素质测评的结果处理中,最常用的集中趋势量数为( ) A、几何平均数和中位数 B、算术平均数和中位数 C、几何平均数和标准差 D、算术平均数和标准差 答案B 50.面试考官应消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是( ) A、关系建立阶段 B、导入阶
25、段 C、核心阶段 D、确认阶段 答案A 51.从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面属于( ) A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 答案C 52.“你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?”这类问题属于( ) A、压力性问题 B、知识性问题 C、思维性问题 D、经验性问题 答案A,62,53.( )是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 A、评价中心 B、管理中心 C、控制中心 D、学习中心 答案A 54.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是( ) A、人力资源主管 B、技术研发人员 C、销售部门经理 D、公关部门经理 答案B 55.( )作为测量“
26、人”的尺度,在员工与岗位之间架起了桥梁。 (A)岗位分析 (B)员工素质测评 (C)岗位评价 (D)员工绩效评价 答案B P73 56.作为员工素质测评量化的主要形式,类别量化与模糊量化都可以看作是( )。 (A)当量量化 (B)二次量化 (C)等距量化 (D)比例量化 答案B P76,63,57.员工素质测评标准体系的构成要素不包括( )。 (A)结构性要素 (B)行为环境要素 (C)时间性要素 (D)工作绩效要素 答案C 81-82 58.若选用集中方式对员工进行素质测评,则测评时间应该选在( )。 (A)星期一 (B)星期三 (C)星期五 (D)周末 答案B P89 59.( )又称为序
27、列化面试。 (A)单独面试 (B)小组面试 (C)一次性面试 (D)情景面试 答案A P100 60.“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的( )。 (A)结束阶段 (B)导入阶段 (C)核心阶段 (D)确认阶段 答案A P105,64,61.在招聘人事专员的过程中,关于劳动人事制度和法令的面试题属于( )问题。 (A)背景性 (B)知识性 (C)思维性 (D)经验性 答案B P113 62.无领导小组讨论中,一组被评人的数量为( )。 (A)35人 (B)69人 (C)515人 (D)510人 答案B P131 63.无领导小组讨论中,( )问题让被评价者在两种互有
28、利弊的选项中选择其中的一种。 (A)排序选择型 (B)开放式 (C)资源争夺型 (D)两难式 答案D P136 64.某公司要给管理人员做培训,培训前先做了一个综合素质测评,这属于()测试。 (A)开发性(B)诊断性(C)考核性(D)选拔性 答案 A P74,65,65.()是员工测评与选拔活动的中心与纽带。 (A)设计测评表(B)确定测评者 (C)选定测评方式(D)设计测评与选拔标准体系 答案 D P79 66.学习能力测评的方式不包括()86 (A)面试(B)投射测验(C)心理测验(D)情境测验 答案 B P86 67.处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括(B) (A)集中趋势分析
29、(B)综合分析 (C)离散趋势分析(D)相关分析 答案 B P91 68.作为员工素质测评结果分析的一种方法,要素分析法不包括() (A)结构分析法(B)归纳分析法 (C)对比分析法(D)曲线分析法 答案 D P93,66,69.应聘者一进入面试现场,面试考官就觉得他很不错,这种面试偏见属于() (A)晕轮效应 (B)首因效应 (C)对比效应 (D)录音压力 答案 B P108 70.“你好像不适合我们这里的工作,你看呢?”这属于结构化面试中的() (A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)压力性问题 答案 D P113 71.作为一种招聘决策方法,群体决策法的特点不包括()
30、 (A)决策人员来源广泛 (B)运用运筹学的原理 (C)决策的客观性较高 (D)运用相关分析的方法 答案 D P122 72.评价中心技术不包括() (A)案例分析 (B)公文筐测试 (C)无领导小组讨论 (D)结构化面试 答案 D P126,67,多选题 1. ( )属于动态的员工素质测评 (A)心理测评 (B)面试 (c)评价中心 (D)观察评定 (E)个性测试 答案:BCD P75 2.诊断性测评的特点有( )。 (A)结果不公开 (B)查找原因时,测评内容精细 (c)有较强的系统性 (D)了解现状时,测评内容全面 (E)过程强调客观性 答案:ABCD P74,68,3.面试的发展趋势有
31、( ) (A)提问弹性化 (B)理论和方法不断发展 (c)形式丰富多样 (D)测评的内容不断扩展 (E)结构化面试成为面试的主流 答案:ABCDE P100 4.员工素质测评的类型主要有( )。 (A)开发性测评 (B)选拔性测评 (c)综合性测评 (D)诊断性测评 (E)考核性测评 答案:ABDE P74,69,5.下列属于投射技术特点的是( ) (A)人际互动性强 (B)被测评者反应的自由性 (c)测评目的的隐蔽性 (D)内容的非结构性和开放性 (E)用过去行为预测未来 答案:BCD P85 6.引起测评结果误差的原因有( ) (A)感情效应 (B)测评指标体系不明确 (c)近因效应 (D
32、)测评参照标准不明确 (E)晕轮效应 答案:ABCDE P90-91,70,7.人岗匹配包括( )相匹配 (A)工作报酬与员工贡献 (B)不同岗位之间 (C)工作要求与员工素质 (D)不同员工之间 (E)工作权限与员工愿望 答案:ABCD P73 8.在员工素质测评量化中,( )可以被看作二次量化 (A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 答案:ABDE P76-77 9.关于行为描述面试说法正确的是( ) (A)其实质是识别关键性工作要求 (B)简称BD面试 (C)用过去的行为预涮未来的行为 (D)其实质是探测行为样本 (E)用个人的行为预测集体的行为
33、答案:ABCD P114,71,10.员工素质测评指导语的内容应包括( ) (A)测评目的 (B)举例说明填写要求 (C)强调测评与测验考试的不同 (D)填表前的准备工作和填表要求 (E)测评结果的保密和处理,测评结果反馈 答案:ABCDE P89-90 11.美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目标分类学”,将认知目标由低到高分为若干个层次,其中包括( ) (A)理解 (B)应用 (C)分析 (D)综合 (E)评价 答案:ABCDE P85 12.无领导小组讨论的缺点包括( ) (A)题目的质量影响测评的质量 (B)对评价者和测评标准要求较高 (C)应聘者表现易受同组成员影响 (D)被评价者行
34、为没有伪装的可能 (E)被评价者行为仍然有伪装的可能 答案:ABCE P128,72,13.考核性测评的主要特点是( )。 A.结果不公开 B.测评标准刚性强 C.系统性强 D.概括性较强 E.有较高的信度与效度 答案:DE P74 14.员工测评标准体系的构成包括( )。 A.平面结构 B.横向结构 C.立体结构 D.综合结构 E.纵向结构 答案:BE P81 15.( )能够引起测评结果的误差。 A.晕轮效应 B.参评人员训练不足 C.感情效应 D.近因误差 E.测评的指标体系和参照标准不够明确 答案:ABCDE P90-91,73,16.由于面试考官的偏见而产生的误差包括( )。 A.第
35、一印象 B.晕轮效应 C.对比效应 D.录用压力 E.鲶鱼效应 答案:ABCD P108 17.结构化面试的开发包括( )。 A.测评标准的开发 B.评分标准的确定 C.面试问题的设计 D.面试考官的选拔 E.面试结果和公布 答案:ABC P118 18.以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是( )。 A.人力资源主管 B.销售部门经理 C.研发管理人员 D.公关部门经理 E.财务管理人员 答案:ABD P?,74,19.在同一类别的测评对象中,常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化,其量化形式包括( )。 (A)等距量化 (B)比例量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 (E)顺序量
36、化 答案:ABE P77 20.员工素质测评中特殊能力测评主要包括( )。 (A)文书能力测评 (B)体育能力测评 (C)操作能力测评 (D)学习能力测评 (E)机械能力测评 答案:ACE P86,75,21.面试准备阶段的工作主要包括( )。 (A)制定面试指南 (B)准备面试问题 (C)确定评估方式 (D)培训面试考官 (E)统计面试结果 答案:ABCD P101-103 22.结构化面试问题的类型包括( )。 (A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)技能性问题 (E)情境性问题 答案:ABCE P113,76,23.评价中心的主要作用包括( )。 (A)用于选拔员工
37、(B)用于绩效考核 (C)用于培训诊断 (D)用于人事任免 (E)用于员工技能发展 答案:ACE P126 24.以下关于无领导小组讨论说法正确的是( )。 (A)测评指标应具有针对性 (B)面试场地的布置要肃穆给人以压力感 (C)应从岗位分析中提取特定的评价指标 (D)考官和被评价者应该保持一定的距离 (E)被测评者以抽签的方式决定作为顺序 答案:ACDE P129-132,77,25.员工素质测评标准表示的形式包括( )。 (A)评语短句式 (B)客观语句式 (C)方向指示式 (D)专管提问式 (E)设问提示式 答案:ACE 26.员工素质测评中的能力测评一般包括( )。 (A)一般能力测
38、评 (B)特殊能力测评 (C)思维能力测评 (D)学习能力测评 (E)创造能力测评 答案:ABDE,78,27.员工素质测评中,常用测评结果的分析方法有( )。 (A)要素分析法 (B)相关分析法 (C)综合分析法 (D)曲线分析法 (E)直线分析法 答案:ACD 28.行为描述面试的假设前提为( )。 (A)属于一种特殊的结构化面试 (B)面上的问题都是行为性问题 (C)过去行为最能预示未来行为 (D)说和做是截然不同的两码事 (E)用以识别关键性的工作要求 答案:CD,79,29.评价中心技术主要包括(ABDE )。 (A)公文筐测验 (B)案例分析 (C)控制力测验 (D)管理游戏 (E
39、)无领导小组讨论 答案:ABDE 30.无领导小组讨论中,评分者的观察要点包括(ABD )。 (A)发言内容 (B)发言形式 (C)发言情态 (D)发言影响 (E)发言时间 答案:ABD,80,31.员工素质测评的主要原则包括( ABCD ) A、客观测评与主管测评相结合 B、定性测评与定量测评相结合 C、静态测评与动态测评相结合 D、素质测评与绩效测评相结合 E、定期测评与随机测评相结合 答案:ABCD 32.员工素质测评标准体系的横向结构包括( ABD ) A、结构性要素 B、行为环境要素 C、时间性要素 D、工作绩效要素 E、空间性要素 答案:ABD,81,33.以下各项不属于素质测评中
40、对员工进行分类的标准的是( ) A、道德分类标准 B、调查分类标准 C、数学分类标准 D、性别分类标准 E、能力分类标准 答案:ADE 34.以下属于面试中背景性问题的是( ) A、个人兴趣 B、家庭情况 C、法律常识 D、工作经历 E、遗传病史 答案:ABD,82,35.行为描述面试的实质( ) A、属于特殊的结构化面试 B、面试提问都是行为性问题 C、识别关键性的工作要求 D、用过去行为预测未来行为 E、探测行为样本 答案:CDE 36.无领导小组讨论包括( )等多种类型。 A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论 E.无主题讨论 答案:ABCD,83,3
41、7.选拔性员工素质测评的主要特点包括( )。 (A)强调测评的区分功能 (B)测评的过程强调客观性 (C)测评指标具有灵活性 (D)结果体现为分数或等级 (E)测评标准具有机动性 答案ABCD P74 38.员工素质测评指标的标度形式有( )。 (A)量词式 (B)等级式 (C)测定式 (D)定义式 (E)综合式 答案ABDE P80,84,39.员工素质测评指导语的内容主要包括( )。 (A)阐明测评与一般测验无差异 (B)员工素质测评的目的 (C)填表前准备工作与填表要求 (D)举例说明填写的要求 (E)测评结果保密、处理及反馈 答案BCDE P89-90 40.面试中常见的问题有( )。
42、 (A)面试目的不明确 (B)面试标准不具体 (C)面试缺乏系统性 (D)问题设计不合理 (E)面试考官存在偏见 答案ABCDE P107-108,85,41.结构化面试要求面试考官( )。 (A)了解组织状况和岗位要求 (B)有丰富的社会工作经验 (C)掌握相关的人事测评技术 (D)具备丰富的心理学知识 (E)具有良好的个人品德修养 答案ABCE P117 42.无领导小组讨论的题目应具备( )等特性。 (A)科学性 (B)实用性 (C)可评性 (D)易评性 (E)复杂性 答案ABCD P129,86,43.选拔性员工素质测评的特点包括() (A)强调测评的区分功能 (B)测评标准刚性弱 (
43、C)测评指标具有灵活性 (D)测评标准刚性强 (E)强调测评过程客观性 答案 ACDE 44.素质测评标准体系横向结构包括() (A)测评内容 (B)行为环境要素 (C)测评目标 (D)工作绩效要素 (E)结构性要素 答案 BDE,87,45.员工素质测评的基本原理包括() (A)个体差异原理 (B)企业差异原理 (C)人岗匹配原理 (D)行业趋同原理 (E)工作差异原理 答案 ACE 46.员工测评指标的标度有()等几类 (A)数量式 (B)等级式 (C)定义式 (D)量词式 (E)综合式 答案 ABCDE,88,47.员工素质测评中,能力测试一般包括() (A)创造力测试 (B)特殊能力测
44、评 (C)学习能力测评 (D)综合能力测评 (E)一般能力测评 答案 ABCE 48.员工素质测评前的准备工作包括() (A)制定测评方案 (B)组织测评小组 (C)选择测评环境 (D)动员测评对象 (E)收集必要资料 答案 ABE,89,简答题 简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。(16分),90,在面试的实施过程中,一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 评分标准: 面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。(5分) 每个阶段都有各自不同的任务: (1)关系建立阶段。面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问,如工作经
45、历、文化程度等,以消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围,为下一步的面试沟通作好准备。(2分) (2)导入阶段。面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目,如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等,以进一步缓解应聘者的紧张情绪,为进一步的面试做准备。(2分) (3)核心阶段。面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例,面试考官将基于这些事实做出基本的判断,对应聘者的各项核心胜任能力做出评价,为最终的录用决策提供重要的依据。(2分) (4)确认阶段。面试考官进一步对核心阶段所获得的信息确认。(2分) (5)结束阶段。在面试结束之前,面试考官完成了所有预计的提问之后,
46、应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用,均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时,不必急于下结论,还可安排第二次面试。同时,整理好面试记录表。(2分),91,综合题: PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的盯高新企业。Ps公司准备招聘客户经理,主要从事网络产品的推广,工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行,第一轮初试,由一位HR招聘专员对求职者进行面试,每人面试时闻大约10-15分钟。测评指标如下:仪表良好,言谈举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格
47、开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试,采用结构化面试方法。考官根据求职者的应答表现对其相关胜任素质做出相应的评价,该职位有一重要的能力指标为沟通能力,该指标的定义如下: (1)语言简洁,能准确地表达自己的思想;(2)能根据表述内容和沟通对象的特点沟通能力采取适当表达方式;(3)在人际交往中,能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图,并使别人接纳自己的建议和想法。 (1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧? (2)根据上述资料,为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。,92,参考答案: (1)面试实施技巧: 充分准备;灵活提问;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言信息;创造和谐的面试气氛。 (2)评分标准:(每符合一项得2分,最高10分) 提出的问题是行为性的问题;设计的问题内容应针对沟通能力,与指标内容密切相关;所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容,评分等级数量不少于3个;各评分等级之间有明显的区别,易于评
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