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1、薪酬体系设计方案 薪酬体系模型 薪酬结构 薪酬设计方案 薪酬调整方案 薪酬调整流程 附录1:岗位等级分布示例 附录2:绩效工资细则示例 附录3:2013年北京市社保缴费比例及缴费基数 目录 薪酬体系模型 薪酬体系设计根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的 考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,遵循按劳分配、效率优先、兼 顾公平及可持续发展的原则,充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展 起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系, 从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去 。薪酬体系的设计
2、应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用,如人员选拔、培训 和绩效评价等。 三薪导三薪导 向工资向工资 体系体系 职位 能力业绩 固定工资 薪酬结构 浮动工资 岗位工资 绩效工资 基本工资 销售提成 月薪薪酬 福利 附加工资 社保 年薪薪酬 月薪总和年终奖金附加工资 年终奖金 注:岗位工资的m%计入绩效工资,参与绩效考核,岗位工资设定参看附录1 薪酬设计方案 月度薪 酬构成 销售提成 销售人员薪酬设计方案 非销售人员薪酬设计方案 固定工资年终奖金附加工资 月度薪 酬构成 绩效工资固定工资年终奖金附加工资 注:销售人员的销售提成为实际业务金额的n%,绩效工资方案参看附录2 附注:病事假工资标准
3、病假给薪 最低薪资标准 22 X请假天数 事假扣薪 岗位工资+绩效工资 22 X请假天数 释义 职级保障薪酬年终固定薪酬浮动薪酬 5-910.33绩效 410.25绩效 310.16绩效 1-210.08绩效 销售人员10提成 福利福利 团体意外伤害险、 团体意外伤害医疗险、 团体医疗险、 团体住院医疗险、 团体重大疾病险等 优惠购房;生日礼金; 男员工有陪产假; 每年为员工安排健康体检; 最基层的员工购买私车并市内公用时 公司每月提供至少1000元车补; 外派员工会有外派补贴及搬迁补贴; 新员工入职第一年就可以享受 至少6个工作日的带薪假期 社保养老保险失业保险医疗保险生育保险住房公积金 大
4、病统筹 工伤保险 薪酬调整方案 员工个人调整时要参考其CR值,原则上CR值越小,同等条件下,调薪比例越高 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数 例如:某员工年度综合评价结果为2,CR值为80%,所在组织的指导调薪比例为10%,那么该员工的个人调 薪比例为:10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值,原则上会再设置一个浮动范围,比如 设定为上下20%,那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x(120%)。 绩绩效 潜力 评评估 释义释义 原个人等级级工资资与同等级级工资资中值值之比(CR值值) CR72%72%CR82%82%CR94%
5、94%CR106%106%CR118%118%CR128%128%CR 1 胜任此级别工作并 有较大潜力240%230%220%210%200%180%160% 2 胜任此级别工作, 有一定的跨只能灵活 性,改进后有发展 潜力180%160%150%140%130%120%100% 3 胜任岗位工作,有 一定灵活性,潜力一 般 120%100%100%100%90%80%80% 4 有潜力适应现岗 , 但目前不能胜任 120%100%80%60%000 5 不胜任现岗,不具 备发展潜力 00000-10%-20% 6信息不足或缺岗0000000 薪酬调整流程 时间各部门人力资源部总经理 职位评
6、估 制定/调整职位 等级分级原则 建立/调整职位 管理方法 职位管理 修正员工个人 薪资档案 发放薪资 获得当前同行业 薪资水平 建立/调整薪资 结构及指导原则 审核通过 审核通过 员工绩效考核 建议薪资调整薪资调整方案 修正薪资资料 当年11 月底 第二年 1月底 否 是 否 是 附录1 岗位等级分布示例 岗位工资点值工资薪点X 各级别中值分数 最大值-最小值 最小值 职等工资薪点点值岗位 9 CEO 8大区总经 理 7地区总经 理和大区副总 6地区副总和项目总经 理 5项目、营销 、成本、工程总监 4项目、营销 、成本、工程经理,行政经理 3行政主管 2行政专员 ,专业 人员 1行政文员
7、根据同业类薪酬水平制定 根据公司发展水平制定 X1 X2 X3 X4 X5 X6 销售序列等级分布示例 销售人员属于销售序 列,具有完善的等级 制度,从X1X6逐级 晋升,表现好可从销 售序列升入管理序列 。等级和工资、奖金 挂钩,等级越高,工 资和奖金越高,销售 业绩要求也更高 附录2 绩效工资细则示例 根据职级的不同,制定合理的考核部分,例如: 职级73-61-2 考核比例30%-40%20%-30%10%-20% 根据考核结果,对应考核系数,得出相应的绩效部分工资,例如: 考核结果杰出优秀满意合格不合格 考核系数1.210.80.60.4 绩效评估定义 杰出工作/任务完成结果和行为表现远远超过要求/期望,同时给组织带来的影响/贡献是前所未有的。 优秀工作/任务完成结果和行为表现超过要求/期望,同时给组织带来的影响/贡献是公认明显的。 满意工作/任务完成结果和行为表现达到要求/期望,同时给组织带来的影响/贡献是积极的。 合格工作/任务完成结果和行为表现部分达到要求/期望,同时给组织带来的影响/贡献是有限的。 不合格工作/任务完成结果和行为表现没有达到要求/期望,同时给组织带来的影响/贡献是消极的。 附录3 2013年北京市社保缴费比例及缴费基数
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