【工作计划】hr人力资源部年度工作计划.docx
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1、第 1 页 hr 人力资源部年度工作计划1 特征码 EstSVPXLApsMXYeYeNjQ 目 录 一、 人力资源部 xx 年总目标 二、 人力资源总配置 三、 招聘工作 四、 培训工作 五、 薪酬和绩效管理 六、 员工关系 七、 行政后勤 八、 安全管理 九、 后序 一、人力资源部 xx 年度总体目标: 1. 人员数量控制在 450500 人左右 2. 工资比例占销售收入的 8%以下 3. 重大安全事故:0 次(八级以上伤残事故) 为确保以上总目标顺利达成,20XX 年计划采取以下措施进 行落实: 1. 公司所有岗位实施定岗定编,人力资源部严格按照标准 人员编制控制各部门人员招聘、补充、离
2、职等现象; 第 2 页 2. 人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工 作业绩、技能水平等进行考核评估,严格落实绩效考核工资的 有效性,针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员,采取 淘汰、调岗等方式进行处理; 3. 不断寻求与外部机构的合作,为公司寻找高技能、高水 平的人员,以提升团队的综合实力; 4. 通过人员素质的不断优化、人员数量的控制,同时辅助 各岗位工作表现考核,控制各部门工资的增长,针对加薪诉求 严格执行考核流程,不合格者不予加薪; 5. 人力资源部与生产部合作,针对各一线操作人员实施安 全操作培训,提高员工的安全意识,减少工伤事故的发生。 二、人力资源总配置 1.20X
3、X 年公司总体组织架构规划,见下图: 1.1 公司总组织架构图,是各部门职能划分、岗位分配和 人员配置的总体指导方向,因此董事会应将公司总组织架构图 首先确定,然后各部门依此展开具体工作。 1.2 预计公司 20XX 年总产出目标为 3 亿元人民币,人力资 源配置约为 450500 人左右。因此在此项工作方面,人力资源 部计划在 20XX 年重点展开两方面工作: 1.2.1 与各部门紧密合作,清除冗余人员,补充完善相应 的部门职能和岗位职责; 1.2.2 配合生产部门实施流程再造、工艺优化,同时辅助 第 3 页 实施岗位绩效考核,减少低产出、高成本工序和人员。 三、招聘工作 1. 20XX 年
4、的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定 编标准执行,重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补 充人员进行招聘。 2. 超出定岗定编计划外的招聘需求,必须填写书面申请单 交由公司相关领导批准后才实施招聘。 3. 20XX 年计划将浙江人才网更改为智联招聘,因浙江人 才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至 20XX 年 3 月份止) 4. 除网络招聘外,对于基层操作人员的招聘需求,主要采 取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘, 将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘,以提高招 聘成功率。 5. 20XX 年将有计划地与外部猎头公司合作,或通过人际 关系网络
5、,寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才,以 提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平,推动公司竞争 力的提升。 6. 20XX 年年度招聘费用预算见下表: 7.各部门定岗定编见下表: 招聘费用预算: 全年招聘费用合计:约 110000 元左右。 第 4 页 四、培训工作 培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一,怎样通过 加强培训力度,并把培训工作有效地落到实处,从而提高员工 的综合能力水平,提高员工的信心,稳定队伍,这将是我们 20XX 年重点考虑的问题,计划在全年的培训工作中,将采用集 中授课、视频培训、模拟演练等形式,落实到每一项工作中, 力争培训效果: 1.员工培训 1.1 新员工
6、培训:根据招聘情况原则上每月 1 期,课程内 容安排在过去原有的基础上再优化,并做好跟进工作,同时给 予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走,一是人力 资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训,二 是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导,绑定对口负责 人员。 1.2 针对在试用期内的员工,人力资源部将定期提交表格 给所在部门,由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评 估,不合格者进行淘汰,合格者深化培养,从而控制新进人员 的整体素质。 2.管理人员培训:中、基层管理人员的培训将是明年培训 工作的重点,也是提升管理水平的途径和方法,20XX 年将有选 择性地针对管理瓶颈选择相
7、应的课程,对中、基层管理人员进 行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外,将结合 第 5 页 外部市场选择相应的管理课程,选派相应的管理人员参加外部 培训。 3.业务类人员培训:业务类人员培训课程的开发将是明年 培训工作的重点和难点,根据目前业务类人员的现状,计划明 年针对业务 务类人员主要开展两方面培训:一是安排技术人员对业务类人 员实施产品培训,以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势 等;二是选择外部合适的销售类培训课程,将有培养潜力的业务 类人员送外培训,或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。 4.20XX 年年度培训计划见下表 5.20XX 年年度培训费用预算见下表 6.过去在
8、公司内举行的各种培训,公司为调动员工参加的 积极性,为所有参加人员提供就餐,长时间如此运作下来,造 成了现在员工对待培训的不良心态,认为培训时公司提供就餐 是必须的,如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计 划在 20XX 年将此种局面打破,不再给参训人员提供就餐,充分 给员工灌输一种思想:培训是一种永久的福利。 第 6 页 五、薪酬和绩效工作 1. 根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理体系将 有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来 不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况 的分析,公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势 在必行。但是由于公司现有
9、薪酬管理体系因为长期运作、结构 复杂等原因,因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开,只 适合小范围逐步实施。 2. 薪酬绩效管理体系改革总目标:以激励员工、留住人才 为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。 3. 以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革,方式为:选择 科室或工段,对职位进行评估,确定职位工资,确定技能工资, 根据职位特点制订绩效考核标准,确定绩效工资,结合本地区 本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估,确定最终薪酬 结构和绩效工资。 4. 20XX 年计划完成 30%50%的科室和工段的薪酬绩效体 系改革。 5. 20XX 年度工资预算见下表:目标:工资总额占总销售 额的 8
10、%以下 六、员工关系管理 为了稳定员工队伍,增强团队凝聚力,增加公司发展的延 续性,关心员工的工作与生活,稳定员工心态,稳定关键岗位 第 7 页 人员的流动率。20XX 年员工关系的维护拟开展以下几个方面的 工作: 1. 强化人力资源部与员工面谈的力度:在过去人力资源部 在与员工的面谈方面做得不够深入,没有真正了解员工的心态、 对公司的意见和建议等,员工面谈主要在员工转正、调动、离 职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行, 平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈 进行文字记录,面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经 理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有
11、针对性做好 工作。 2. 利用重大节假日召开员工恳谈会,从而达到调节整个团 队氛围、消除员工之间的一些矛盾,起到提高凝聚力的作用。 恳谈会以休闲、轻松的形式进行,由公司购置一些休闲食品, 地点主要以公司会议室为主,也可以外出活动恳谈的形式。 3. 策划并举办适当的业余文体活动,丰富员工的业余生活, 过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视,员工的生活 比较单调,因此为了提升员工对公司的认可和归宿感,完全有 必要举行多样化的文体活动,以丰富员工的业余生活,减缓员 工的工作压力,提高员工的稳定性。20XX 年计划主要以体育活 动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和 比赛。尽量从这
12、些方面去满足员工的精神需求,以达到稳定队 伍的目的。 第 8 页 4. 本部门自身建设: 4.1 人力资源工作作为未来公司发展的动力源,自身的正 规化建设十分重要。因此,人力资源部在 20XX 年将大力加强本 部门的内部管理和规范,严格按照现代化企业人力资源工作要 求,将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源 管理的层次,使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依 据之一。 4.2 人力资源部 20XX 年度自身建设目标为:完善部门组织 职能、人员配置;提升部门内人员的专业技能和业务素质;提高 部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结构不合理的现 象,20XX 年将重点整改:保安队
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