某企业阳绩效管理案例分享(冯涛)-(精).ppt
《某企业阳绩效管理案例分享(冯涛)-(精).ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《某企业阳绩效管理案例分享(冯涛)-(精).ppt(112页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、,冯涛,某企业的绩效体系设计分享,人力资源培训之,简介,【讲师介绍】 北京大学光华管理学院MBA,曾任多家国内外咨询公司高级咨询顾问、合伙人。 搜狐网、价值中国网特聘人力资源顾问。 【主讲课程】 全面薪酬管理体系设计 全面绩效管理体系设计 股权激励六步法,正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第一节 绩效的维度,01 咨询介绍,05 咨询效果,02 企业概况,04 设计思路,03 项目难点,Contents Page,目录页,正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第一节 绩效的维度,01 咨询介绍,05 咨询效果,02 企业概况,04 设计思路,03 项目难点,Contents Page,目录页,
2、正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第一节 绩效的维度,人力资源管理咨询,01 集团管控 (组织架构设计),03 绩效、薪酬设计,05 人力资源测评,06 流程优化,02 部门职责、岗位说明书,04 培训体系建设,正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第一节 绩效的维度,咨询项目流程,正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第一节 绩效的维度,01 咨询介绍,05 咨询效果,02 企业概况,04 设计思路,03 项目难点,Contents Page,目录页,正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第一节 绩效的维度,1、央企子公司,94年成立 2、资本金1000万,员工130人 3、负责航空订座系统、离
3、港系统、和安检系统计算机网络技术支持,企业概况,正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第一节 绩效的维度,咨询的原因,员工薪酬绩效体系不合理,正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第一节 绩效的维度,正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第一节 绩效的维度,该高的不高,该低的不低,问题原因: 老员工较多; 历史遗留问题; 以前工资没有按照职等入级。,正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第一节 绩效的维度,没有激励作用,也没有约束效果,深圳、海南两家IT公司的绩效考核结果,某月针对54个员工的绩效得分情况进行分析,基本上在95-105分的区域之中波动,共有40人得100分,比重为74.07%。,某月针
4、对35个员工的绩效得分情况进行分析,共有26人得100分,比重为74.29%。,从员工收入上看,绩效对于员工薪酬的影响范围在-160-150之间,也就是说,无论当月绩效表现如何,上下差异基本上不会超过200元。,深圳、海南两家IT公司的绩效考核汇总,造成这种结果的原因一般有两个: 1、绩效工资占总收入的比重过低; 2、硬性规定绩效得分区间。,正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第一节 绩效的维度,有本事的不愿来,没本事的不想走,正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第一节 绩效的维度,05 咨询效果,02 企业概况,04 设计思路,03 项目难点,01 咨询介绍,Contents Page,目录
5、页,正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第一节 绩效的维度,绩效指标库的建立,技术设计人员的考核,技术运维人员的考核,市场人员的考核,各部门之间的平衡,考核结果的分布,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,看视频思考:李云龙如何进行绩效考核的,1、李云龙挑选士兵的标准有几个,是什么? 2、李云龙在具体操作中有没有失误? 3、你们认为李云龙这种方法最后能选出他需要的人吗?达不到标准的人会有什么想法?,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,考 核 管 理 : 维 护 与 完 善,清晰界定绩效管理角色与职责 通过合适的绩效管理方式,保证及时准确的记录个人或组织绩效,搜集绩效信息,以供
6、管理者分析调整 通过考核结果与薪酬/岗位调整相结合的激励机制,促进整体业绩的提升 通过对绩效管理体系的管理与维护,以确保与战略高度匹配,绩效管理的体系,内容体系,通过全面平衡的绩效指标,使企业明确战略重心及关键路径,保证战略实现,1,程序体系,2,正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第一节 绩效的维度,05 咨询效果,02 企业概况,04 设计思路,03 项目难点,01 咨询介绍,Contents Page,目录页,正文,第 * 页,绩效计划,第二章,第六节 指标开发的其他要素,01 绩效计划,04 结果应用,02 绩效辅导,03 绩效评价,绩效管理设计四步骤,90%,01 绩效计划 02 绩
7、效辅导 03 绩效评价 04 结果应用,目录页,Contents Page,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,绩效合同包括三个基本组成部分,业绩类,KPI(举例),投资资本回报率 税息前利润 自由现金流,成本支出 市场份额 营运资本周转,经理层满意程序 员工满意度,权重,目标(量化或质化),50%,20%,10%,12% 10亿元 12亿元,3亿元 30% 20天,质化目标,考核指标,指标重要性,预算目标,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,绩效计划,1.1绩效的维度 1.2 指标开发的两种方式 1.3 指标开发原则 1.4 指标的具体设计方法 1.5 指标开发的其他要素
8、,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,01 层次维度,02 导向维度,03 主体维度,1.1 绩效的维度,04 衡量维度,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,绩效维度1:层次维度,层次维度,管理主体 部门绩效经营计划部/战略发展部 员工绩效人力资源部,层级划分 企业整体绩效 部门/团队绩效 个人绩效,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,绩效维度2:导向维度,导向维度,忠诚感 成就欲望 自信 自我认知与自我控制 主动性 领导力,服从指令 按时出勤 热情待客 服务周到 按标准和程序办事,销售额 利润 浪费 事故 服务的客户数量 客户满意度,能力导向,行为导向,结果导向
9、,“成败论英雄”,“努力就好”,“有能力、可信赖”,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,主客体维度,绩效维度3:主客体维度,做好本职、独善其身,额外付出、共同进步 外部客户、内部客户,任务绩效,周边绩效,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,绩效维度4:衡量维度,衡量维度,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,01 从上到下,02 从下到上,1.2 指标开发的基本方法,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,公司战略,建设500万军队,年度指标,案例1:毛泽东在解放战争中的指标战略分解,战略指标,5年内打倒国民党反动派,指标分解,纵向分解,1948年歼敌115个
10、旅,横向分解,部门指标,1,2,3,4,5,消灭500个旅,人力资源部,业务部(销售部),华东野战军,中原野战军,歼敌40个旅,歼敌14个旅,攻占济南、皖北、苏北,攻占鄂豫皖,华东野战军,中原野战军,毛泽东的战略指标分解,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,案例2:供货及时的指标战略分解,采购及时,生产及时,配送及时,采购经理,生产经理,物流经理,配送不及时到货的数量,生产计划达成率,采购及时率,采购质量,采购周期,生产计划变更,产品质量,工艺,工人,运输时间,运输安全,资金支付,资金计划合理,A/B级物料合格率; 供应商绩效管理,平均采购周期,变更及时,质量合格率,工艺稳定性,到岗
11、率; 培训时间;,物流配送不及时的台天次数,物流配送中因运输问题损失的金额数,财务,采购,采购,计划,制造,物流,物流,一级因素,责任人,指标,一级因素,责任人,指标,一级因素,责任人,指标,研发,HR,平衡计分卡四个维度,战略地图描述公司战略,战略指标分解案例,财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,核心指标,一般指标,总资产周转率,提高资产利用率,加速应收帐款周转率,应收帐款周转率,过期应收帐款比率,坏帐比率,每位销售员应收帐款周转率,销售部门,销售部门,销售部门,销售部门,加速存货周转率,存货周转率,材料周转率,产成品周转率,储
12、运部门/生产部门,储运部门/生产部门,生产部门/销售部门,提高固定资产周转率,在建工程按期完工指标,固定资产利用率,企业发展部门,公司,关键绩效指标,客户方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,提高最终客户满意度,最终客户满意度,提高市场所需要的产品,最终客户对产品评分的平均值,技术部门,向客户提供高质量的售后服务,售后服务客户满意度,销售部门,及时反馈客户提出的意见,对客户意见进行反馈的达成率,销售部门,提高客户满意度调研水平,最终客户满意度调研次数,客户满意度问卷的质量评定级别,销售部门,销售部门,制定并维护合理的市场价格,产品价格发
13、生变化的平均周期,产品价格发生变化的平均幅度,销售部门,销售部门,提高大客户的满意度,大客户的满意度,销售部门,关键绩效指标,向客户提供高质量的产品,产品退货率,研发部门,核心指标,一般指标,对冲货进行制止的反应速度,销售部门,销售部门,市场上由于经销商造成的冲货次数,加强经销商管理,维护市场稳定,内部营运方面的关键成功因素与绩效指标的因果,提高技术创新水平,技术创新综合指数,新品计划销售收入 的达成率,提高技术开发的有效性,技术开发部门,提高技术创新性,新品开发上市的数量,国家专利的数量,技术开发部门,技术开发部门,新产品开发周期,缩短技术开发的周期,技术开发部门,关键成功因素,关键成功因素
14、,关键绩效指标,主要负责部门,关键绩效指标,学习和成长方面的关键成功因素与绩效指标的因果,持续提高员工技能水平,员工技能提升率,培训计划制订的及时性和质量,开发合理有效的培训计划,人力资源部门,确保员工参加适当的培训,每个员工每年的平均培训时间,员工培训参加率,人力资源部门,人力资源部门 /各部门,组织有效的培训,培训满意度,员工计算机培训的平均时间,管理人员企业管理培训的平均时间,人力资源部门,信息技术部门,企业发展部门,合理控制培训费用,培训费用占销售额的比例,人力资源部门,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,主要负责部门,关键绩效指标,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,
15、1.2.2 : 基于岗位职责自下而上提炼,员工关键岗位职责与任职资格要求,员工指标,部门/团队关键职责与任务,部门/团队指标,组织整体业绩目标汇总,自下而上申报,逐级审核,对标汇总,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,案例:销售经理基于岗位责任自下而上的提炼,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,岗位职责与绩效指标的区别,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,一项指标如何分解成多个指标,人力资源部总指标:12月底需10名正式工人,正文,第 * 页,01绩效计划,绩效管理案例,01 SMART原则,02 信息完善原则,1.3 指标开发的基本原则,正文,第 * 页,01绩
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业 绩效 管理 案例 分享 冯涛
链接地址:https://www.31doc.com/p-2871767.html