第八章绩效管理.ppt
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1、第十一章 绩效管理,重点: 1、绩效概念及其特点 2、绩效管理概念及其特点 3、绩效考核原则、内容 4、绩效考核主体 5、绩效考核过程中常见的偏差 6、绩效反馈、面谈,重 点 与 难 点,重 点 与 难 点,难点: 1、绩效考核过程中常见的偏差有哪些?如何克服? 2、绩效考核指标体系的建立 3、绩效考核的方法,绩效管理概念模型,绩效管理的概念,绩效管理为实现组织战略和目标,采用科学的方法,通过对员工个人或群体 的行为表现、劳动态度和工作业绩,以及综合素质的全面监测、考核、分析、评 价,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,不断改善员工和组织的行为,提 高员工和组织的素质,挖掘其潜力的活动过程。
2、,绩效考评一套正式的结构化的制度,用来衡量、评价并影响员工工作有关的 特性、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工可能发展的潜力,以其获得 员工与组织的共同发展。,绩效管理和绩效考评的区别,绩效管理的概念,绩效:不仅包括劳动者劳动活动的结果,即凝结劳动还包含 着劳动者潜在劳动和流动劳动。,Topic,绩效考评的方法及应用 绩效考评指标和标准体系设计 关键绩效指标的设定与应用 360度考评方法,绩效考评的效标,效标评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集 体的绩效应当达到的水平要求。,绩效考评方法汇总,行为导向型主观考评方法(5) 行为导向型客观考评方法(5),结果导向型考评方法
3、(6),综合型考评方法(4),绩效考评方法的种类,行为导向型主观考评方法1结构式叙述法,结构式叙述法采用一种预先设计的结构性表格,由考评者按照各个项目的要求, 以文字对员工的行为作出描述的考评方法。属于行为导向型主观考评方法。,行为导向型主观考评方法1结构式叙述法,行为导向型主观考评方法2排列法,行为导向型主观考评方法2排列法,行为导向型主观考评方法3选择排列法,行为导向型主观考评方法4成对比较法,成对比较法也称配对比较法、两两比较法。基本程序: 1.根据某种考评要素,将所有参加考评的人员逐一比较,按照从最好到 最差的顺序对被考评者排序; 2.根据下一个考评要素进行两两比较,得出本要素被考评者
4、的排序次序 3.以此类推,最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值,得到最终 的排序结果。,行为导向型主观考评方法4成对比较法,行为导向型主观考评方法5强制分布法,强制分布法也称强迫分配法、硬性分布法。按照一定的百分比,将被考评的 员工强制分配到各个类别中。,假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,好、中、差分布存在 一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是少数。 优点:避免考评者过分严厉和过分宽容的情况发生,克服平均主义 缺点: 如果员工的能力分布呈偏态,此方法不适合; 只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,不能 在诊断问题时提供准确可靠的信息。,【小结】行为导
5、向型主观考评方法比较,行为导向型考评客观方法1强迫选择法,强迫选择法又叫强制选择业绩法,考评者必须从34个描述员工某一方面行为 表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。属于行为导向型客 观考评方法,是一种定量化考评方法。,行为导向型客观考评方法1强迫选择法,行为导向型客观考评方法2关键事件法,关键事件法也称重要事件法。评定员工的行为时,利用关键事件作为考评的指标 和衡量的尺度。 关键事件在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,有效地工作行为导 致了成功,无效的工作行为导致失败。这些有效或无效的工作行为即为关键事件。,关键事件法对事不对人,以事实为依据 关键事件法考评的内容是
6、下属特定的行为,而不是他们的品质和个性特征 关键事件法强调的是,选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例作为考评的内容和标准 本方法可以有效弥补同其方法的不足,为其他考评方法提供依据和参考,行为导向型客观考评方法2关键事件法,eg:对客户经理马力进行评估,一项KPI是“获得客户的满意”。针对这项关键指标,他的主管人员记录下这样两件关键事件:,好的关键事件 客户经理马力耐心地倾听客户的抱怨,回答客户问题。认真地检查客户返回的产品,有礼貌地向客户做出解释和道歉,并立即给客户签署了退货单。,坏的关键事件 在业务最繁忙的季节里,客户经理马力在休息时间过后迟到了30分钟回到办公室。他错过了4
7、个来自客户的电话,并且已经有两名客户焦急地等在会客室中,他们是按照马力约好的时间来访的。,行为导向型客观考评方法2关键事件法,行为导向型客观考评方法3行为锚定等级评价法,行为锚定等级评价法(BARS)也称定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。将关键事件和等级评价有效结合在一起,通过一张行为等级评价表可以发现,在同一个绩效维度中存在一系列的行为,每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平,将绩效按等级量化,可以使考评结果更有效更公平。特点是比较精确。,行为锚定等级评价法步骤,1.进行岗位分析,获取本岗位关键事件,由主管人员进行简洁描述 2.建立绩效评价等级,一般为59级,将关键事件归并
8、为若干绩效指标,并给出 确切定义 3.由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,确定关键事件的最终位置和绩效考评指标体系 4.审核绩效考评指标等级划分正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差,从高到低进行排列 5.建立行为锚定法的考评体系,行为导向型客观考评方法3行为锚定等级评价法,行为导向型客观考评方法3行为锚定等级评价法,行为导向型客观考评方法4行为观察法,行为观察法也称观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。此法在关键事件法基础上发展来,首先确认员工某种行为出现的概率,评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。可以对不同工作行为的评定分数相加得到一
9、个总分数,也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重,经过加权后再相加得到总分。,发生频率过高或过低的行为不能选取作为评定项目,行为导向型客观考评方法4行为观察法,行为导向型客观考评方法5加权选择量表法,加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列在量表中,作为考评者评定的依据。在打分时,如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目,就作上记号。一岗一表。,加权选择量表法设计方法,行为导向型客观考评方法5加权选择量表法,加权选择量表法实例,行为导向型客主观考评方法比较,结果导向型考评方法1短文法,结果导向型考评方法1短文
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