企业培训体系的建立与年度培训计划和预算方案的设计.ppt
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1、1,企业培训体系的建立 与培训计划的实施,2,第一节 如何创建企业的培训体系 Training and Development,3,讨论主题,企业战略与培训 培训面临的挑战 如何制定企业培训计划 培训路径图的设计 培训计划的制定 如何制定培训预算 如何进行培训的组织实施 如何确定培训需求,如何选择培训供应商 如何将进行培训成果转化 如何进行培训效益评估 如何进行培训的持续改进 如何让培训管理更有效 培训的电子化系统,4,培训,行为,结果,绩效,时间,公司的期望,5,培训,行为,结果,绩效,时间,大部分公司培训的实际情况,公司培训面临的挑战,www.china-,6,企业培训有哪些误区?,沿用大
2、学的那套学习方法 重业务培训轻管理培训 针对性差 忽视细节 重知识轻技能 忽视行为的改变 忽视团队学习,www.china-,7,培训发展与企业战略,公司的培训与发展必须同本公司任务和战略目标紧密相关, 必须对公司的战略目标实现有促进作用,www.china-,8,战略性人力资源管理,文化,文化,战略,战略,岗位设计,岗位设计,人力规划,人力规划,员工沟通,员工沟通,人才招聘,人才招聘,培训的策略,薪酬福利,薪酬福利,绩效管理,绩效管理,www.china-,9,如何制定企业培训计划,培训路径图: 人力资源部根据公司发展方向,制定出所有职位的培训路径图。向全体员工公布。,www.china-,
3、10,谈判技巧,23,2D,L3,技能序号,培训时间,技能层次,www.china-,11,培训路径设计的指导原则,强制与自愿相结合 全员与各部门相结合 一般与重点相结合,12,举例,全体新员工 公司发展史 公司人事、行政、财务等政策 公司各部门介绍 公司产品介绍 团队合作企业文化 个人与团队价值观 时间管理 职业化塑造 销售部门的新员工 产品培训 专业销售技巧 销售人员的谈判技巧,www.china-,13,个人年度培训与发展计划,每个员工根据自己本年度工作计划,结合培训路径图,制定出适合自己的年度培训与发展计划。 该计划连同个人工作计划一起制定。它是完成工作计划的有力保证。 “途径”包括参
4、加公司举办的培训、阅读书籍、网上学习、工作中学习(OJT)、辅导等,14,说明:,www.china-,15,案例:,找出小王的培训需求,小王是通用公司的培训主管,李经理:公司培训经理,16,李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能,17,列出它们的重要性(H高,M中,L低),18,列出优先级,19,列出优先级后,对小王进行评估(1差,5好),20,找出最需要改进提高的地方:,www.china-,21,小王喜欢怎样学习(途径”),参加公司举办的培训 阅读书籍 网上学习 工作中学习(OJT) 辅导,www.china-,22,www.china-,23,如何制定年度培训日历,人力资源部根据收
5、集到的员工年度培训与发展计划,制定出全年培训日历,分季度安排。,24,培训预算审批表,www.china-,25,如何使外训成本低效果好,对于少数培训需求不大的专项培训,人力资源部将为其提供外部公开课信息,部门经理选派人员参加。为确保成本低效及效果高效,每次公开课选派1-2人参加,回来后由受训人员将所学传授给其他员工,实现资源共享。,www.china-,26,如何让培训更有效-培训矩阵,ABLE UNABLE,WILLING UNWILLING,www.china-,27,我们是如何选择培训供应商的?,是否适合培训矩阵的分析结果? 如何落实学习成果? 内容,风格和课程设计是否与课程的目标一致
6、? 所有的所需技能在课程中是否得当体现,并且和企业经营目标挂钩? 质量vs数量 先诊断后开方 企业经理和学员以及讲师共同参与课程设计 课后跟踪(Follow up),www.china-,28,举例:绩效管理课程的,举例:绩效管理课程,www.china-,29,如何实施培训,课程公布 课程报名 培训政策 教师安排 培训结束后的行动计划 培训记录,www.china-,30,培训报名,员工根据培训日历及个人培训发展计划报名参加培训,取得部门经理的批准。于开课前10天将报名表交至人力资源部。,31,www.china-,32,如何控制外部培训的费用?,欲参加外部培训的员工(例如由于人数太少公司不
7、举办此类内部培训),33,培 训 申 请 表 申请部门: 申请人: 年 月 日,www.china-,34,培训政策举例,开课前10天停止接受培训报名申请。 员工如果想取消已经申请的培训,务必于开课前3天取得部门经理同意并通知人力资源部。 缺席者记警告一次,并不得参加本季度任何培训。 公司规定的强制培训,任何人都必须在规定的时间内完成,否则不得转正或不得有年度加薪。 培训费管理规则,35,批准: 审查:,www.china-,36,培训教师安排,内部讲师:公司所有部门经理都承担着教师的职责。 外部讲师:在前期没有合适的内部教师的情况下,公司将聘请外部培训公司来讲课,在此过程中逐渐培养自己的内部
8、讲师队伍。公司应努力缩短此过渡期。,www.china-,37,培训结束后的行动计划,任何参训人员在培训结束当天都必须填写行动计划表,本人、部门经理、人力资源部各一份,38,www.china-,39,培训效果评估,包含三步曲: 培训反馈表(培训结束当天)、 行动计划实施情况(培训结束后一个月内)、 年底培训审核(当年年底)。,www.china-,40,培训反馈矩阵,在课程内容中 不在课程内容中,关键少数反馈 关键的多数反馈,www.china-,41,行动计划实施情况,培训结束后一个半月,人力资源部跟踪参训人员的行动计划实施情况。 首先,与参训员工访谈。,www.china-,42,设计的
9、访谈表应该包括:,针对您的行动计划,您有哪些具体实施? 比较您参加培训前后的技能差别, 在您实施的过程中,您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助? 您有哪些成功的应用案例? 您希望此门培训有哪些可改进的地方?,www.china-,43,部门经理的访谈应包括:,您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用? 比较他参加培训前后的技能差别,这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助? 您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的? 在他应用的过程中,您为他提供了哪些指导 您希望此门培训有哪些可改进的地方?,www.china-,44,年底培训审核,年底培训审核:连同工作目标。 除员工参
10、加完每次培训后都与部门经理沟通自己的行动计划、人力资源部跟踪实施情况外,年底部门经理与员工审核工作目标完成情况的同时,同样要审核员工的个人培训及发展计划的实施情况,从而再次为人力资源部提供培训效果的评估。,www.china-,45,三个循环往复的过程: 针对反馈表的三天内改进 针对行动计划的两个月内的改进 针对年底审核的年度改进,www.china-,46,针对反馈表的三天内改进,课程结束后3天内,针对课程反馈表,培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组,针对其中得分较低的部分,分析原因,提出改进办法,47,www.china-,48,针对行动计划的两个月内的改进,课程结束后2个
11、月内,针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈,由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组,针对实施过程中遇到的普遍问题,分析原因,提出改进办法,www.china-,49,针对年底审核的年度改进,年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈,由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法,经理办公会上交给所有部门经理讨论,总经理批准。,www.china-,50,培训的电子化系统,公共信息: 培训路径图 培训日历 培训政策 课程公布 培训教材 培训反馈 成功故事 改进计划,www.china-,51,个人信息 个人培训记录 个人每门课程行动计划 个人
12、培训及发展计划,第二节 如何设计年度培训计划与预算方案,课程内容,培训的目的和作用 培训体系 年度培训计划结构 制定年度培训计划过程与技巧 年度培训计划写作要点 年度培训计划与预算方案范例 年度培训计划推介 常见问题与表格,第一部分,关于培训,培训的目的和作用 培训体系,培训的目的和作用,传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展,企业竞争力与人才培训的关系,从经营者立场看人才培训要求(1),KAIZEN 解决问题 提升效率 团队合作 品质改善,INN
13、OVATION 产品创新 激发创意 突破瓶颈 勇于冒险,MAINTENANCE 专业知识 企业文化 品质水准 激励士气,企业内培训的目的,组织面 提高生产力,降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律,沟通共识 增进团队合作效能,个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力,降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,从经营者立场看人才培训要求(2),增进人才的专业能力 知识(Knowledge) 技能(Skill) 态度(Attitude),强化组织的核心能力 团队合作(Teamwork) 企业文化(Corporate Cu
14、lture),公司三大开发系统,人才开发系统,产品开发系统,事业开发系统,Business Development,People Development,Product Development,为什么需要培训?,培训是要提炼出人财,人裁,人材,人财,人才,低,高,低,高,实力,潜力,培训体系,组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系,培训体系,组织学习体系,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教育,公司会议,在岗培训,读书
15、小组,资格认证,海外培训,员工自修,e-Learning,参观考察, 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其他成员讲解,公司规章制度 知识类,如计算机、外语、财务、PM4,内部培训师 会计师、PMP、技术类(如Cisco)等,专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等,人力资源发展与职业生涯规划体系,培训,岗位要求,人力资源培养计划,培训需求调查体系,需求调查,参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯,问卷调查 小组访谈 工作跟踪,直接面谈 问卷调查 绩效考评,培训课程设计、开发与管理体系,机构与讲师筛选 和内部培训师培养,搜集 机构 名单,机构 资质 审评,机构 能力 评价,
16、谈判,签订 合作 协议,入库,确立 主题,审查 课程 大纲,小组 面谈,试讲 试听,签订 合作 协议,入库,确定 资格 标准,TTT 培训,旁听 学习,参与 讲课,试讲 认证,入库,其它培训体系,培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系,培训体系与培训学院制度范例,D:培训课程人力资源training from xx.ppt,第二部分 年度培训计划,年度培训计划结构 年度培训计划制定过程与技巧 年度培训计划写作要点,年度培训计划结构,封面 目录 执行概要 主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期
17、效果与评价方法 预算 附录,年度培训计划制定过程与技巧,培训需求调查与调查结果统计分析 年度培训规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安排 培训效果评估与跟踪辅导方案 预算,培训需求调查,培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要,不是单纯为满足员工需要!,一.高层管理者的要求,企业文化企业精神、行为规范、习俗 战略目标 关键结果领域 制度规范 员工认同,二、解决眼前问题,服务水平差 销售能力不足 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位,三、岗位技能要求,职位分析,职位说明书,技能要求,绩效考核,培训,招聘,辞退,培训,加薪,晋升、发展,职务要
18、求细则,8,7,6,5,4,3,2,1,6,7,8,Senior Sales Manager II,Senior Sales Manager I,Sales Manager,Senior Key Account Manager II,Senior Key Account Manager I,Key Account Manager,Developing Coach,Sales Professional,Experienced Sales,Developing Sales,New to Sales,Note: * Above are descriptors of competency level
19、rather than job titles,SALES COMPETENCY LADDER Sales Level Descriptors,THE 12 COMPETENCIES,KNOWLEDGE 1. Customer Value Proposition 2. Business Awareness 3. Customer Management 4.Market Awareness,SKILLS 5. Relationship Building 6. Selling & Negotiating 7. Coaching , Development & Training 8. Analysis
- 配套讲稿:
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- 关 键 词:
- 企业 培训 体系 建立 年度 计划 预算 方案 设计
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