现代企业绩效管理与薪酬方案设计.ppt
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1、现代企业绩效管理与薪酬方案设计,一、绩效管理部分 公司绩效管理 公司绩效管理过程 公司绩效计划与评估工具,公司绩效管理,绩效管理 绩效管理流程 绩效管理审核,绩效管理,绩效管理 是工具; 是途径。,绩效管理的实施是:, 推广 目标 清楚 责任 认可 贡献 兑现 奖励,绩效管理的目标是:, 留住员工 个人的目标公司目标 发展员工的能力 ,绩效管理的运行,绩效管理是一个流程。 绩效管理系统包括主要步骤: ,设计阶段,目标及工作重点 目标与传达给 共同的认识。,设计阶段的目的,明确期望 行动计划,调整,年初指标 经营环境 调整手段,年末,目标的实现程度 需要改进的领域 侧重于员工的发展,综合的绩效管
2、理体系,应用,沟通,计划,会谈,计划,会谈与计划,计划,公司绩效管理流程概览,公司绩效管理:流程审核,沟通 q 原则 q 时间时间 q 文件,公司、部门:,q 总经理沟通 q 副总经理 q 副总经理与部门员工 q 部门经理与副总经理 q 部门经理与员工,计划,主管: q 准备评价 q 目标的实现与提高 q 建议性的绩效目标,计划,员工: q 自评 q 建议性的绩效目标,面谈,主管:: q 交流 q 评分 q 交流,面谈,员工: q 汇报 q 评分 q 汇报,计划,q 目标与具体的行动计划 q 计划与跟踪,会谈,q 主管与员工交流 q 员工调整 q 计划与评估,绩效评估与计划,q 绩效计划与评估
3、表,跟踪,q 跟踪原则 q 开始与结束,会谈,q 正式的绩效反馈与指导 q 回顾目标的实现状况 q 偏差与更改 q 修正行动计划,个人绩效计划,绩效计划,个人绩效及发展目标 目标要与公司一致。,成果,年度目标 衡量标准 权重 计划 障碍 措施,目标类别:,绩效目标:改进、特殊项目、创新的任务、挑战性。 发展目标: 发展目标与技术技能,支持绩效。,如何确定目标?,来源 有层级的目标 最关键的方面 关键发展的方面 建议 市场,标准,具体的: 具体任务或行动 可衡量的:实现程度 可实现的:改进与实现的可能,标准,相关的: 相关的层级 有时限性的: 日程 跟踪,案例,下面我们例举了几个目标: 人力资源
4、部与业务的协调,绩效管理流程,持续反馈 指导与反馈 跟进调整,指导、反馈 跟进,反馈:讨论和了解的过程。 指导:培养与探讨。 交流与合作,过程跟进,季度跟进 主体:主管和员工 季度总结 目标更改 保持绩效和发展 实现目标。,良好的成果,能力提高 强化正绩 强化信任 强化员工的发展,反馈的类型,积极的表彰 改进型的讨论 分析障碍所在 备选方案,有效的原则, 在反馈过程中提供具体事例 倾听员工的观点和见解 双向建议 沟通过程中的理解,如何提供反馈,积极的反馈, 例举具体成绩 表示赞赏 向员工询问,他们如何才能通过这方面的绩效来提高其整体绩效 鼓励员工继续保持该绩效水准,发展需求, 应有的核心能力或
5、工作技能 潜力 愿望 衡量标准 与行动计划,技巧, 对事不对人 影响程度分析 表明期望 解决方案 描述后果 检查进程 提供支持 信心支持,注意, 个人攻击 相互矛盾 信息重点 语意清楚,绩效评估,绩效评估,对照目标 评估发展 反馈和指导文挡 新周期,预期的成果,对话 评估工具 下一步的重点。 评估表 单项评分 总体评分。,反馈内容,相关表现及其结果 以鼓励高绩效水准 主要工作职责 及核心能力,注意, 教练而不是裁判 员工与工作的要求来对比 从解决问题的角度出发进行讨论 着重目前与将来 应通过制订具体的行动方案来改进绩效,注意, 保密 强调双向 回顾绩效记录 包括好的方面和有待改进的方面 对事不
6、对人 ,注意,目标分解反馈 征求与倾听员工的反应 明确每项评分的理由 存档 最后裁定,公司绩效计划与评估工具,公司绩效计划与评估表,目标设定与评估, 在目标设定过程中,每位员工需为下一年设定最多五个绩效目标和一个发展目标。 绩效目标应与公司、部门的目标及/或您的工作职责直接相关; 发展目标着重于发展有助与实现绩效目标的专业技术技能。,绩效的权重制,权重为百分比制 最小单位的确认 权重之和,评分制, 四五级评分制: 杰出目标 超越目标= 实现目标= 部分实现目标= 未实现目标=,目标,目标1 目标2 目标3 目标4 目标5 发展目标,总体评分,总体评分: 单项权重与单项评估结果 单项得分之和 总
7、体评分,权重 评估结果 0.9 1.5 0.4 0.1 0.1 0.3,绩效评估 评估结果,杰出 超越目标 实现目标 部分实现 未实现目标,跟进评估表,记录你的主要绩效表现 跟进评审表 年终评估的依据。,薪资项目设计原则,固定工资计划 * 固定工资 * 津贴,浮动奖金计划 短期:奖金 绩效指标 长期:股票(延迟奖金),(1),(2),福利 政府要求 公司补充,(3),重大之技巧差别(北京、上海、广州办公室) 一个中国经理身价如何? Significant skills pay differential(bj,sh,gz office) how much is a PRC manager wor
8、th? HR manager (pc 57-59)人力资源经理 low RMB 116000 average:RMB 237000/YEAR high RMB 478000 BMB 18230/MONTH FRMB 300000/YEAR high RMB 789000 RMB 23080/MONTH sales& marketing manager (PC 57-59) 销售及市场经理 low RMB 157500 average: RMB 280600/YEAR high RMB 80900 RMB 21600/MONTH,新酬成分 compensation mix,职位 position
9、 工作表现 performance 个人 person,Base salary 基本工资 allowances 津贴 social contribution 社会缴纳 performance 表现 sales incentives 销售奖金 profit sharing 利润分配 deferred compensation 延期现金 cash premium 额外现金 non-cash premium 额外非现金 perquisites 额外福利,100%,%,3PS,薪资管理的位置,薪资管理工作目标,薪资管理工作准则,薪资管理工作事项,薪资政策,薪资总额管理,薪资架构,薪资体系,津贴管理,奖
10、金管理,薪资计算,薪资支付,薪资管理的位置,劳动合同 2.劳动与报酬的交换关系 3.薪资管理是最重要的杠杆之一(激励?保健?),薪资管理工作目标,薪资管理制度 核定、支付薪酬 人工成本控制 以保持相对竞争力 稳定劳资关系,薪资管理工作准则,差别 公平 合法 简单 公开 保密性,薪资管理主要工作事项 薪资政策 薪资体系,薪资管理工作事项,薪资架构 薪资构成的项目和比例(岗位工资是基础)。 津贴 调整基本工资中的不平衡。 奖金 超额劳动的补偿和货币奖励。,薪资架构,薪资支付 薪资调整 薪资总额管理 薪资总额 薪资管理制度,薪资计算,员工贡献 符合规定 公司成本 人才市场薪资水准 管理成本 企业发展
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