【课件】企业人力资源管理的挑战与出路.ppt
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1、企业人力资源管理的 挑战与出路,http:/ 什么是人力资源管理 为什么要谈人力资源管理 中国企业人力资源管理的误区 推行人力资源管理的制约因素 人力资源管理的系统思考,http:/ 失败企业的教训 成功是失败之母,http:/ 有高质量的员工才能有高质量的产品 斜坡球体理论,http:/ 为了使华为成为世界一流的设备供应商,我们将用不进入信息服务业,通过无依赖的市场压力传递,使内部机制永远处于激活状态。,http:/ 第九条:我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。,http:/ 企业文化 人力资源 高层领导,http:/ 珠海巨人集团 济南三株集团 郑州亚细亚集团 百龙矿泉
2、壶 广东爱多 山东秦池 银广厦 德隆系,http:/ 沈阳飞龙董事长 姜伟,决策的浪漫化 决策的模糊性 决策的急躁化 没有一个长远的人才战略 人才机制没有市场化 单一的人才结构,http:/ 企业发展缺乏远见 企业创新不利 企业理念无连贯性 管理规章不实不细 对国家经济政策反应迟缓 忽视现代化管理 利益机制不均衡,http:/ 二是管理不善,经营失控; 三是对宏观形势估计不足,集团一帆风顺地发展,使自己过于自信,头脑发热。,http:/ 3月10日,联想公布战略裁员的消息。裁员的数量占集团员工总数的5%,600多人。 整体变革以“业务更加专注,更加客户导向,提升运作效率”为三大目标。,http
3、:/ 景,2000年以前,联想每年50%以上的增长率。大环境蓬勃发展。2000年的战略规划:到03年,高速增长。人员和费用也高速了。人员费用增长占全部费用增长的50%。 实际上全球IT产业开始滑坡,中国IT产业的增长率为12%,整个行业不景气。 虽然联想报告的增长率是营业20%,利润50%,但已经很困难了。 发现当时制定的战略有问题!,http:/ 2004年“高速路上换轮胎”(组织结构调整、领导层更迭、裁员)。,http:/ 对高增长和多元化的过分追求与有限的能力和资源不匹配,以致于广种薄收; 此外,我们的企划能力、战略管理能力严重滞后于公司的发展也是重要原因; 另一个根本问题就是我们干部的
4、开拓变革执行力不够。,http:/ 富士康状告第一财经日报,http:/ 在世界范围内,家族企业的比例也高达65%80,在美国,90的企业是家族企业,雇用了50以上的劳动力. 在世界500强中的美国企业,其中有35是家族企业。,http:/ 星期四 收购了法国汤姆逊(Thomson)电视机业务的中国TCL多媒体(TCL Multimedia),今年上半年亏损2.05亿美元。母公司的另一家子公司、阿尔卡特(Alcatel)手机业务的新东家 TCL通讯(TCL Communications),亏损900万美元。这些中国企业海外并购的先驱,在什么地方出了差错呢?,http:/ “不过,欧洲市场的变化
5、非常快,远远超出了我们管理团队能够应对的速度。” 李东生表示,面对市场对平板电视的需求,TCL反应迟缓,其业务重心仍放在传统的显像管电视上。他表示:“面对市场的变化,我们的反应过于迟缓。”,http:/ 为什么我们引以自豪的企业家精神和变革的勇气在文化创新活动中没有起到应有的作用?,http:/ 以至今天我们集团面临很大的困境,以至我们在不得已的情况下再进行的改革给企业和员工造成的损害比当时进行改革更大?,http:/ 我没能在推进企业文化变革创新方面做出最正确的判断和决策; 没有勇气去完全揭开内部存在的问题,特别是这些问题与创业的高管和一些关键岗位主管、小团体的利益绞在一起的时候,我没有勇气
6、去捅破它; 在明知道一些管理者能力、人品或价值观不能胜任他所承担的责任,而我没有果断进行调整。,http:/ 为什么会犯这样的错误?,是因为他们不够聪明吗? 是因为他们能力不强吗? 是因为他们没有关系吗? 是因为竞争对手过于强大吗?,http:/ 自我的膨胀导致决策的失误 超越自我是每个人一生的最大难题 结论:是人力资源出了问题,http:/ 领导力缺失 人力资源管理失调,http:/ 我们对企业组织缺乏认识和了解 我们对人类思维和行为的规律缺乏了解,http:/ 万宝盛华(Manpower)中国总经理吴若萱(Lucille Wu)估计,未来7年,“可用人才库”的规模需要增长近一倍,才能保持中
7、国目前的经济增长水平。万宝盛华是全球最大的招聘组织之一。,http:/ “聘用合适的人员、留住最好的员工以及培养未来的领导,在任何市场中都是艰巨的任务。而对于在华运营的外资公司而言,人才短缺,特别是经理人和高管人才的短缺,使得这些困难进一步放大。”,http:/ Human Resource Consulting)进行的另外一项研究发现,自去年以来,中国54%的企业(多为跨国公司)表示专业员工的离职率有所上升,而42%的企业表示人员的离职率上升了。 这项研究表示,25至35岁员工的平均任职期,已从2004年的平均3至5年,降至2005年的仅1至2年。这个年龄段的员工是跨国公司主要争夺的对象。,
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