第六章_领导.ppt
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1、第六章 领导,6.1 领导理论 6.2 激励理论 6.3 沟通理论,6.1 领导理论,6.1.1 领导概述 6.1.2 传统领导理论 6.1.3 权变领导理论,6.1.1 领导概述,一、领导和管理 二、领导的作用 三、领导与权力,1.领导的含义 指导和影响群体或组织成员的思想和行为,使其为实现组织目标而做出努力和贡献的过程或艺术 包含以下含义: 领导者一定要与所领导的群体或组织的其他人员发生联系 权力在领导者和其他成员中的分配是不平等的 领导的目的是影响被领导者去为实现组织目标做出努力和贡献,一、领导和管理,2.领导与管理的联系和区别 领导是管理的一个方面,属于管理活动的范畴。 管理的权力是建
2、立在合法的、强制性权力基础上的,而领导的权力可以建立于个人的影响力和专家权力的基础上。 管理者不一定是领导者,领导者也不一定是管理者,为了使组织更有效,所有的管理者都应该是领导者。,二、领导的作用,1.指挥作用 2.协调作用 3.激励作用,三、领导与权力,1.权力的实质与来源 权力是指一个人影响另一个人的能力 从权力的来源看,权力就是对资源拥有者的一种依赖性 资源:重要性、稀缺性和不可替代性 2.权力的五种类型:,职位权力 (行政性权力),法定权 奖赏权 强制权(惩罚权),非职位权力,专家权 感召权,3.领导者如何正确对待权力 慎重用权,不可滥用权力; 客观公正用权; 例外处理。,6.1.2
3、传统的领导理论,一、领导特质理论 二、领导职能理论 三、领导方式理论,一、领导特质的理论,这种理论假设领导者在个人品质方面具有与生俱来的特质,即领导者是天生的而非塑造出来的。 经过大量的发现,确实有些个性特点能够将有效的领导者与其他人区别开来,但它们是来自后天的习惯,是能够通过努力得到的。,领导者的六项特质,二、领导职能理论,领导职能理论的研究者把目光集中于具体的领导者表现出的行为本身上,希望了解有效领导者的行为是否有什么独特之处。 1.弗莱里曼的“四分图理论” 2.布莱克和穆顿的“管理方格理论”,1.弗莱里曼的“四分图理论”,领导者的行为方式分类: “定规维度”与“关怀维度” “定规维度”的
4、内容包括设计组织结构,明确职责、权力,确定工作目标和要求,制定工作程序、方法和规章制度,给下属成员分配任务等。 “关怀维度”的内容包括倾听下属成员的意见和要求,注意满足下属的需要,以友好、平易近人的态度对待下属等。 领导行为四分图,领导行为四分图,高 关怀维度 低,低定规高关怀,低定规低关怀,高定规高关怀,高定规低关怀,低 定规维度 高,2.布莱克和穆顿的“管理方格理论”,任务型(生产导向):倾向于强调工作的技术或任务事项,主要关心的是君命任务的完成情况,并把群体成员视为达到目标的工具; 人际关系型(员工导向):重视人际关系,他们总会考虑到下属的需要,并承认人与人之间的不同。,布莱克(Robe
5、rt R. Blake)和穆顿(Jane S. Mouton)在管理方格中列出了五种典型的领导方式: (1.1)为贫乏型,领导者对职工和生产都极不关心,效果最差。 (1.9)为乡村俱乐部型,领导者充分注意搞好人际关系,营造和谐的组织气氛,但不关心生产。 (9.1)为任务型,领导者只关心生产,不关心人。 (9.9)为团队型,领导者对生产和人都极为关心。 (5.5)为中间型,对人和生产都有适度的关心。,管理方格图,关心人,低,高,低,高,关心生产,三、 领导方式理论,1.勒温的“三种领导方式理论” 2.利克特的“支持关系理论”,1.勒温的“三种领导方式理论”,(1)专权式 (2)民主式 (3)放任
6、式,2.利克特的“支持关系理论”,由伦西斯利克特提出,又称为“密执安研究”,代表作:管理的新模式(1961)、人群组织(1967) 领导行为的四种类型 专制-权威型 开明-权威型 协商型 参与型,6.1.3权变领导理论,权变领导理论认为,领导行为的有效性不单纯是领导者个人行为,领导方式在实际工作中是否有效主要取决于具体的情景和场合,因此没有最好的领导模式,只有最合适的领导模式。,主要代表,一、费德勒的领导权变模型 二、情景理论(领导生命周期理论) 三、途径目标理论 四、领导者参与模型,一、费德勒的领导权变模型,1951年由美国伊利诺大学心理学和管理学家菲德勒提出的。 1.确定领导者风格: 设计
7、了一种名叫 “最难共事者”(LPC)问卷 LPC:Least Preferred Coworker LPC值来测定领导者风格(任务型 、人际关系型),设想一个最不能共事的人,此人是你现在的同事或是过去的同事。这人不一定是你最不喜欢的人,而是你认为最难共事的人,请描述你对这人的印象。,LPC测试问卷格式,快乐8 7 6 5 4 3 2 1不快乐 友善8 7 6 5 4 3 2 1不友善 拒绝1 2 3 4 5 6 7 8接纳 有益8 7 6 5 4 3 2 1无益 不热情-1 2 3 4 5 6 7 8 热情 紧张 1 2 3 4 5 6 7 8 轻松 疏远 1 2 3 4 5 6 7 8 亲密
8、,LPC测试问卷格式,冷漠1 2 3 4 5 6 7 8 热心 合作8 7 6 5 4 3 2 1不合作 助人8 7 6 5 4 3 2 1敌意 无聊1 2 3 4 5 6 7 8 有趣 好争- 1 2 3 4 5 6 7 8 融洽 自信8 7 6 5 4 3 2 1犹豫 高效8 7 6 5 4 3 2 1低效 郁闷1 2 3 4 5 6 7 8 开朗 开放8 7 6 5 4 3 2 1防备,6.2.2 领导有效性理论-领导权变理论,将以上16项的得分相加,若LPC大于或等于64分 人际关系型的领导者 LPC较低(58分以下) 任务型的领导者 LPC(58-63分) 处于较为理想的位置,但也必
9、须根据具体情境来分析 使用LPC问卷只能对个人的基本领导风格进行评估。,2.确定情境,在LPC问卷的基础上,列出三个影响领导有效性的关键要素: (1)领导者与下属的关系:领导者对于下属信任、信赖和尊重的程度; (2)任务结构:任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度; (3)职位权力:领导者所拥有的权力变量的影响程度。,费德勒权变领导模型图,低,高,LPC,费德勒模型的结论,1.在对领导环境最有利和最不利的情况下,采用任务导向型领导方式,其效果较好;在对领导环境中等有利的情况下,采用关系导向型领导方式,效果较好。 2.要提高领导的有效性应从两方面着手: 先确定某工作环境中哪种领导者工作起来更有
10、效,然后选择具有这种领导风格的管理者担任领导工作; 先确定某管理者习惯的领导风格,然后改变他所处的工作环境。,二、情境理论(领导生命周期理论),美国管理学家科曼首先提出,后经赫西和布兰查德发展形成。 1.领导的有效性取决于工作行为、关系行为和下属的成熟程度。由工作行为和关系行为相组合形成四种领导方式: (1)高工作低关系命令式 (2)高工作高关系说服式 (3)低工作高关系参与式 (4)低工作低关系授权式,图示,2.下属的成熟程度 分为四个等级: 不成熟 稍成熟 较成熟 成熟 随着下属成熟程度的提高,领导者应相应地改变自己的领导方式。,工作成熟度 心理成熟度,领导生命周期图,高 关系行为 低,低
11、 工作行为 高,成熟,不成熟,M4,M3,M2,M1,高 下属的成熟程度 低,低工作低关系,授权式,低工作高关系,高工作高关系,高工作低关系,参与式,说服式,命令式,三、途径目标理论,罗伯特豪斯在关于领导方式的途径目标理论(Path-Goal Theory of Leadership)(1974)一文中提出,该理论基于领导四分图理论和期望理论。 该理论的核心在于:领导者如何帮助下属认清和设定自己的工作目标以及个人目标,并找到实现这些目标的途径,从而增强下属的工作能力,在更大的范围和程度上由于目标的达到而获得满足。 1.原理 (1)领导方式能否被员工所接受,使员工产生工作上的满足感,取决于员工对
12、领导方式的认识和拥护程度 (2)好的领导方式应当是激励性的,2.四种领导方式 (1)指示型领导方式 (2)支持型领导方式 (3)参与型领导方式 (4)成就导向型领导方式 3.权变因素 (1)下属的个性特点 (2) 环境,图示,控制点 经验 知觉能力,任务结构 正式权力系统 工作群体,领导者行为 指示型 支持型 参与型 成就导向型,结果 绩效 满意度,下属的权变因素 控制点 经验 知觉能力,环境的权变因素 任务结构 正式权力系统 工作群体,四、领导者参与模型 弗鲁姆耶顿决策模型,领导者参与模型认为,从纯粹的个人决策到完全的集体决策之间有五种决策方式,对应着五种领导方式: 1.独裁式(A1):决策
13、者根据自己已有的知识、信息和能力单独地进行决策。 2.独裁式(A2):决策者向下属收集必要的信息,下属不提供或评价解决问题的方案,决策者单独进行决策。 3.协商式(C1):以个别接触的方式,向下属说明问题的性质,提取他们的意见、建议,在此基础上决策者再自行作出决策,其决策可能反映下属的意见也可能不反映。 4.协商式(C2):让下属集体了解问题,集体提出意见和建议,随后由决策者作出决策。 5.团体式(参与式)(G):决策者作为集体平等成员之一参加集体讨论,由集体进行决策。,6.2 激励理论,6.2.1 激励概述 6.2.2 激励理论 6.2.3 激励方法,6.2.1 激励概述,一、激励的概念 二
14、、激励的过程,一、激励的概念,概念: 激励是一种意愿,是个体为了满足自身的某些需要,通过高水平的努力,来实现组织目标的意愿。 关键点: 需要、努力和组织目标,二、激励的过程,1、需要 需要是人们对某种目标的渴求和欲望,它既包括基本的需要,也包括各种高层次的需要。 2、动机 当一个人感觉到某种需要,且该需要处于未被满足的状态时,主体就会处于一种紧张状态,从而在身体内部产生一种内在的驱动力,也就是动机。 动机的表现形式: 物质性动机和非物质性动机,激励的过程,需要 (不满足),动机 (满足需要的紧张感或驱动力),满足 (需要满足,动机减弱),采取行动 (达成目标的行为),6.2.2 激励理论,一、
15、内容型激励理论 二、过程型激励理论,一、内容型激励理论,关注于管理者通过提供何种诱导和刺激才能产生现实的动机,导致行为的产生。它对员工的各种需要的内容和性质进行研究,回答“员工为什么会努力工作”,“是什么吸引着员工努力工作”等与动机形成有关的问题。 1.马斯洛的需要层次理论 2.赫茨伯格的“双因素理论”,1.马斯洛的需要层次理论,1)五个层次 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要,2)基本观点,人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动,但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为,已满足的需要不能起激励作用; 人的各种需要由于重要程度和发展顺序的不同,可以形成一定的层次性,只有当较低层次
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