百中咨询 快速提高面试技术(客户版)-白玲.ppt
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1、快速提高面试技术,主讲人:白玲,自我介绍,白玲现任百中咨询公司首席专家,国内资深的职业咨询师,北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问,国家 “职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台绝对挑战节目常聘专家嘉宾,中央电视台对话、激情创业历程、今晚节目特邀嘉宾;并发表专业文章400余篇;代表著作有:职业生涯规划类书籍普通人不普通的6种模式。 白玲主讲课程二十一个角度识别人才快速提高面试技术职业规划技术,以其专业性和实用性,成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和咨询服务,为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业服务。曾经服务过的企业
2、客户包括:中国网通、中国国际航空公司、民生银行、中国银行佛山分行、北汽福田、京卫药业、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂等。 白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。,目录,引言 面试中的三大难题 第一部分 面试技术:制定面试标准 一:一定工作目标重要性顺序 二:二定工作行为的主体类型 三:三定主体行为的重要程度类型 四:四定主体行为的重要程度类型的核心竞争力等级 五:五定实现主体行为的条件 第二部分 面试技术:提问和追问 六:一问主体行为类型 七:二问行为程度差异 八:三问具体可操作行为等级 九:四问职业素养等级 十:五问行为实现条件 第三部分 面试技术:综合评判,引言,面试中最
3、常见的问题是: 不准 不深 不快,因为: 我们没有搞清楚企业需要什么样的人,就人论人 我们没有问出关键的特点,没有以小见大 我们不会快速作出判断 ,没有抓住主线,三大核心技术解决面试难题: 制定面试标准 提问和追问 综合评判,更多地依赖于经验; 有较局限的适用范围; 一般难以传递和传播。 信息提取更规范; 有比较完整的理论依据; 有明确的方法,可复制。,引言,总的来讲,面试技术是用来辅助直觉的。,直觉,面试的常用手段有两种:,面试技术,第一部分 确定面试标准,共5个步骤,相对而言,下面哪一个事件最能够说服你:他将是一个好丈夫? 英雄救美人,打走臭流氓一次 一次送给心爱女人999朵玫瑰 抵抗美女
4、诱惑3次 照顾生病6个月的女朋友 学法律的,能够帮助未来的事业发展 善于给女同胞减压,练习1:,确定面试标准基本说明,确定面试标准是做选择题,有很多的选项,你要选出重点而不是面面俱到。 人和人之间没有本质差异,有的是程度差异;面试要择优劣汰。 面试成功,不是选择了一个有优点的人,而是选择了对于胜任岗位来讲,培养成本最小,风险最低的人。 很多人不会问,是因为不知道问了什么,明白了标准,就有了方向和评判力; 确定标准,不断地探究,一个人适合,最重要体现在哪里?,一定 工作目标的重要性顺序,人品好 聪明 能力强 有潜力 团队合作意识好 ,我们选择什么样的人才?,快速上手,长期坚持,适应环境,人岗匹配
5、,人和组织匹配,人和组织发展匹配,企业需求,人岗匹配 人和组织匹配 人和组织发展匹配,核心竞争力,知识 技能 经验 职业素养,人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要?重要性顺序不同,面试中考察的重点不同。,知识,客户知识 产品知识 行业知识 企业知识 ,学历和专业是知识的主要标志 现在的知识获取渠道非常丰富 如果希望上手快,可以重点考察其知识结构 学习能力更加重要,技能,专业技能 可转换技能 和人打交道的能力 和事打交道的能力 和信息打交道的能力,可转换技能是不同岗位之间转换的工作能力,是工作出色的重要能力;也是一个人持续发展的基础。如: 沟通能力 语言表达能力 协调能力 问题解
6、决能力 计划能力 灵活应变能力 学习能力等,上手快,经验,行业经验 职业经验 企业经验 老板经验,经历不一定是经验 经验最重要的是上手快和防风险,职业素养,习惯 职业成熟度 主动性 压力承受 学习素养,长期形成的,影响一个人发展潜力的特质,经验之谈,人岗匹配,面试标准重点在一个人的知识、专业技能和经验; 人和组织匹配,面试标准重点在一个人的可转换技能和职业素养; 人和组织发展匹配,面试标准重点在一个人的可转换技能和职业素养。,工作目标的重要性顺序,招聘经理: 人岗匹配工作目标 制定公司招聘计划 优化招聘流程 建立一支专业的招聘队伍 人和组织匹配工作目标 和自以为是的部门经理完成招聘任务 适应公
7、司初期不良的人际关系 人和组织发展匹配工作目标 招聘管理优化,人才库建设 提升招聘专业化水平,每一个岗位在人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配方面都会有多种工作目标,选择其中最重要的影响个人和团队工作绩效的目标,一般选择最经常出现的,有难度的,不容易替代的目标。,面试中最需要确定的目标顺序 1、 2、 3、 4、,二定 工作行为的主体类型,创造/战略型: 特点:集中于长期的发展,属于想法和概念导向的主要行为动词构想、战略、策划、开发、研究 典型工作:研究员、企业顾问、战略者、营销策划 改进/组织型 特点:团队导向,调动现有的资源 主要行为动词:改进、组织、变革、计划、提升 典型工作:经理、
8、组织者、执行者、主管、销售 技术/生产型: 特点:高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或执行、保守并且注重细节,集中于技术性 主要行为动词:设计、制造、传递、维护、质量、评估、学习、测试 典型工作:会计、行政、工程师、医生、教师、质量控制,每一个工作目标中都会包含创造/战略型、改进/组织型、技术/生产型等三种工作行为,要确定“主体”行为类型作为面试标准,尤其是具有管理职能的人才的面试标准,容易出现标准不清的问题。 如: 销售经理的主体行为类型 公司总部的培训经理的主体行为类型 公司总经理助理的主体行为类型,经验之谈,练习2 请确定实现下面的工作目标的主体行为类型:,三定 工作行为的重要程度
9、类型,一个人的工作行为,达到什么样的程度,才会是适合?比如快速、深入、持久、创新、细致、灵活、条理等 一个人大的行为的效果,是由很多小的行为组成的,继续确定行为的程度差异,每一个行为类型可以分为和人、事、信息三方面打交道。,从企业中最优秀的和最不优秀的人身上考察,和人打交道的程度差异,和人打交道: 人的类型:客户、同事、合作伙伴、上司、下属等 和人打交道的程度差异:,速度(快速影响) 适度(得体表现) 长度(维持时间) 深度(关系亲密程度) 广度(交往范围),练习3:请分析招商银行理财顾问,这个事件最主要考察“和客户打交道”的哪两个程度差异。如果招商银行确定唯一的面试标准,是哪个度?,练习,长
10、度 适度 广度 深度 速度,目标 效率 效果,和事打交道的三要素:,目标 做事的规划程度 做事的目标设定和管理程度,效率 做事的计划程度 做事的资源分配程度 做事的监控力度 做事的灵活度 做事的行动力度,做事的效果:定性和定量的指标 做事的细度 做事的持久度 做事的数量 做事的质量,和事打交道的程度差异,和什么类型的事情打交道:技术、服务、销售、信息处理、队伍建设等;,练习4:,汇源果汁招聘厂长,请问这个案例中影响两个选手绩效的最主要体现在哪个方面? 计划 资源调配 灵活应变 行动 监控,和信息打交道的程度差异,人 物,和信息打交道的程度差异,信息类型:,原则 方法,程度差异:思维清晰 全面(
11、多角度) 灵活 创新 美 严谨 时尚 深度 速度 真实 夸张 深刻 消极 积极,练习5:,东风汽车招聘售后服务经理,谁对人更加敏感? 首信集团招聘市场大区总监,谁对原则敏感? 时尚杂志(男士)招聘编辑,谁更加具有时尚感?,四定 核心竞争力等级,知识 技能 经验 职业素养,面试标准主要是可转换技能和职业素养 和人 和事 和信息,沟通能力怎么提问?问题解决能力怎么提问?责任感怎么提问、压力承受怎么提问、学习创新意识如何提问? 经常地,面试官缺乏判断力,而不是提问的问题!,练习6:拉法基招聘销售经理,对三位选手的能力和素养进行评分,可转换技能的等级差异(人),人,事,可转换技能的等级差异(事一),事
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