《培训体系规划》PPT课件.ppt
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1、1,Copyright . Proprietary and Confidential,2008 北京,培训体系规划,2008年8月 北京,2,Copyright . Proprietary and Confidential,拜托各位的事情:,手机关闭、静音或振动;,版权因素,严禁对案例进行录音、录象、拍摄;,请不要索要除讲义以外的内容;,3,Copyright . Proprietary and Confidential,Section-1,Section-2,Section-3,为培训体系而规划,培训企划平台的建立,培训运营平台的建立,Section-4,如何塑造培训文化和对培训有利的氛围,
2、培训的破与立,培训发展的四重境界,培训体系规划的常见错误,培训体系的构成要素,能力培养体系,培训需求管理,培训课程体系规划,课程设计与开发,运营管理,学籍管理,计划与预算管理,组织内培训氛围的塑造,各类培训形式的利与弊,师资管理,效果评估与改善,企业培训体系的自我诊断,建立培训体系的KPI,面向企业内不同组织推广培训,在企业内部推进学习型组织,What shall we share in the following 2 days,4,Copyright . Proprietary and Confidential, 理论上,培训应该 - 满足于HRD(PD&OD), 培训基于能力素质模型设计
3、培训的评估与测评体系密切相关 中国的培训行业环境:混乱 中国企业现阶段的学习特点:恶补 慎重选择 困惑,1. 培训的破与立 1.1 培训的“破”,现实中,培训往往不能满足于企业的要求,5,Copyright . Proprietary and Confidential,人力资源范畴内的培训:基于能力素质模型所展开,1. 培训的破与立 1.1 培训的“破”:理论与实践的脱节,6,Copyright . Proprietary and Confidential,公司愿境,公司使命,公司战略,财务类指标,投资回报率 现金流量 盈利率 利润,客户类指标,例如: 客户满意度 市场份额 用户数量 平均用户
4、收益,内部营运类指标,安全事故率 工程项目完成周期率 工程项目质量 返工率,基于Balanced Scorecard (BSc)的培训理念,1. 培训的破与立 1.1 培训的“破”:理论与实践的脱节,7,Copyright . Proprietary and Confidential,1994 - 2002,Introducing (2003 - 2005),Growing (2006 - ),1994年11月8日中欧国际工商学院的开业代表着中国MBA教育的开始; 1994年至2002年,中国高校MBA、EMBA教育的逐步普及,中国管理教育市场蓬勃发展,中国第一批企业家与职业经理人逐步完成管理
5、知识的系统学习,MBA教育普及期,企业内训导入期,管理培训发展期,Market Growth Stages of Management Training in Mainland, China,中国大型企业逐步建立培训中心; 企业内训逐步从管理类学科的理论学习过渡到理论与实践相结合; 部分大型中国企业成立内部商学院,系统构建学习型组织; 培训普及范围从高层管理者扩展到基层员工。,MBA课堂 教育,企业内部 培训兴起,管理培训需求进一步扩大,从满足短期经营需求到“睁眼看世界”,从掌握技能到储备技能,企业逐渐形成战略性、系统性思考,并要求通过社会化平台进行交流; 培训的职能从满足经营需要逐步过渡为战
6、略转变促成工具,进而成为企业经营思想库的直接推动力。,1. 培训的破与立 1.1 培训的“破”:中国的培训行业环境,混乱与理性 并存期,8,Copyright . Proprietary and Confidential,多数中国企业所接触到的培训:多样化选择、多元化困惑,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教育,公司会议,在岗培训,读书小组,资格认证,海外培训,员工自修,e-Learning,参观考察,教育 (Education) 改变一个人的思想 训练 (Training) 改变一个人的行为(短期速效) 发展 (Development) 改变一个人的未来思想及行为 学习 (Learning)
7、 个人自发性的思想及行为之转变 历练 (Empowerment) 因工作上授权,从工作磨练中领悟智慧,1. 培训的破与立 1.1 培训的“破”:中国的培训行业环境,9,Copyright . Proprietary and Confidential,多数中国企业所接触到的培训:多样化选择、多元化困惑,以上统计不包括学员的往返交通费、住宿费等必要开支。,1. 培训的破与立 1.1 培训的“破”:中国的培训行业环境,10,Copyright . Proprietary and Confidential,课上激动,课下盲动培训效果不好老板失去信心 借用外力课程雷同性高; 缺少可选课程; 提供定制化课
8、程的老师少; 专业公司的解决方案真的适合本企业吗? 师资到底应该如何管理才是合适的? 摸着石头过河:该做什么?不该做什么?什么事情优先做? 基于项目运营还是例行化运营?,多数中国企业所接触到的培训:多样化选择、多元化困惑,1. 培训的破与立 1.1 培训的“破”:中国企业现阶段的学习特点(恶补 慎重选择 困惑),11,Copyright . Proprietary and Confidential,当我们能够系统性思考培训可以做什么时,我们才会考虑到培训体系建立的必要性和有效性。 培训体系应该具备以下的特征: 定位的全面性(应该具有超前意识,并逐渐过渡为战略转变促成手段); 包容性:充分考虑到
9、组织、个体与相关培训对象等多种不同的需求与对应。 系统平台的建立:从体系规划、课程研发、讲师培育到培训运营有一个系统的组织平台运作,提供完整服务。,1. 培训的破与立 1.2 培训的“立”,12,Copyright . Proprietary and Confidential,培训的作用比我们想象的要大的多。成熟的企业培训体系基于培训的作用而设计,我们称之为“培训定位”。,1. 培训的破与立 1.2 培训的“立”,13,Copyright . Proprietary and Confidential,2. 培训发展的四重境界 概述,企业培训的发展历程通常可以划分为以下四个阶段:,Outsour
10、cing,Collaboration,Systematization,项目驱动型培训,内部转化型培训,体系化培训,从培训部门到企业大学,借力,安身,治国,平天下,全方位职能的推进者 企划/运营/讲师职能分开 实施者与协调者 全能冠军,14,Copyright . Proprietary and Confidential,2. 培训发展的四重境界 2.1 项目驱动型培训,项目驱动型的典型特征:,运营特征,基于项目运作(服务于某一类或几类特定的培训对象); 基于课题运作(如班组长建设、满意服务);,培训特征,多数企业以外部借力为主; 培训定位以满足战略转变或补缺补差等单一定位为主;,对培训经理的要
11、求,基于培训项目运营管理的全能冠军,注意,项目驱动型培训并非小企业的专利,15,Copyright . Proprietary and Confidential,2. 培训发展的四重境界 2.1 项目驱动型培训,项目驱动型的典型特征:,16,Copyright . Proprietary and Confidential,2. 培训发展的四重境界 2.2 内部转化型培训,内部转化型培训:,运营特征,结合企业的情况深入调研需求; 以“学习辅导行为改变”为原则;,培训特征,增加大量的企业内部案例,或后期的内部实践性安排;,对培训经理的要求,实施者与协调者,注意,内部转化型培训需要企业有慧眼、慧根。
12、,17,Copyright . Proprietary and Confidential,转化什么,基本讲义 详细讲义案 培训目标与目标达成确认方式(评估相关),讲师手册,影像教材(VCD/DVD/VIDEO) 基于IT/HHP平台的实现手段,辅助教材,课程包、体系中的位置 本课程设计思路与出发点 适合对象与能力要求、教学目标、 大纲与方法,教学设计逻辑(课程说明),学员讲义 辅助资料(课程前、中、后),学员手册,转化什么,2. 培训发展的四重境界 2.2 内部转化型培训,运营要求、评估表、运营标准,辅助文件或设备,结合企业实际制定的经验、 教训分享,企业案例库,讲师资格取得、课程评级、 课程
13、内部认证获取,讲师资质,18,Copyright . Proprietary and Confidential,体系化培训:,运营特征,全方位、分层次、多种形式开展,培训特征,培训定位的延展; 培训要素的有机融合。,对培训经理的要求,专业性分工(企划/运营/讲师职能分开),注意,体系化建设非一年之:工作、功力、功劳; 体系化建设往往与公司的知识管理结合在一起。,2. 培训发展的四重境界 2.3 体系化培训,19,Copyright . Proprietary and Confidential,2. 培训发展的四重境界 2.3 体系化培训,希望各位能够成为甩手掌柜:,沉溺于事务的一般管理者,支持
14、战略实现的专业管理者,琐碎、具体 的事务干不完,专业顾问,20,Copyright . Proprietary and Confidential,2. 培训发展的四重境界 2.4 从培训部门到企业大学,建立企业大学(或商学院):,内部讲师,培训服务方向,外部/内部结合,对外,讲师结构,对内,企业大学的差异性定位,共通性特征,成本中心/利润中心,混合型培训定位与实施方式(含虚拟),发展成熟度,综合性(全面性)学院设计:组织需求对应,难以判断,职能履行的彻底性,21,Copyright . Proprietary and Confidential,2. 培训发展的四重境界 2.4 从培训部门到企业
15、大学,本方案中研究的社会商学院,主要是指以下典型 特征存在的社会培训行为: 面向企业公开发行; 企业购买时一次性支付全部学费; 在未来一年左右的时间内享有学习资格; 课程设计后通常不会产生变化(或极少情况下 产生变化),企业可以根据全面的课程表, 灵活安排人员参加,对中国各类商学院研究界定,主要运营商分类,公开课,移动终端,网络,卫星教学,课程传授方式,推广 名称,学习卡,企业商学院,E-learning,正规商学院,HR网站,22,Copyright . Proprietary and Confidential,2. 培训发展的四重境界,培训计划的两种做法,23,Copyright . Pr
16、oprietary and Confidential,2. 培训发展的四重境界,阅读提示: 案例的种类很多,本案例并非全景式案例,请特别注意阅读提示; 案例并不一定是完全使用所培训内容进行解答,你们对案例的观点也是培训内容的延伸与组成内容;,24,Copyright . Proprietary and Confidential,3. 培训体系规划的常见错误 3.1 错将培训运营管理视为培训体系规划,背景/经历分析,工作分析,技能分析,需求分析,团队角色分析,学习风格分析,管理/沟通风格测试,制定培 训计划,编写培 训教案,评估 改进,执行,25,Copyright . Proprietary
17、and Confidential,3. 培训体系规划的常见错误 3.2 错将培训体系理解为课程集合体,三级化课程方案,26,Copyright . Proprietary and Confidential,3. 培训体系规划的常见错误 3.4 错将培训传递途径(培训形式)视为培训体系,27,Copyright . Proprietary and Confidential,3. 培训体系规划的常见错误 3.5 培训管理者的困惑,高层重视培训但是不知道如何去做; 对培训效果的产生存在短视问题 在没有看到培训效果的前提下,不轻易投入培训经费,在现实工作中培训管理者进行培训体系规划时也会遇到一些内部的
18、阻力:,28,Copyright . Proprietary and Confidential,4. 培训体系的构成要素 4.1 情景模拟:如此培训如何做?,Ms. Lee在某企业从事培训工作3年,主要开展的工作如下:,29,Copyright . Proprietary and Confidential,Ms. Lee第3年的工作开展情况如下如下:,4. 培训体系的构成要素 4.1 情景模拟:如此培训如何做?,30,Copyright . Proprietary and Confidential,Ms. Lee培训进展过程中,各阶段的特点分别是什么? 2. 除了Lee遇到的问题,现实工作中你
19、们还会遇到什么困难或需要解决的问题? 3. 第3年中,Ms. Lee遇到的各类困难说明了什么问题? 4. 你会给Ms. Lee什么建议以帮助其改善在第4年的工作质量与效率。,4. 培训体系的构成要素 4.1 情景模拟:如此培训如何做?,31,Copyright . Proprietary and Confidential,在进行培训体系规划的时候,要考虑的内容包括:,最初考虑的问题,次期考虑的问题,对象,课程 (含目标),实施,预算,讲师,未来应考虑 的问题,最紧急、重要需要培训的人员,技能补充型 规则说明型,面授、OJT为主,预算来源多元化 受限因素多,内外结合,多元化扩散,满足未来的管理而
20、进行技能储备 。,依据预算情况、人员、管理需求具体判断,如何稳固培训预算,内外结合 内部讲师管理(评估/激励)机制,中高层培训意识与培训文化 培训与绩效、考核、晋升结合,配合培训形式的多元化课程开发,差别化培训形式 运营标准差别化,预算独立管理,讲师分级化管理,4. 培训体系的构成要素 4.1 情景模拟:结论,32,Copyright . Proprietary and Confidential,4. 培训体系的构成要素 4.2 培训体系的构成要素:棒球场模型,培训战略,学员能力培养体系,培训需求调研体系,运营组织,运营流程,管理制度,学籍管理,预算管理,项目运营管理,评估与改善,文化建设,氛
21、围,能力建设,培训传递 形式,33,Copyright . Proprietary and Confidential,4. 培训体系的构成要素 4.2 培训体系的构成要素:棒球场模型,4.2.1 关键成功因素:把培训当成campaign做!,氛围,怎样做对培训工作的推进有利?,文化建设,如何激励人们参与到培训中来?学习型组织?,能力建设,培训人力/学员的能力素质提升,34,Copyright . Proprietary and Confidential, 组织学习与发展需求调研 员工学习需求调研 绩效分析,知识管理:问题/经验/案例/知识 师资管理:培养/认证/升格/外部资源 资源管理:e-l
22、earning平台 合作交流:考察/交流/合作/展示, 基于OD与PD而设计 OD PD: - 个人培训导师 - 接班人 模式/继任计划 - 1+3 OJT/管理培训生,企划 平台,能力培养体系,培训需求调研体系,资源池建设,课程体系, 课程体系说明 必要构成因素 课程研发、推广、评估与改善,4.2.2 培训企划平台的重要构成要素:四大平台+培训传递形式,4. 培训体系的构成要素 4.2 培训体系的构成要素:棒球场模型,35,Copyright . Proprietary and Confidential,4. 培训体系的构成要素 4.2 培训体系的构成要素:棒球场模型,4.2.3 培训运营平
23、台的重要构成要素:,MICRO,MACRO,36,Copyright . Proprietary and Confidential,4. 培训体系的构成要素 4.3 研讨:企业中不同职能部门在培训中的作用,构建培训体系,一定只是培训部门的责任吗? 提示:培训的职责究竟有哪些?细致区分后进行责任划分 2. 构建培训体系,相应的,应该建立实体培训组织还是虚拟培训组织?是否有一定标准或规则? 3. 建立培训体系的关键成功要素是什么? 4. 从项目制转向培训体系化,最大的挑战是什么?,37,Copyright . Proprietary and Confidential,Section-1,Secti
24、on-2,Section-3,为培训体系而规划,培训企划平台的建立,培训运营平台的建立,Section-4,如何塑造培训文化和对培训有利的氛围,培训的破与立,培训发展的四重境界,培训体系规划的常见错误,培训体系的构成要素,能力培养体系,培训需求管理,培训课程体系规划,课程设计与开发,运营管理,学籍管理,计划与预算管理,组织内培训氛围的塑造,各类培训形式的利与弊,师资管理,效果评估与改善,企业培训体系的自我诊断,建立培训体系的KPI,面向企业内不同组织推广培训,在企业内部推进学习型组织,What shall we share in the following 2 days,38,Copyrigh
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