主讲彭荣模.ppt
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1、主讲:彭荣模,面试技巧与招聘管理,目 录,招聘管理与招聘规划 结构化招聘面试流程 明确招聘选人的标准 如何识别和筛选简历 面试经典六问的技巧 专题:校园招聘技巧 面试过程控制的技巧 基于实战的选才模式(PBSR) 招聘评估与体系优化,、招聘管理与招聘规划,你的招聘成功率有多高?,假定我们只招聘优秀者最优秀的人,同时假定你每次判断的准确率为90%,你做一次评估的成功率如下:,出现50%的错误率,高度重视招聘工作,重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升,一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个
2、体的优 结构化:规范化与标准化-稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵:门罗金矿,注重内部挖潜,在惠普,如果推荐一个朋友到某个空缺岗位成功,此推荐人还会得到一定的奖励。在HP,要求每个经理必须上招聘、面试的课程。而同时“内部猎头”,不失为一个短平快的选择优才的方式。,招聘=招募+甄选,招聘管理,招聘规划管理 招聘广告管理 招聘现场管理 甄选质量管理,招聘规划的制定依据与内容,招聘规划的制定依据: 适应企业规模扩张与发展要求 岗位补缺:规律性与临时性 人才储备 招聘规划的主要内容包括: 招聘岗位、人数 招聘渠道与方式 招聘实施及人员到岗时间 招聘预算,招聘广告的管理,招募到尽可能多的目标候选人 确立
3、本企业招聘的基本策略:宽口还是窄口 要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外 招聘广告也是一种宣传公司的良好途径,其根本要在于对潜在的候选人有足够的吸引力。,招聘现场管理,现场控制井然有序(C) 招聘人员训练有术(P) 现场操作统一规范(R),、结构化招聘面试流程,结构化面试的结构性,操作流程、步骤结构化; 面试考核要素结构化,并作为评分标准的基础; 面试试题(内容、种类、编制)的结构化,不同类型的题目与测评要素相对应; 评分标准结构化(要素得分、所占比重、总分、考定评语,与其他测评工具的得分的合成,有一定比率); 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化; 选择与布置考场结构化。,行
4、为逻辑面试(BBSI)流程,行为逻辑面试的核心,行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问,以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。 行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征,而不是主观的意愿或概念性的思考; 行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发,逐步深入地挖掘其内在潜质;主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑,面试问题也应该注意逻辑性与关联性。, Intel 公司的结构化面试,、明确招聘选人的标准,选拔用人的“三个匹配”,岗职匹配 人际匹配 风格匹配,确定招聘的六个
5、维度,职位说明书样本,以职位说明书为基础,根据完成任务的重要性以及完成每一个责任所需要的时间进行排队,以便识别出哪些是该岗位的主要职责。一般来说,一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80%以上。主要职责成为确定任职者的KSA主要依据。, 制定目标岗位的面试维度表,应届毕业生的几个关键素质,沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性,、如何识别和筛选简历,对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理:规范的求职表,快速、准确筛选大量简历,尽可能采用相同格式的入职申请表,以便于快速识别与管理 可能的话要求求职者提供电子申
6、请表 设计专门的简历筛选表,采用计分法,同时确定否决项,由专人逐一核对填写 简历筛选的主要内容是基本的任职条件,包括:学历、专业、工作经验(年限)、专业资格等,对一些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件, Google 的校园选人之道,行业及专业工作时间的连贯性,在各阶段工作时间:太长与太短,审读简历的关键,审阅简历是面试前必不可少的重要工作,是面试提问的基础。主要应关注以下问题: 职业发展情况,职业发展情况,职务、承担职责的变化情况,业绩点:有哪些信息表明应聘者具备相应能力,是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者,主要关注其能力体现的事件。 疑惑点:不清楚或有意回避的信息。, 演练
7、:审阅简历,确定样本简历中需要在面试中特别关注的职业发展点、业绩点和疑惑点等。,、面试经典六问的技巧,面试问答的逻辑思路,1、引入式问题:渐入佳境,定义:询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题,获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。 目的:建立良好的面试气氛,令应聘者放松,面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。 举例:,引入式问题的分类,与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题,2、行为式问题:穷追猛打,定义 :通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘,了解其行为特征、能力水平及素质状况。 目的:通过过
8、去的行为表现,判断其是否具备相应的工作经验与工作能力,以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。 举例:,提出一个开放式的问题,询问应聘者过去经历中的一种情形的处理,行为式问题的步骤,按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节,获取信息,通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性,对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证,以开放式问题为主,封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说,提供更充足的信息 演练:试判断以下问题类别,将非开放式问题修改为开放式问题,有效的问题挖掘技巧:STAR,Situation: 情景,当时的情况 Target:目标 ,
9、当时的工作要干什么 Action/Actor:行动,为达到目标采取什么行动 Result:结果,完成的目标,最后的结果如何,讨论:面试人的问题有效吗?,3、智力(应变)式问题:暗藏玄机,定义 :通过提出一些有难度,甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工作职责直接相关,也可能与岗位职责无关。 目的:判断应聘者逻辑思维能力,分析问题的能力,以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。 注意:此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”,在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。 举例:,4、动机式问题:意欲何为,定义 :了解应聘者为何要变换工作,以及在工作中看重什么的问
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