人力资源管理(全套课件278P).ppt
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1、人力资源管理,目录,第章 导论 第章 人力资源 第章 企业用工 第章 人力规划 第章 职务管理,目录,第章 人员甄选 第章 培训与开发 第章 绩效考评 第章 薪资报酬 第10章 职业发展,第章 导论,第节 人力资源管理任务,管理 人力资源管理,第节 人力资源管理方式,一、人力资源管理职能 二、人力资源管理指标,一、人力资源管理职能,(一)人力资源规划 (二)职务分析与人员甄选 (三)员工培训与职业开发 (四)绩效管理与工作考评 (五)薪酬分配与工作激励 (六)人员调整与劳动关系,二、人力资源管理体系,(一)企业高层管理者 (二)人力资源职能管理人员 (三)一线主管,二、人力资源管理指标,(一)
2、劳动生产率 (二)人工费用率 (三)员工流动率 (四)考评合格率 (五)人才开发率,三、人力资源管理的发展过程,(一)事务管理阶段 (二)劳资协调阶段 (三)组织资源阶段 (四)战略管理阶段 1.参谋职能扩展 2.决策职能提升,第章 人力资源,第节 人力资源概述 第节 人力资源资本化 第节 人力资源价值计量,第节 人力资源概述,一、人力资源的特点 二、人力资源状况,一、人力资源的特点,(一)人力资源的能动性 1.人力资源属于有主观能动性的员工个人 2.人力资源属于员工主动归属的企业组织 (二)人力资源的可控性 1.人力资源的外在可控性 2.人力资源的内在可控性,(三)人力资源的组合性 1.企业
3、人力资源是一种复合资源 2.企业人力资源是一种组织资源 (四)人力资源的变化性 1.企业人力资源的外延变化性 2.企业人力资源的内涵变化性,二、人力资源状况,(一)人力资源的数量 1.实际人力资源 2.潜在人力资源 (二)人力资源的质量 (三)人力资源的结构,第节 人力资源资本化,一、人力资本的含义 二、企业人力资本 三、人力资本投资,一、人力资本的含义,(一)人力资本的性质 (二)人力资本的特点 1独占性 2潜在性 3专用性,二、企业人力资本,(一)企业人力资本的归属方式 (二)企业人力资本的主体界定,三、人力资本投资,(一)企业人力资本投资的特点 (二)企业人力资本投资的内容,第节 人力资
4、源价值计量,一、人力资源会计的含义 二、人力资源成本会计 三、人力资源价值会计,一、人力资源会计的含义,(一)人力资源会计的定义 (二)人力资源会计的核算对象 (三)人力资源会计的特殊假设 (四)人力资源会计的作用和意义 (五)人力资源会计的分类,二、人力资源成本会计,(一)人力资源成本会计的概念 (二)人力资源成本核算内容 (三)人力资源成本会计核算 1.成本计量 2.核算方法 (四)对人力资源成本会计模式的评价 1.该模式的优点 2.该模式存在的局限性,三、人力资源价值会计,(一)人力资源价值会计的概念 (二)人力资源价值会计的特点 (三)人力资源价值会计核算方法 1.经济价值法 2.未来
5、工资贴现法 3.补偿模型法(未来赢利贴现法) (四)人力资源价值会计的评价 1.有利于全面反映企业的财务状况和经营成果 2.有利于改变企业管理者和员工的观念,1.人力资源是一种特殊的经济资源,对企业来说表现为生产经营活动中不可或缺的员工劳动能力。 2.人力资源具有量与质的规定性,不同质量和结构的人力资源具有不同的经济价值。 3.人力资源的形成和改善需要一定的条件。为获得人力资源所进行的投入称为人力资源投资。,本章小结,4.人力资源投资使人力资源具有市场价值。具有市场价值的人力资源进入再生产过程后可以转化为人力资本。 5.人力资本是人力资源价值的特殊形态,是人力资源所有者投入再生产过程中进行价值
6、增值的人力资源价值。 6.对人力资源价值的核算产生人力资源会计。人力资源会计分为成本会计和价值会计,前者探讨人力资产的取得,后者探讨人力资产的效用。,本章小结,1.人力资源:以劳动力形式存在的经济资源,是生产经营活动不可或缺的要素。 2.人力资产:人力资源经济价值的体现,可以用货币来计量。 3.人力资本:投入再生产过程的人力资产,体现人力资源所有者的权益。 4.人力资本投资:为获得一定人力资源而进行的投资,是劳动力再生产的条件。 5.人力资源会计:对人力资源进行价值核算的管理活动。根据核算目的和方式的不同,分为人力资源成本会计和人力资源价值会计。,基本概念,1.什么是人力资源?它有哪些特点?
7、2.人力资源是如何构成的?如何对人力资源的质量和结构进行分析? 3.人力资本的含义是什么?怎么理解企业人力资本? 4.什么叫人力资本投资?它涉及哪些方面的内容? 5.如何对人力资本进行价值计量?人力资源会计具有什么意义? 6.什么叫人力资源成本会计?它对人力资源管理有何意义? 7.什么叫人力资源价值会计?其意义和困难有哪些?,思考题,第章 企业用工,第节 劳动交易 第节 企业用工 第节 工作组织 第节 用工模式,第节 劳动交易,一、劳动供求 二、劳动交易 三、劳动市场,一、劳动供求,(一)劳动供给 1.劳动人数 2.劳动时间 3.劳动效率 (二)劳动需求 (三)劳动供求平衡 1.劳动供求关系
8、2.劳动供求平衡,二、劳动交易,(一)劳动交易发生的条件 1.劳动权 2.劳动力商品 (二)劳动交易的方式 1.劳动力市场交易 2.劳动力管理交易,三、劳动市场,(一)劳动市场的特点 1.劳动力商品差异性 2.劳动力交易多维性 (二)劳动市场的类型 1.按市场的完善程度划分 2.按市场的组织方式划分,第节 企业用工,一、企业的性质 二、企业经营战略,一、企业的性质,(一)企业是一个契约组织 (二)企业是一个协作组织 (三)企业是一个权威组织,二、企业经营战略,(一)企业经营战略对人力资源的依赖 (二)企业经营战略对人力资源的影响,第节 工作组织,一、分工协作 二、组织结构 三、管理变革,一、分
9、工协作,(一)人事关系 1.工作任务 2.工作人员 3.工作活动 (二)专业细分,二、组织结构,(一)直线制组织结构 (二)职能制组织结构 (三)直线职能制组织结构,三、管理变革,(一)员工参与管理 (二)工作丰富化,第节 用工模式,一、市场本位模式 二、企业本位模式 三、人才本位模式,一、市场本位模式,(一)市场化:短期用工方式 (二)标准化:刚性职责界定 (三)结构化:强调物力资本 (四)规模化:批量生产方式,二、企业本位模式,(一)企业化:长期用工方式 (二)团队化:人际协作 (三)弹性化:技能投资 (四)多样化:灵活应变,三、人才本位模式,(一)多样化:灵活的用工方式 (二)开发化:持
10、续的人力投资 (三)自主化:利益的整合统一 (四)创新化:市场的开发引导,1.在市场经济条件下,人力资源通过劳动市场被纳入经济活动过程。要研究人力资源在市场经济中的地位和作用,必须研究劳动市场的供求关系。 2.劳动供求关系的衔接通过劳动交易实现。劳动交易促使劳动者与用人单位相结合,成为现实的生产力。 3.在各类用人单位中,企业具有最重要的地位;研究企业用工,能够把握人力资源经济作用的典型方式。,本章小结,4.企业用工与企业经营战略和组织结构直接相关。不同经营战略和组织结构要求不同的人力资源管理方式。 5.人力资源管理必须促进员工之间的分工协作;与知识型员工的出现相适应,出现了职务工作方式由专业
11、化向全面化的转变。 6.在企业人力资源管理中,市场本位制、企业本位制、人才本位制是三种具有代表性的用工模式。,本章小结,1.劳动交易:指劳动力商品的交换过程,它通过劳动力使用权的有偿转让实现,是市场经济条件下人力资源发挥经济效用的主要途径。 2.劳动市场:指劳动力有偿转让的场所与机制,其以平等互利方式处理劳动力供求关系的平衡问题。 3.企业:以微观效益为中心的经济组织,在工资契约的基础上建立。,基本概念,4.企业战略:企业通过资源配置以赢得市场竞争优势的全局策划与安排。 5.工作组织:以岗位划分为基础的有计划的分工协作体系。 6.企业用工模式:企业组织通过劳动市场吸收和使用人力资源的方式,大致
12、可以分为市场本位制、企业本位制、人才本位制三种。,基本概念,.什么叫劳动交易?它有什么意义? .如何理解劳动市场?它是如何影响人力资源开发与利用的? .企业是如何产生的?为什么人们愿意加入企业? .企业与员工的工资契约具有什么特点?如何加以落实?,思考题,.企业战略如何影响企业的人力资源状况? .什么叫有计划的分工协作?它如何影响员工管理? .企业的组织设计应考虑哪些因素?常见的企业组织结构形式有哪些? .过度分工会产生什么缺陷?职务设计出现了什么变化? .如何理解企业用工模式?企业本位制用工模式的特点是什么?,思考题,第章 人力规划,人力资源规划是为实现企业目标而对人力资源利用方式所作的系统
13、策划与安排,以保证人力资源状况不断适应企业的生产经营需要。,一、人力资源规划的作用:,(一)确保企业的人力资源需求 (二)使人力资源活动有序化 (三)支持企业人事政策的制定 (四)更好地控制人工成本,二、人力资源规划的制定:,立足现在,着眼未来 既是过程,又是结果 有宏观到微观,由长期到短期,1、职务管理计划,为了建立合理的职务体系,必须对职务工作进行分析。职务工作分析是一项复杂的职务调查研究工作,其目的是规范职务工作的内容、形式、责任、权力,并确定职务任职资格。,职务工作分析的结果体现为职务说明书。职务说明书是职务管理的规范性文件,由职务工作说明和职务任职资格构成,是职务体系赖以建立的基础。
14、,(一)实际做什么 (二)应该做什么 (三)何人才能做,职务工作分析的作用,(一)人员招聘 (二)培训开发 (三)绩效考评 (四)薪资标准 (五)职务调整 (六)劳动关系,2、人员调配计划,是指员工在不同类型工作职务上的有计划流动。 包括:人员补充计划、人员辞退计划,3、职业开发计划,包括:培训开发、晋升计划,4、工作考评计划,包括指标设计、工作考评,5、员工激励计划,包括薪资、奖酬、福利方案,一、人力资源规划的含义,(一)人力资源规划的内容 1.人力资源总规划 2.人力资源职能工作计划 (二)人力资源规划的依据 1.长期规划与短期计划 2.企业规划与部门计划,第节 人力资源规划的任务,一、人
15、力资源规划的含义 二、人力资源规划的作用 三、人力资源规划的要求,三、人力资源规划的要求,(一)人力资源规划与企业战略的衔接 (二)人力资源规划与未来变化的衔接 (三)人力资源规划与员工发展的衔接,第节 人力资源规划的制定,一、人力资源规划的内容 二、人力资源规划的程序 三、人力资源规划的编写,一、人力资源规划的内容,(一)人员补充计划 (二)培训开发计划 (三)工作考评计划 (四)薪资激励计划 (五)职位晋升计划 (六)人员调配计划,二、人力资源规划的程序,(一)把握人力资源规划的依据 (二)了解企业现有人力资源状况 (三)分析影响人力资源需求和供给的相关因素 (四)寻找和设计人力资源管理的
16、相应措施 (五)人力资源规划的控制与调整,三、人力资源规划的编写,(一)编写职务计划 (二)编写人员配置计划 (三)编写人员需求计划 (四)编写人员供给计划 (五)编写培训开发计划 (六)编写人力资源政策调整计划 (七)编写人力资源费用预算 (八)关键任务的风险分析及对策,第节 人力资源规划的方法,一、人力资源需求预测方法 二、人力资源供给分析方法 三、人力资源供求平衡方法 四、人力资源信息系统,一、人力资源需求预测方法,(一)预测的依据 (二)预测的相关变量 (三)预测的方法 1.德尔菲法 2.转换比率分析法 3.回归分析法,二、人力资源供给分析方法,(一)内部供给分析 1.技能清单 2.管
17、理人员接替图 3.人员接替模型 4.马尔可夫分析法 (二)外部供给预测,三、人力资源供求平衡方法,(一)人力资源供给不足时的解决办法 (1)增加员工的数量。 (2)提高员工的生产率或增加他们的工作时间。 (二)企业人力资源供给过剩时的解决办法 (1)提前退休。 (2)减少人员补充。 (3)增加无薪假期。 (4)提供新的就业机会,让企业的供货商等上游合作伙伴以比较低廉的费率使用自己闲置的劳动力。 (5)裁员。,四、人力资源信息系统,所谓人力资源信息系统,是收集、汇总和分析与人力资源管理有关信息的工作系统,其目的是从组织目标出发,对与职务和职员有关的信息进行收集、保存、分析和报告,为人力资源管理决
18、策的制定和实施服务。,1.企业用工必须适应经营管理需要。人力资源规划是根据企业需要对人力资源管理活动进行的预先安排,它使管理工作具有方向性和系统性。 2.人力资源规划具有多方面内容,是由多项职能工作计划构成的统一体。企业的人力资源规划体系结构取决于该企业的特点。,本章小结,3.编制人力资源规划的基础,是对企业的人力资源供求状况所进行的科学预测,为此需要采用专门的预测方法。 4.在人力资源预测中,对于人才需求的内部供给分析具有特别重要的意义,其精确程度体现了企业人力资源管理的水平。 5.为了编制合理有效的人力资源规划,必须建立和完善人力资源信息系统,这是人力资源管理的一项基础工作。,本章小结,1
19、.人力资源规划:是人力资源的计划管理方式,它是在分析预测企业未来人力资源供求关系的基础上所制定的系统管理方案,通常由总规划和具体工作计划构成。 2.人力资源职能计划:为人力资源规划的构成部分,是规划内容在不同管理职能工作中的具体体现。,基本概念,3.人力资源需求预测:指对企业未来人力资源需求状况的判断,是人力规划的基础。 4.人力资源供给分析:指对人力资源未来供给能否满足企业需要的分析,包括企业内部人力资源供给分析和企业外部人力资源供给分析。 5.人力资源供求平衡:指满足人力资源需求的管理活动,是人力资源规划的目的。,基本概念,1.什么是人力资源规划?它是如何与企业经营计划相联系的? 2.如何
20、理解人力资源规划的结构?它主要涉及哪些方面的内容? 3.人力资源规划具有什么程序?其关键环节在哪里? 4.企业人力资源需求预测有哪些方法? 5.企业人力资源供给分析的难点在哪里?如何解决? 6.有哪些重要的人力资源供给分析方法?人员接替模型如何使用?,思考题,第章 职务管理,第节 工作职务 第节 职务工作分析 第节 职务工作分析方式 第节 职务价值评估,第节 工作职务,一、职务的产生 二、职务的界定,一、职务的产生,(一)稳定化 (二) 结构化 (三)标准化 (四) 专业化,二、职务的界定,(一)事的划分 (二)人的协作 (三)人事结合 (四)职务界定,第节 职务工作分析,一、职务工作分析的性
21、质 二、职务工作分析的任务 三、职务工作分析的作用,一、职务工作分析的性质,(一)实际做什么 (二)应该做什么 (三)何人才能做,二、职务工作分析的任务,(一)职务工作说明 1.职务名称 2.工作概要 3.工作职责 4.工作方式 (二)职务任职规范 1.体力 2.智力 3.技能 4.经验,第节 职务工作分析方式,一、职务工作分析的步骤 二、职务工作分析的途径 三、职务工作分析的技术,一、职务工作分析的步骤,(一)明确职务工作分析的目的 (二)确定由什么人负责职务工作分析 (三)选择职务工作分析的样本 (四)收集职务工作分析的信息 (五)编写职务说明书和职务规范,二、职务工作分析的途径,数据来源
22、 1.工作分析 2.员工 3.监督者,数据收集方法1.面试 2.调查表 3.观察法 4.记录 5.DOT发,数据内容 1.任务 2.绩效管理 3.责任 4.所需的知识 5.所需的技能6.所需的经验7.工作背景 8.义务,职务界定 1.任务及其标准 2.责任 3.权力,任职资格 1.知识要求 2.技能要求 3.能力要求,三、职务工作分析的技术,(一)定性分析技术 1.观察法 2.访谈法 3.工作日志法 (二)定量分析技术 1.职务分析问卷法 2.职能工作分析法,第节 职务价值评估,一、职务评价的性质 二、职务评价的方法,一、职务评价的性质,(一)职务价值的含义 (二)职务评价的依据 1.市场相对
23、价格 2.企业管理政策 3.职务分析结果,二、职务评价的方法,(一)总体排序法 1.卡片排队法 2.配对比较法 (二)定标套级法 (三)因素比较法 (四)加权计分法 1.选择评价要素 2.评价要素的定义 3.评价要素的权重 4.评价要素等级的划定 5.各要素等级的记分,1.人力资源规划以工作职务对合格员工的需求为基础。因此,职务设置和职务体系是否合理,影响着人力资源规划以及所有人力资源管理工作的效果。 2.为了建立合理的职务体系,必须对职务工作进行分析。职务工作分析是一项复杂的职务调查研究工作,其目的是规范职务工作的内容、形式、责任、权力,并确定职务任职资格。,本章小结,3.职务工作分析的结果
24、体现为职务说明书。职务说明书是职务管理的规范性文件,由职务工作说明和职务任职资格构成,是职务体系赖以建立的基础。 4.在职务说明书的基础上,结合职务工作的实际情况,可以对职务价值进行测评。职务评价的结果,对职务体系有极为重要的影响。 5.进行职务评价有不同方法,其中加权计分法是应用较多的方法。这一方法的特点,是通过建立评价模型实现职务评价的公平性与合理性。,本章小结,1.职务:指员工承担组织工作任务的稳定方式,是责任、权力、资格、待遇的统一。 2.职务工作分析:是对职务工作内容和形式的调查和描述,其目的是规范职务工作方式。 3.职务说明书:是对职务工作内容和形式的规范化表述,是职务管理所依据的
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