【经典资料】如何有效进行企业家招聘 名企招聘案例分享PPT(共59页).ppt
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1、1,如何有效进行企业招聘 -名企招聘案例分享,http:/ 挑选难度增大,寻找真正的合适人选,但苦于缺乏清晰有效的衡量标准? 无法对候选者做出客观与完整评价,实际情况与信息描述差异过大? 错误雇佣带来时间和金钱的损耗,4,离职的真实成本,第一、分离成本 Seperation Cost,离职面试(Exit Interview) HR为离职人员所付出时间 离职支付(separation/severance pay) 失业赔偿(可能包括竞业协议赔偿等等),错误雇佣的负面影响,第二、空缺成本 Vacancy Cost,为了替补离职空缺而增加的临时人力投入,第三、替换成本 Replacement Cos
2、t,吸引候选人 测试、面试 旅行支付/候选人搬迁支付 入职相关手续、体检 候选人信息分析和处理,第四、培训成本 Training Cost,重复性的培训,5,控制招聘成本 提高招聘有效性 减少错误雇佣 保证培训效果,案例背景介绍,国内某大型杂志社,其旗下共出版十几本不同类型杂志,在传媒行业有着很强的号召力和影响力,总部在北京,上海、广州等地有办事处。 每年都有校园招聘计划,从应聘毕业生中招聘广告销售代表100名。 2004-2009年招聘成本逐年升高,行业竞争激烈,销售代表离职率高达30%,严重影响销售业绩。 近年来,发现部分销售代表并不能胜任工作,错误雇佣情况严重。 培训效果不佳,培训成本过
3、高。,咨询需求,6,问题分析,为什么招聘成本逐年升高? 为什么销售代表频繁离职? 为什么入职后不能胜任工作? 什么原因导致了错误雇佣? 为什么培训效果不佳?,招聘流程分析,离职原因分析,工作分析,过程和结果的“监控”,7,招聘流程分析:,简历筛选,基本能力测试,个性测试,人力资源部面试,主管经理面试,8,招聘流程分析:,简历筛选,基本能力测试,个性测试,人力资源部面试,主管经理面试,9,招聘流程分析:,简历筛选,基本能力测试,个性测试,人力资源部面试,主管经理面试,10,招聘成本核算,某销售代表进入公司2个月后离职,33700元!,11,答案,为什么招聘成本逐年升高?,招聘的隐性成本不断升高
4、简历筛选工作繁重低效 电话面试的次数增加 笔试效度低 进入面试人数过多,12,离职原因分析,访谈+问卷调查 结论 “人岗不匹配” 岗位胜任特征不明确 笔试、面试针对性差,工作分析,13,工作分析,14,招聘方案设计,简历智能初筛,能力测试,评价中心,高精准面试,15,智能简历管理-选才,海纳百川 能容纳51Job、ChinaHR、ZhaoPin等数十家知名招聘网站的简历信息。 数据化:排序/搜索/分析 简历筛选 多个条件过滤 简历分类 合适简历、储备简历、录用简历 智能提示, 深层挖掘 反复投递,投多个岗位,黑名单功能,大大减轻简历筛选的工作量,并降低筛选的难度。,16,招聘方案设计,简历智能
5、初筛,能力测试,评价中心,高精准面试,17,基于工作任务的测试,同一岗位由不同的人做会产生截然不同的工作绩效! 招聘测评要能预测应聘者的工作绩效!,18,关于试题命制的经验分享:,基于工作任务的测试,19,工作能力测试-选才,全方面测评 测试内容包括SHL岗位匹配、基本工作能力、通用技能、岗位技能等。(怎么做?) 内置的岗位胜任力模型 帮助企业把招聘需求变成客观的可衡量标准。 权威的测评内容 SHL、ETS、微软(业务经理认可) 世界一流的测评内容。 自定义试题 技能试题(航天,畜牧),面试问题,多维度、全方位考核应聘者综合能力与素质。,20,基于工作任务的测试,21,基于工作行为模式的测评,
6、1.如果有机会的话,我愿意: A 到一个繁华的城市旅行 B 介于A和C之间 C 游览清净的山区 2.受人侍奉时我常常局促不安: A 是的 B 介于A和C之间 C 不是的,看重人际关系,很少批评别人,擅长交际。做决定时根据自己的感觉,而不是事实。理想主义者,有精力和热情,以往使用的个性测评:,22,通过迫选找到(或预测到)应聘者最常见的工作行为。,基于工作行为模式的个性测评,新招聘方案使用的个性测评SHL职场行为匹配度测评,23,SHL岗位匹配度测试,SHL的20个与工作最相关的行为测评维度如下:,24,基本工作能力内容介绍,基本工作能力内容,基本工作能力是指人们在从事职业活动时所需具备的最基本
7、的能力,选才将职业基本能力区分为七个方面: 言语理解:考察言语理解和表达能力; 判断推理:考察根据事实或规律进行推理的能力; 资料分析:考察根据提供的资料进行分析、计算的能力; 数字运算:考察对数字的敏感性和思维的敏捷度; 思维变通:考察思维的广度和灵活性; 工作记忆:考察程序性记忆和短时记忆; 知觉速度:考察知觉的速度与准确性。 具备职业基本能力的应聘者,可以认为其具备胜任工作的最基本条件。职业基本能力也是岗位/职位培训的基础。,25,通用技能,通用知识与技能是指人们在工作中,不区分岗位/职位,所需具备的通用的知识、技能。选才使用科学、专业的题库系统考察应聘者的通用知识与技能。 通用知识与技
8、能合格的应聘者才有可能承担并适应工作。,外 语,英语 日语,计算机基本操作 办公软件,计算机基础应用,计划 组织协调 人员沟通 冲突解决等,基本管理能力,26,招聘方案设计,简历智能初筛,能力测试,评价中心,高精准面试,27,招聘方案设计,简历智能初筛,能力测试,评价中心,高精准面试,28,匹配合适人选-选才,客观专业的测评报告 岗位匹配度、各项技能的分数(胜任力) 专业的“检查报告”(名医) 测评结果排序 进一步过滤无效简历 高精准度的面试挑选 无简历考试,高精准面试,有针对性的面试问题,让错误雇用风险不再成为困扰,29,培训效果如何“监控”,培训效果,培训前测试,内容的针对性,以“考”代“
9、培”,培训后测试,成绩的使用,30,总结,简历筛选,基本能力测试,个性测试,人力资源部面试,主管经理面试,简历智能初筛,能力测试,评价中心,高精准面试,100 50 30 10 5,100 40 8 3,31,总结,建立科学的测评体系; 设计科学、有效的测评内容; 提升简历筛选效率和准确度; 组织高效率严谨且低成本的招聘考试; 减少无效面试次数,降低错误雇用风险。 培训的全成跟踪,效果的保证体系。,32,*集团 2010校园招聘甄选测评解决方案,校园招聘,33,主要内容,1 项目需求 2 校园招聘考试内容架构 3 校园招聘考试内容开发方法及流程 4 校园招聘考试实施 5 机考测评报告介绍及样例
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