【课件】人力资源管理最佳典范概览.ppt
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1、人 力 资 源 管 理 最 佳 典 范 概 览,摘 自 人 力 资 源 管 理 最 佳 典 范 系 列 材 料,0,http:/ 结 出 的 三 点 教 训,人 事 战 略 应 配 合 业 务 战 略 而 定 制,一 些 最 佳 典 范 具 普 遍 适 用 性,角 色 与 行 为 是 关 键 所 在,2,所 研 究 的 公 司 均 有 出 色 的 业 绩,1984-95 年 间 获 得 15% 股 东 回 报 率 , 而 当 时 的 行 内 平 均 水 平 为 4% 35 年 中 股 权 回 报 率 达 19% , 期 间 不 断 增 长 1984-95 年 股 东 回 报 率 为 18% ,
2、 而 行 内 平 均 水 平 为 15%,22 年 中 股 东 回 报 率 保 持 20% , 经 营 效 率 为 行 内 平 均 水 平 的 4 倍 1984-95 年 间 股 东 回 报 率 为 26% , 而 行 内 平 均 水 平 为 22%,调 查 的 14 家 公 司 中 其 中 6 家,世 界 上 最 大 的 全 货 运 输 机 , 在 美 国 的 利 润 最 高,3,综 合 人 事 战 略 的 组 成 部 份,人 事 战 略 应 配 合 业 务 战 略 而 定 制,人 力 资 源 管 理 流 程 设 计,区 隔 关 键 职 位 技 能 / 类 型 数 量,所 需 的 人 才,个
3、 人 发 展,业 绩 与 奖 励,人 员 配 置,组 织 结 构 及 岗 位 设 计,招 聘,关 键 的 战 略 性 抉 择,结 果,成 就,个 人,团 体,自 行 培 养,招 聘,员 工 的 价 值 定 位,行 业 性 质,业 务 战 略,领 导 风 格,4,业 务 状 况 决 定 人 事 战 略 ,业 务 状 况 产 品 开 发 和 革 新 至 关 重 要 必 须 预 测 和 满 足 客 户 新 的 需 求 提 供 高 度 革 新 的 优 质 产 品 ( 业 务 建 立 在 十 分 精 确 可 靠 的 产 品 上 ) 公 司 财 务 增 长 , 因 此 能 维 持 稳 定 的 组 织 结
4、构 ( 如 :没 有 裁 员 ) Bill Hewlett 及 Dave Packard 的 “ 惠 普 式 ” 稳 固 地 确 立 了 良 好 的 基 本 价 值 观 ( 对 个 人 的 信 任 和 尊 重 、 坚 决 地 保 持 正 直 、 成 就 感 、 团 队 精 神 、 革 新 意 识 ) 组 织 的 权 力 下 放 程 度 很 高,对 于 人 事 战 略 的 启 示 吸 引 和 保 留 富 於 创 造 与 革 新 的 人 才 培 养 革 新 的 环 境 建 立 团 队 文 化 , 鼓 励 员 工 互 相 配 合 著 重 长 期 战 略 目 标 而 不 是 短 期 经 营 效 益 建
5、 立 严 密 、 完 善 的 年 度 战 略 规 划 流 程 通 过 招 聘 、 入 职 指 导 及 绩 效 管 理 流 程 促 进 正 直 和 成 就 感 的 价 值 观 在 革 新 和 实 现 长 期 目 标 上 给 予 员 工 高 度 的 行 动 自 主 权 “ 只 要 给 人 家 清 晰 的 目 标 并 提 供 支 援 , 他 们 会 懂 得 如 何 实 现 目 标 , 不 用 告 诉 他 们 如 何 具 体 做 ” 员 工 全 部 从 内 部 晋 升 , 建 立 价 值 观 根 深 蒂 固 的 一 致 企 业 文 化,5,人 事 战 略 包 含 一 系 列 紧 密 联 系 的 组 成
6、 因 素, 人 力 资 源 管 理 流 程,而 战 略 性 抉 择 又 会 决 定 ,所 需 的 人 才 将 影 响 ,6,“ 我 们 寻 求 良 好 的 职 业 道 德 , 其 它 都 可 以 通 过 培 训 来 解 决 ” 主 要 聘 用 刚 入 行 者 , 但 也 聘 用 一 些 有 经 验 的 人 才 担 任 管 理 职 务 很 少 或 没 有 正 式 的 评 估 措 施 很 少 或 无 正 式 培 训 每 个 人 都 与 其 所 在 小 组 有 共 同 目 标 ( 如 各 工 厂 管 理 人 员 均 负 责 工 厂 的 资 产 回 报 率 ) 根 据 小 组 业 绩 和 经 理 评
7、价 对 员 工 进 行 硬 性 的 排 名 根 据 完 成 同 一 目 标 程 度 给 予 高 度 平 衡 的 薪 酬 ( 根 据 NUCOR 公 司 的 股 东 回 报 给 工 厂 经 理 高 达 三 倍 底 薪 的 现 金 和 股 票 作 奖 励 ),表 现 出 色 的 公 司 的 人 事 战 略 差 别 很 大,精 明 、 富 於 创 造 的 人 才 并 在 本 质 上 正 直 , 值 得 信 赖 只 招 聘 入 门 水 平 的 员 工 , 完 全 是 内 部 晋 升 常 从 经 理 人 员 取 得 回 馈 , 每 年 就 11 个“ 业 绩 因 素 ” 进 行 正 式 的 考 查 在
8、不 同 级 别 进 行 大 量 技 术 和 管 理 培 训 每 个 员 工 每 年 有 8-10 个 目 标 , 它 们 通 常 与 经 营 单 位 策 略 紧 密 联 系 根 据 个 人 业 绩 和 能 力 进 行 硬 性 的 排 名 无 现 金 或 股 票 奖 励 , 加 薪 也 不 多 , 真 正 的 动 力 是 成 就 感 和 同 事 间 的 压 力,人 才 类 型 招 聘 考 查 培 训 目 标 评 估 奖 励,7, 不 同 等 级 员 工 的 人 事 战 略 也 不 相 同,董 事,副 总 裁,顾 问,分 析 员,JP Morgan,每 个 等 级 大 致 相 同 , 但 与 其
9、它 等 级 差 别 很 大 各 等 级 需 要 不 同 的 人 事 战 略 ( 虽 然 某 些 方 面 可 用 大 致 相 同 的 战 略 ) 五 个 以 上 等 级 对 於 管 理 层 来 说 可 能 太 多 , 难 于 管 理,50 个 部 门 中 , 每 个 部 门 都 有 10 名 高 级 经 理 人 员,行 政 管 理 人 员,每 个 部 门 独 立 管 理 其 员 工 , 管 理 方 式 也 不 同,8,业 务 战 略 决 定 所 需 人 才 的 类 型,客 户 服 务 代 理 机 构,乐 於 与 人 合 作 外 向 可 承 担 责 任 并 有 主 动 性 能 学 习 和 准 确
10、运 行 信 息 量 大 的 程 序,前 线 督 导 员,所 需 人 才,与 客 户 服 务 代 理 机 构 相 同 , 此 外 有 领 导 特 性 ( 勇 气 、 可 靠 性 、 灵 活 性 、 正 直 、 判 断 力 、 尊 重 他 人 等 ) 人 事 管 理 技 能,业 务 战 略 一 贯 性 、 准 时 送 货 卓 越 的 客 户 服 务 全 面 服 务,所 需 的 能 力 完 善 的 后 劝 运 作 与 客 户 打 交 道 时 友 好 并 乐 於 相 助 产 品 / 服 务 革 新 跟 踪 信 息,成 为 最 好 的 经 营 者 ( 而 并 非 收 费 最 低 廉 的 ),9,公 司
11、的 业 务 状 况 还 影 响 到 所 需 人 才 的 数 量 , 而 这 又 对 战 略 选 择 和 人 力 资 源 管 理 流 程 的 设 计 起 到 决 定 的 作 用,销 售 人 员 的 数 量 远 远 不 够,需 改 变 招 聘 和 其 它 流 程 聘 用 有 经 验 的 人 才 ( 传 统 做 法 是 自 己 培 养 ) 制 定 更 具 吸 引 力 的 员 工 价 值 定 位 以 获 得 和 保 留 更 多 人 才 加 速 在 内 部 培 训 , 使 员 工 更 快 地 胜 任 工 作 更 严 厉 地 规 划 招 聘 和 面 试 通 过 前 线 经 理 的 个 人 网 络 关 系
12、来 寻 找 候 选 人 , 而 不 是 到 校 园 招 聘,今 后 三 年 销 售 额 可 增 长 10-12%,2,000,100,200,300,500,2,500,2,800,2,900,1995 年 实 际 数 字,96 年 目 标,97 年 目 标,98 年 目 标,希 望 人 员 流 动,不 希 望 的 人 员 流 动,内 部 聘 用,外 部 聘 用,10,三 个 战 略 性 选 择 从 根 本 上 界 定 了 人 才 战 略,业 务 的 性 质 明 显 地 决 定 了 作 何 种 抉 择,所 有 公 司 都 需 要 培 养 人 才 , 问 题 是 招 聘 中 有 经 验 的 人
13、选 占 多 少 比 例 , 以 及 把 他 们 配 置 于 什 麽 级 别 ? 如 内 部 人 才 不 足 , 不 足 以 协 助 公 司 增 长 或 作 出 改 善 , 则 需 考 虑 把 重 点 暂 时 转 移,以 个 人 或 团 体 为 重 点 , 但 需 保 持 适 当 的 平 衡,争 取 人 才,工 作 和 权 责,绩 效 量 度,11,获 取 人 才 的 战 略 应 根 据 人 才 需 求 和 可 获 得 性 经 常 进 行 调 整,招 聘,自 己 培 养,广 泛 地 从 外 部 招 聘 , 甚 至 招 聘 高 级 经 理 希 望 个 人 在 加 入 公 司 时 已 具 备 相 应
14、 的 技 能 和 经 验 在 技 能 和 绩 效 不 配 合 时 , 各 等 级 均 有 大 量 人 员 流 失 引 入 新 血 液 、 新 理 念 建 立 卓 越 业 绩 的 新 标 准 能 迅 速 增 加 数 量 或 改 变 技 能 具 丰 富 经 验 的 人 才 数 量 可 能 有 限 新 加 入 的 员 工 对 于 公 司 的 目 标 、 价 值 观 和 文 化 可 能 较 难 融 合 市 场 上 有 现 成 的 所 需 技 能 人 才 竞 争 形 势 不 稳 定 , 需 要 技 能 的 迅 速 转 变 ( 中 断 、 快 速 增 长 等 ) 高 效 、 流 动 性 高 的 劳 动 力
15、 市 场 , 个 人 可 以 推 销 其 技 能 组 织 的 凝 聚 力 和 协 调 不 十 分 重 要,特 点 优 点 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况,招 聘 入 门 水 平 的 人 员 、 全 部 实 行 内 部 晋 升 只 有 特 殊 技 能 人 才 例 外 员 工 个 人 帮 助 发 展 公 司 专 有 的 技 能 在 经 历 了 早 期 的 大 量 人 员 流 失 后 , 人 才 长 期 为 公 司 效 力 以 发 展 和 晋 升 的 机 会 激 励 和 保 留 人 才 保 持 公 司 的 业 绩 、 质 量 和 文 化 的 水 平 内 部 培 养 人 才 的 成 本 往 往
16、 较 从 外 部 招 聘 有 经 验 的 人 才 低 快 速 转 变 较 困 难 招 聘 和 吸 收 有 经 验 的 人 才 的 能 力 下 降 预 期 终 身 雇 用 制 可 能 导 致 职 业 道 德 下 降 只 有 员 工 拥 有 独 特 的 技 能 和 知 识 优 势 竞 争 环 境 稳 定 , 可 预 测 未 来 需 要 何 种 技 能 劳 动 力 市 场 效 率 低 下 , 受 地 区 限 制 , 个 人 灵 活 性 较 差 需 要 团 体 凝 聚 力 和 协 调,争 取 人 才,12,工 作 和 权 责 应 以 个 人 或 团 体 为 主 导 , 但 也 要 保 持 二 者 平
17、衡,“ 明 星“ 文 化 ? 个 人 完 成 工 作 并 作 出 决 定 只 向 个 人 量 度 、 评 估 业 绩 和 加 以 奖 励 充 分 发 挥 个 人 的 权 责 、 才 干 和 动 力 降 低 总 体 效 果 的 风 险 阻 碍 相 互 合 作 和 支 持 的 公 司 文 化 的 风 险 业 绩 可 明 确 地 在 个 人 层 次 分 解 和 考 查 个 人 的 决 策 和 行 动 结 合 起 来 , 可 达 到 所 需 的 整 体 绩 效 典 型 行 业 包 括 销 售 ( 经 纪 、 包 装 消 费 品 ) 成 本 管 理 ( 制 造 业 ),特 点 优 点 缺 点 和 局 限
18、 性 适 用 情 况,团 队 文 化 小 组 共 同 完 成 工 作 并 作 出 决 策 量 度 、 评 估 团 体 业 绩 , 并 加 以 奖 励 充 分 发 挥 小 组 的 力 量 , 并 确 保 一 体 化 个 人 的 贡 献 和 业 绩 没 法 清 楚 考 查 , 损 害 个 人 对 权 责 的 承 担 的 风 险 可 能 隐 藏 表 现 不 理 想 的 员 工 只 可 对 团 体 / 小 组 进 行 适 当 的 考 查 业 务 需 要 高 度 的 合 作 和 一 体 化 对 客 户 、 供 应 商 或 其 他 对 公 司 有 利 益 的 人 士 需 采 用 小 组 处 理 方 式 典
19、 型 行 业 包 括 综 合 行 业 ( 化 工 、 石 油 ) 咨 询 ( 定 制 系 统 设 计 、 工 程 设 计 ) 产 品 开 发 ( 软 件 、 汽 车),工 作 和 权 责,13,“ 实 现 长 期 抱 负 ” 长 期 目 标 才 最 重 要 , 获 清 楚 理 解 ,而 且 内 容 明 确 中 期 进 度 间 接 考 查 , 例 如 活 动 的 定 量 衡 量 能 力 的 定 性 “ 衡 量 ” 完 成 具 体 要 求 的 明 证 鼓 励 创 造 性 、 成 就 感 和 与 众 不 同 业 绩 重 点 可 能 会 变 得 模 糊 的 风 险 没 有 紧 迫 性 , 无 明 确
20、的 成 败 打 分 制 度 可 能 会 导 致 按 资 论 赏 、 某 些 人 拥 有 权 力 、 损 害 职 业 道 德 关 键 业 绩 指 标 是 以 技 能 为 主 , 而 且 较 抽 象 ( 革 新 、 产 品 开 发 、 为 客 户 提 供 综 合 解 决 方 案 ) 效 益 周 期 较 长 ( 多 年 ) 典 型 行 业 包 括 高 档 专 有 产 品 ( 电 子 、 汽 车 、飞 机 ) 创 造 性 ( 娱 乐 、 精 品 零 售 ) 咨 询 ( 系 统 方 案 、 专 业 服 务 ),“ 今 年 的 业 绩 生 死 悠 关 ” 业 绩 以 具 体 量 化 的 结 果 量 度 以
21、 短 期 衡 量 标 准 衡 量 进 度 很 有 意 义 ( 每 周 、 每 季 度 ) 本 年 的 业 绩 直 接 影 响 奖 励 、 晋 升 或 解 雇 决 定 明 确 把 重 点 放 在 结 果 上 奖 励 制 度 鼓 励 专 注 、 坚 持 不 懈 和 努 力 工 作 的 员 工 有 只 重 短 期 成 效 , 阻 碍 长 期 价 值 创 造 的 风 险 可 能 阻 碍 承 担 风 险 的 精 神 主 要 推 动 业 绩 的 因 素 很 容 易 以 量 化 标 准 衡 量 ( 成 本 、 可 靠 性 、 生 产 质 量 、 客 户 满 意 度 等 ) 效 益 周 期 短 ( 日 、 周
22、 、 季 度 ) 典 型 行 业 包 括 后 勤 ( 包 裹 运 送 、 航 空 公 司 ) 生 产 ( 钢 铁 、 商 品 部 件 ) 销 售 ( 包 装 消 费 品 ),权 责 应 由 最 适 合 公 司 业 务 的 绩 效 量 度 标 准 来 界 定,特 点 优 点 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况,绩 效 量 度,14,战 略 选 择 有 多 种 组 合 方 法,只 招 聘 入 门 人 才 , 实 行 内 部 晋 升 员 工 倾 向 于 在 公 司 渡 过 大 部 分 / 全 部 职 业 生 涯,公 司 文 化 鼓 励 一 致 性 每 个 人 的 福 利 和 办 公 条 件 相
23、同 股 票 期 权 注 重 公 司 业 绩 硬 性 排 名 的 业 绩 评 估 方 式 很 大 程 度 上 使 重 点 集 中 到 个 人,严 谨 的 长 期 战 略 规 划 确 保 长 期 目 标 正 确 如 方 向 正 确 , 每 年 监 控 业 务 目 标 无 短 期 财 务 目 标 无 奖 金 用 股 票 期 权 表 示 著 重 长 期 业 绩,“ 卓 越 的 团 队 、 卓 越 的 职 业 ”,“ 高 风 险 、 高 回 报 ”,明 星 文 化 个 人 目 标 个 人 能 力 , 包 括 一 些 团 队 支 援 的 行 为 根 据 个 人 目 标 和 能 力 大 幅 加 薪 根 据
24、个 人 和 单 位 业 绩 发 奖 金 和 股 票 期 权,招 聘 各 级 人 选 前 330 个 因 人 员 流 动 而 造 成 的 空 缺 中 , 有 15-20% 由 外 部 招 聘 而 填 补 采 用 “ 向 上 发 展 , 否 则 离 开 ” 的 政 策 , 前 500 名 员 工 的 流 失 率 为 20%,严 密 观 察 每 星 期 的 销 售 业 绩 实 现 所 有 目 标 可 使 公 司 年 增 长 达 12% “ 达 到 指 标 数 字 ” 非 常 重 要 决 定 评 估 和 薪 酬 “ 你 的 指 标 数 字 ” 是 可 以 量 化 的 即 期 成 效 ( 如 销 售 额
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