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1、第 1 页 14 年人力资源工作计划1 特征码 khvIEBcXQfhCMYKEkHQq 很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索,可以把人 力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。 回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地 联于一体的。 例如,某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的 4100 元上调到 4500 元,也就是要把员工的基准工资提升 5 个等级。 要想实现这一规划目标,员工的年终综合考评得分就必须56 分(假设);要想56 分,员工就必须保证每月的绩效考核都要 达到 a 等或 a 等、b 等兼有。例如,a 等对应的得分为 5 分,b 等对应的
2、得分为 4 分,员工必须得到 12 个 a 等或者是 11 个 a 等和 1 个 b 等、10 个 a 等和 2 个 b 等、9 个 a 等和 3 个 b 等的 组合。接下来,企业就要考虑如何才能使员工得到 a 等和 b 等 的考核绩效。按照我在8+1 绩效量化技术一书中的有关说 明,达到 a 等的要求必须是每月的考核得分为110 分(最高配 分为 120 分),达到 b 等的要求必须是每月的考核得分为100 第 2 页 分。员工要想达到这一目标,就必须完成每月的各项考核指标; 要想完成每月的各项考核指标,就必须在平时做好各项日常工 作;要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成,就需要加 强
3、定期和不定期的培训(不断开发、提升员工的能力素质也是企 业发展所必须的投入)。 这样,通过一步步地目标激励,使人力资源管理的各个模块串 联起来并且向着良性的方向发展,这就是我们平常所说的人力 资源管理的一条整体线索。 一、企业年度计划 企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定 的计划,也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。 它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。 有不少从事人力资源的工作者曾经问我:企业的年度计划能否 与企业的中长期规划结合在一起?回答是肯定的。随着现代商业 经济的迅猛发展,企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化, 因为有很多不确定的因
4、素存在,企业要想做相当长时期的规划 是比较困难的,但年度的目标计划还是应该很明确的。 企业年度目标计划的项目一般如下表所示: 表 3-1 企业年度目标计划项目表 二、年度人力资源计划 企业制定了年度计划后,就可以开始制定年度人力资源计划了。 第 3 页 (一)年度人力资源计划制定步骤 制定年度人力资源计划一般有三个步骤:收集有关信息、预测 人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。 1.收集有关信息 主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括:宏观经济发 展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学 技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人 口发展的趋势、社会发
5、展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信 息主要包括:企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的 更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的 变化、融资能力的变化等。 2.预测人力资源需求与供给 根据收集来的信息,运用一定的方法,就可以较正确地预测企 业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供 给大于需求,就要考虑分流出一部分人力资源;如果需求大于供 给,就要考虑引进一部分人力资源。当然,培训员工、改变计 划、调整薪酬等也是可以运用的手段。 3.编制人力资源计划 一份完整的年度人力资源计划至少应该包括以下几个方面:计 划达到的目 第 4 页 目标、目前形势分析、未来形势预测、
6、计划事项、计划制定者 和计划制定的时间。 另外,编制年度人力资源计划一定要附上行动计划。 行动计划 是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块,企业的 年度人力资源计划是不完整的。 人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目 细则主要包括以下一些内容:项目负责人、项目参与者、实施 时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。有若干个项目就 应该有若干条项目细则。 当然,制定好年度人力资源计划后,关键是实施。但是,是否 制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。 (二)确立人力资源管理年度绩效标准 人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计 划的前提。绩效标准是否
7、合理,是决定能否完成绩效指标的最 重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标 纵向分解而来,而不是上级或部门领导的随意指定。 企业提出下一年人力资源绩效目标时,要对有关人员的工作提 出明确的界定,使他们明白要做什么,做到什么程度;通过逐级 分解,让员工了解企业对人力资源管理方面的期望;有关责任人 第 5 页 要对整个流程进行跟踪,考察目标完成情况和存在的问题,不 定期地对目标进行回顾、反馈和调整,做出合理的考核结果;建 立绩效档案,以记录有关人员的绩效表现,及时反馈绩效表现, 不断做出调整,以更好地完成绩效目标,保证管理者所做出的 绩效评价是基于事实而不是主观判断,保证绩效考评的公
8、正;最 终将绩效结果和激励机制挂钩。 人力资源管理年度绩效指标一般包括:人事费用率、人均费用、 人均产量 、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、 内部流动率、外向离职率等。 表 3-2 公司人力资源管理绩效标准 案例 1 某企业去年 100 个人生产了 100 台机器,销售额是 1000 万, 100 台机器中有 a 机器 50 台、b 机器 20 台、c 机器 20 台、d 机 器 10 台;今年 100 个人生产了 110 台机器,销售额是 950 万, 110 台机器中有 a 机器 40 台、b 机器 20 台、c 机器 20 台、e 机 器 20 台、f 机器 10 台。 单
9、从销售额上看,能证明今年的人均效益比去年降低了吗?不能。 因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还 是提高,我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来 挖掘真相。 就本企业而言,这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是 第 6 页 每一台设备的标准工时。计算出标准工时,就可以证明人均效 益是降低还是提高了。 (三)人力成本的预算与控制 1.人力成本构成 企业中只要有员工就会涉及到人力成本的问题。在人力资源规 划中,人力成本的预算是非常重要、不可或缺的一个部分。首 先,我们来了解一下人力成本是由哪些部分构成的,如下表所 示: 由上表,我们知道人力成本主要由三个部分构成: 标准工
10、作时间的员工标准所得(员工工薪部分); 非标准工作时间的企业付出(如福利部分); 开发费用(包括内部开发和外部开发,内部开发主要是培训, 外部开发主要是招聘)。 2.人力成本的预算和控制 人力成本的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都应 该了解和掌握的知识。这里需要提到另一个概念叫人力成本率, 计算公式为:人力成本率 = 人力成本销售额 。 通常情况下,人力成本率会随着销售额的递增而递减。也就是 说,在销售额不断增加的前提下,企业前一阶段的人力成本率 一般会大于后一阶段的人力成本率。所以说,如果一个公司的 销售额能预算得很准,那么人力成本也会预算得比较准。 案例 第 7 页 如果一个企业
11、今年的销售额是 6 亿元,正常情况下,该企业的 人力成本率应该是 10% 。下面,我们把该企业明年的销售额分 为两种可能: 1.如果该企业明年的销售额为 7 亿元,那么,在 6 亿元和 7 亿 元之间的 1 个亿的人力成本率是大于 10% 还是小于 10% 呢?正 常情况下,在这 1 个亿中人力成本率应该是小于 10% 的,假设 为 9% ; 2.如果该企业明年的销售额为 8 亿元,假设 6 亿元到 8 亿元中 间的 2 亿元中有 1 亿元的人力成本为 9% ,另一亿元的人力成 本为 8% 。 这种情况下,预算整体的人力成本公式为: (月销售额 人力成本率) = 全年人力成本 人力资源部往往从本年度 11 月份开始就要搜集各种信息,筛选 出变量因素,进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候 如果人力资源部想知道本年度 12 月份的人力成本总和,可以采 用下面的计算方法:某月的销售额人力成本率 = 当月的工资 总和 我们在咨询过程中,经常有企业的领导 第 8 页 人问道:“年终奖到底该如何计算?“这里,我们介绍一种比较简 单实用的方法:如果企业本年度的人力成本率为 10% ,那就可 以按 8% 来计算年度人力成本,剩余的 2%.
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