人力资源管理之人员素质测评.ppt
《人力资源管理之人员素质测评.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理之人员素质测评.ppt(115页珍藏版)》请在三一文库上搜索。
1、1,人力资源管理之 人员素质测评,2,问题:下面这个图形是用砖堆起来的,还需要几块砖,才能使它成为一个三角锥?,3,最大多数人的答案:5,4,另一种答案:0,5,引导案例,请思考并回答下面的问题: 1 你对你的工作满意吗?表现在哪些方面?请具体说明。 2 一个合格的人力资源部经理应具备什么条件(请列出5条最重要的)?,6,讨论题,1 这两个问题的回答难度一样吗?为什么? 2 如何测量一个概念? 3 测评要解决什么问题?,7,第一章 素质测评概述,一 为什么要测评? 二 测评什么? 三 测评的含义与特性及其原理 四 测评的一般原则 五 测评的主要类型 六 测评的基本方法 七 测评方法的标准,8,
2、一 为什么要测评,工作特性 个人特点(个别差异) “面目仅半尺,竟无一人肖”; “人心不同,恰如其面” 人与工作的匹配(人适其事,事宜其人) 是否需要测评(效用)?,9,国内的调查报告: 对6000名经理人的调查: 认为公司吸引了有才能的人:23 认为 公司留住了有才能的人:10 认为公司明白哪些是有才能的人:16 认为公司有效地开发了员工的潜能的人:3,10,二 测评什么测评的内容,素质 行为,11,素质分析,素质:个体完成一定活动(工作)和任务所具备的基本条件和基本特点。 身体素质 知识技能素质 个性素质(个性倾向性和个性特征) 综合素质,12,知识(knowledge)经学习获得的对事实
3、 的认识 技能(Skills)经学习获得的完成活动的 操作方式 动作操作技能 心智操作技能,13,心理现象,心理过程,个性心理,认识过程(记忆、思维、想象、语言等),情感过程(情绪、情感和情操),意志过程(克服困难、完成任务),个性倾向性需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观,个性心理特征 能力、气质和性格,14,个性: 个人所具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为风格。 影响人在工作中对事物的理解 影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式 影响工作绩效(任务绩效和关系绩效),15,行为分析,行为的特点 行为分析的维度,16,行为的特点,人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可
4、改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因(动机)的 人的行为受环境的制约 B=F(P,E),17,三 测评的含义与特性,测评是测量与评价的简称 测量 用数字或符号对人的特点进行描述, 而不论其价值的大小 评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则,18,测量,测量: 根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素: 法则; 数字或符号; 事物 测量的两个要素:参照点与单位,19,素质测量: 用数字或符号按照一定法则对人的特点进行描述,是一种间接的测量。用定量分析描述个体差异的方法。 “权,然后知轻重;度,然后知长短。物皆然,心为甚。”,20,物理测量
5、 心理测量(对抽象概念的测量) 直接测量 间接测量(借助测量另一事物来推知所要测量事物的属性),21,测量与测验: 心理测验:是测量的一种工具和手段。通过观察、调查人的少数有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 行为样本的客观的和标准化的测量。 安娜斯塔西,22,评价(评定),评价是一种价值判断 评价的三个要素: 搜集信息并定量描述;加权;价值判断,23,测评的原理,人的素质是有差异的 人的素质是稳定的 人的素质是可以测量的 人的素质会影响工作绩效,24,刺激反应 心理反应 行为反应 情境反应惯常反应 投射,25,四 测评的一般原
6、则,普遍性与特殊性相结合 测量和评定相结合 主观与客观相结合 精确与模糊结合 静态与动态结合,26,测评的一般原则(续),科学性和实用性结合 公正,标准化(方法、程序、评分,解释) 测评与开发结合,27,有待解决的几个问题,全时空与有限性 精确与模糊 量化的必要性与困难性 主观与客观 描述与预测 经验与科学 真实与虚假,28,五 测评的主要类型,选拔性测评(差异性) 预测性测评(有效性) 配置性测评(合适性) 诊断性测评(准确性) 开发性测评(实用性) 考核性测评(公正性),29,选拔性测评:选拔优秀人员为目的。 特点: 强调测评的区分功能 测评标准刚性最强 强调客观性(公平,公正) 测评指标
7、具有可选择性 测评结果或是分数或是等级,预测性测评:以预测为目的,强调测评指标具有预测性,30,配置性测评:以人事合理配置为目的。 针对性:以事择人 客观性:测评以职位的客观要求为标准 严格性:,诊断性测评:了解素质现状或者素质开发中的问题为目的 测评内容或者精细,或者全面 诊断过程寻根究底 测评结果不公开 具有较强的系统性,31,开发性测评:以开发人员素质为目的。 勘探性 配合性 促进性,考核性测评(鉴定性测评): 以鉴定与验证某种(某些)素质是否具备或者具备程度大小为目的。结合选拔性测评和配置性测评。 全面性 充足性:评介结论有充足证据 可信性 权威性或者公众性,32,六 测评的基本方法,
8、心理测验(能力测验,人格测验,职业兴趣测验,动机测验等) 面试(结构化面试和非结构化面试等) 评价中心(无领导小组讨论,角色扮演,公文筐测验,演讲,面谈等),33,七 测评方法的标准,信度 效度 普遍适用性 效用 合法性,34,第二章 测评的基本理论,测量水平 误差 信度与效度 项目分析 常模与常模参照 效标参照,35,测量的水平与量表分类,命名量表 (Nominal scale) 顺序量表 (Ordinal scale) 等距量表(Interval scale) 比率量表(Ratio scale),36,命名(名义)量表,归类时用 要求:一个集合中所有成员都应分派到相同的数字,且没有两个集合
9、被分派给相同的数字;标准必须明确。 适用的统计方法:分布次数检验;百分比;点二列相关;X 检验,37,顺序(等级)量表,对一个集合中的成员排列顺序 没有相等的单位,没有绝对零点 不提供等级间的距离或差距 原则上不能进行加减乘除,但是有时为了方便,假定等级数据近似于等距数据 统计分析:中位数;百分位数;等级相关系数,38,等距尺度,有相等的单位,但无绝对零点 只能做加减运算,不能做乘除运算 统计分析:平均数、标准差、积差相关、F检验;T检验;方差分析等,39,比率(等比)尺度,有绝对零点,是最高级别的测量尺度 具有所有其他尺度的功能 可以加减,也可以乘除 统计分析:全部适用,40,什么是误差,误
10、差是在测量中与目的无关的变量(原因)所产生的不准确或不一致效应。 任何测量都不是绝对准确的,不准确的数据就有误差。,41,误差的两层含义,由与测量目的无关的变因引起 系统误差、随机误差和过失误差 会导致不准确或不一致的测量结果,42,准确性与一致性的关系,不准,不一致 不准,一致 准,一致,43,随机误差(可变误差),由与测量目的无关的偶然因素引起,不易控制,使多次测量产生了不一致的结果。 例如:称重量的时候,不同人对秤杆高度的掌握不同。,44,系统误差(恒定误差),由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差,稳定地存在于每一次测量中,测值一致,但不准。 在秤砣上搞鬼,就形成了系统误差。,
11、45,过失误差,不正确使用测量工具、记录错误、仪器失灵等失误造成的误差称为过失误差。 收集资料时,避免过失误差; 处理数据时,必须把包含过失误差的数据去除。,46,不同误差的影响,系统误差只影响测值的准确性,与效度有关 随机误差既影响准确性,又影响一致性。与效度和信度都有关。,47,误差的来源,测验内部(测量工具本身)引起的误差 施测过程引起的误差 被试本身引起的误差 主试本身引起的误差 主被试交互作用引起的误差,48,被试本身引起的误差,测验的技巧与练习因素 焦虑和动机因素: 焦虑:状态焦虑和特质焦虑,49,反应定式(独立于测验内容的反应倾向) 求“快”和求“精确”的反应定式 偏好正面描述的
12、反应定式 偏好特殊位置的反应定式 偏好较长选项的反应定式 猜测的反应定式,50,主试对测验结果的影响,主试的态度 主试的动机 主试的人格 主试的期望 罗森塔尔效应,51,协调关系: 指主试和被试之间一种友好、合作、能促使被试最大限度的做好测验的一种关系,52,真分数,定义:一个测量工具在测量没有误差时所得到的值。 操作定义:经过无数次测量所得到的平均值。 真分数是构想出来的一个概念,实际上得不到。,53,真分数的意义,一个人在某测验上的分数,是其真分数和误差之和。 X=T+E 这里的误差指随机误差,因为系统误差不影响分数的改变。,54,关于偶然误差的假设,如果对一个人接受无数次测量,其平均误差
13、为零。 许多人的一次测验分数加以平均,平均误差为零。 真分数和测量误差是相互独立的。,55,信度的含义,测量结果的一致性程度 能够回答:测量工具是否稳定;测量结果是否可以推论(概化能力),即从一次测量来推论总体的正确程度。 信度只受随机误差的影响,56,操作定义,在测量理论中,信度是指一组测验分数的真变异数与总变异数的比率。 rXX =rXT2=ST2/ SX2 1SE2 / SX2 rXT 也称为信度指数 在实际应用中,通常以同一样本所得的两组资料的相关作为测量一致性的指标,57,信度的作用,解释真实分数与实得分数的相关(信度系数) 比较信度可以接受的水准(信度系数) 解释个人分数的意义(测
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力 资源管理 人员素质 测评
链接地址:https://www.31doc.com/p-2880056.html