甄3HR更新技术.ppt
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1、企业人力资源更新技术,中国人事科学院企业诊断中心 主任 甄源泰 研究员,人力资源更新的目的,提供足够的人力资源能力 结构性调整(北辰) 战略性调整(联想) 激发整体的人力资源活力 年龄结构 专业结构 性别结构 结构的稳定性,人力资源更新技术举要,1 人力资源规划 2 企业组织变革 3 外部雇员延聘 4 内部人才市场 5 退休解雇管理 6 态势统计分析 知识拥有量 神经类型(司机) 人员功能测评 性格倾向 人才素质测评 智商水平 能力构成 业绩阅历 经验 个人品格 排除个人偏好 科学与艺术结合 举例:本田测试 问卷的隐蔽性 分析与直觉结合 测量手段: 在承受压力时的应对能力 在品尝之前就往牛排上
2、加了盐冒险个性。 专家仿真系统:模拟企业面临的各种具体情况,让受试者判断,据此评分。 评价测试越来越专业化,科学化。 考任:用素质测评的方法选拔后录用。 员工更新 聘任:在成熟的专业技术人员中双向选择,有时需要竞聘。 委任:由由经营者直接挑选任用(说你行你就行)者 法律条文条款 考任法律保障 监督机构 个人申诉 技术保障 可信度(能可靠地评判应试人的有信程度) 有效度(对要考的能力的评价水平) 内容的相关性 文对题 不能想当什么考什么 考对用 标准的有效性 分数与能力正比 高分高能 三项原则: (1)平等原则民族、种族、性别、出身、出生地、党派、宗教、婚姻。 (2)公开原则公开通告、公开举行、
3、公开标准、目的,录取。 (3)择优(分数面前人人平等)宁缺勿滥 4内部人才市场: 待聘人员管理 竞争上岗 目标责任书 5退休管理: 给在岗人员看 6解雇管理: 多一个朋友 替人着想 7人力资源统计分析报告: 数量 结构 成本分析 利用评价 8劳动合同: 文本 签定 公证 归档 9外脑利用: 专家接待、组织、协调,人力资源更新:发展规划,经营发展战略是人力资源规划的基础依据 市场定位 产品结构 产业链位置 发展趋势 核心优势 发展需求研究 行业特点 企业实情 核心员工 基础专业 (德美 TCL) 市场供给调查 有重点的生源研究 有战略的招聘途径 更新实施方案 时间 时机 步骤 程序 重点 难点
4、同业水准 雇主同盟 招募方案,人力资源更新基础:组织变革,法人治理机制: 法人代表 董事会 经营班子 董事长-总经理 组织结构设计: 部门设置:邦联制 距阵式 事业部 管理关系:控股管理 参股介入 全资监控 职能设计:市场开发 市场推广 销售管理 财务总监上-下 总会计师下-上 授权说明:授权内容 程序 关键环节 监控 检测 岗位设置: 部门级别 任职者基数 主要工作流程:起始 承转 经过 结束 重要会议制度:部门经理联席会 总经办会议管理,直线管理者,职能管理者,总经理,职能管理者,直线管理者,技术咨询,技术指导,直接指挥,直接指挥,转述指挥,职能直线 管理关系,转述指挥,组织运营与监控的要
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