可变薪酬:资历薪酬体系和绩效薪酬体系.ppt
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1、第四章 可变薪酬:资历薪酬体系和绩效薪酬体系,第一节 薪酬认可员工贡献和员工个人薪酬概述 第二节 资历薪酬体系 第三节 绩效薪酬体系概述 第四节 绩效奖励薪酬体系设计 第五节 绩效激励薪酬体系设计,主要内容,一、薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义及意义 二、员工贡献薪酬体系的决定过程,第一节 薪酬认可员工贡献和员工个人薪酬概述,薪酬认可员工贡献和员工个人薪酬,一 、薪酬认可员工贡献 与员工个人薪酬的含义及意义,(一)薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义 员工个人薪酬支付的依据是员工的贡献,员 工薪酬差异应该体现员工贡献差别。薪酬认可员工 贡献就是根据员工的贡献来支付员工个人的薪酬。 员工的贡
2、献表现为员工的资历和员工的绩 效,特别是表现为员工的绩效,因此,在薪酬支付 中,要找出资历和绩效的平衡点。,员工贡献薪酬包括年功薪酬和绩效薪酬。工作年限长的员工的薪酬应该高于工作年限短的员工的薪酬。工作绩效好的员工的薪酬应该高于工作绩效差的员工的薪酬。,(一)薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义,员工个人薪酬是指根据员工的贡献所支付的员工的年功薪酬和绩效薪酬,特别是指员工的绩效薪酬。员工的个人薪酬额体现薪酬认可员工贡献。,认可员工贡献的个人薪酬体现员工个人公平。 员工个人公平是指在对同一组织中从事相同工作的员 工或具有相同技能的员工的薪酬进行比较时,每个员 工得到的薪酬与他们各自对组织的贡献相
3、匹配。组织 中员工个人的薪酬额因以下两个因素所产生的相对差 异大小应该是合理的:一是员工个人的绩效差异;二 是承担相同工作或者掌握相同技能的员工的资历差 异。,(一)薪酬认可员工贡献与员工个人薪酬的含义,1.激励员工行为 2.提高员工绩效 3.实现组织目标,(二)按员工贡献支付员工个人薪酬的意义,二、员工贡献薪酬体系的决定过程,以员工的工龄为基础,根据员工的资历确定薪酬,年功定酬,以员工的工作表现为基础,根据员工的绩效确定薪酬,对做出优秀绩效的员工给予奖励,绩效定酬,激励指导,用激励理论来指导员工薪酬的提高,引导员工做出良好的绩效,激励方案,制定激励薪酬计划,根据员工做出的良好绩效确定薪酬,员
4、工的贡献表现为员工的资历和员工的绩效。员工的资历就是员工的年功,它代表员工过去的贡献。员工的绩效包括员工既有的绩效和预期的绩效,它分别代表员工现在的贡献和将来的贡献。与员工这三种贡献相对应,员工的薪酬分别是年功薪酬、奖励薪酬和激励薪酬。,二、员工贡献薪酬体系的决定过程,奖励薪酬和激励薪酬都是绩效薪酬。奖励薪酬是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励,它的高低往往取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级。激励薪酬则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的,其奖金的计算公式、收益分享的比率以及股权授予的日期等等都是事先约定好的。,第二节 资历薪酬体系,2,资历薪酬的概念和特点,资历薪酬体系
5、设计,1,(年功定酬),一、资历薪酬的概念和特点,(一)资历薪酬的概念,员工的资历表现在员工工龄的长短上,员工的工龄代表员工过去的贡献。年功薪酬是根据员工工龄的长短支付的薪酬。实行年功薪酬会影响员工的工作态度和工作行为。 员工的资历是贡献的因素。因此,年功薪酬是贡献薪酬。,一、资历薪酬的概念和特点,(二)资历薪酬的优缺点,优点:便于管理,对员工公平 缺点:激励性差,(三)资历薪酬的适用性和发展趋势,适用于垄断企业和公共部门,有缩小趋势,二、资历薪酬体系设计,(一)年资确认,(二)资历薪酬确定,资历薪酬体系设计主要分为两个步 骤:一是年资确认;二是资历薪酬确定。,1.年资加薪,2.工龄工资(工龄
6、补贴),一、绩效薪酬的概念和特点 二、绩效薪酬支付的依据 三、绩效薪酬的激励作用 四、绩效薪酬体系的设计步骤 五、绩效薪酬体系的实施条件,第三节 绩效薪酬体系概述,(绩效定酬 激励指导 激励方案),绩效薪酬 体系概述,(一)绩效薪酬的概念,一、绩效薪酬的概念和特点,指根据员工个人、团队或者组织的绩效而支付的可变性薪酬。,(二)绩效薪酬的优缺点,1.绩效薪酬的优点 2.绩效薪酬的缺点,(一)绩效的概念及其对组织的意义,二、绩效薪酬支付的依据,绩效是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果,以及员工在工作过程中所表现出来的符合企业文化和价值观的有利于企业战略目标实现的行为。 绩效对组织的战略意义:
7、员工绩效对实现组织战略目标具有重要意义,员工的绩效、组织的绩效与组织最终的成功紧密联系在一起,因而雇主关注员工的能够提高组织绩效的行为,组织期望员工做出能够提高组织绩效、有利于实现组织目标的行为。,(一)绩效的概念及其对组织的意义,实行绩效薪酬对提高员工绩效具有重大激励作用,实行绩效薪酬能够激发员工做出组织期望的行为,能够激励员工做出提高组织绩效行为,实行绩效薪酬能够激励员工个人以及员工群体达成优良的绩效,从而保证企业整体良好经营绩效的实现,以确保企业的长期发展。,(二)影响员工绩效的因素,员工个人绩效的高低主要取决于四个方面的因素:,员工的知识 员工的能力 员工的工作机会 员工的工作动机,即
8、员工所受到的激励程度,确保员工达成优良绩效的措施: 首先,雇佣(吸引和留住)知识技能水平较高的员工;其次,不断增强(开发)员工的知识技能水平;然后是合理配置员工;最后,强化员工的工作动机,即通过各种激励措施促使员工尽最大的努力来完成工作。 薪酬管理对员工达成优良绩效的支持:具有竞争力的薪酬水平能够吸引和留住员工;技能薪酬体系能够增强员工的能力和素质;宽带型薪酬结构能够合理配置员工;绩效薪酬体系能够激发员工的工作动机,激励员工提高工作绩效。,(二)影响员工绩效的因素,(一)激励原理(激励理论): 激励的因素,三、绩效薪酬的激励作用,1.员工的需要(激励的内容) 2.交易的性质(激励的过程) 3.
9、组织期望的行为(激励的目的),(二)绩效薪酬的激励作用,1.绩效薪酬是最有力最直接的激励手段 具备既定能力和素质的员工在工作安排得当、资源配置 充分的情况下,其个人绩效水平的高低主要取决于员工的工作 动机以及由这种工作动机所决定的工作努力程度。员工工作努 力程度的高低主要取决于其在一个组织中的个人目标实现程 度。员工在一个组织中的个人目标通常包括两个方面:一是获 得公平对待,二是个人的绩效能够得到适当的报酬和认可。实 行绩效薪酬,能使员工个人的绩效得到公正的评价并获得相应 的报酬和认可,因而绩效薪酬无疑是一种最有力最直接的激励 手段。,2.绩效薪酬的激励作用 吸引员工;留住员工;员工主动开发工
10、作技能;员工 努力提高工作水平。,绩效评价的主要内容:绩效评价者;绩效评价方法;绩效评价中应注意的问题(确保绩效评价的准确性和公平性,绩效评价中常见的错误)。 绩效薪酬的确定应以绩效评价的结果为依据。绩效薪酬支付的形式多种多样,包括绩效加薪、绩效奖金等形式。,四、绩效薪酬体系的设计步骤,一是绩效评价(关键步骤); 二是绩效薪酬确定。,第一,绩效薪酬体系必须与其他薪酬计划密切配合。 第二,绩效薪酬体系必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致。 第三,实行绩效薪酬体系必须建立一套有效的绩效管理系统。 第四,有效的绩效薪酬体系必须给予绩效以足够的报酬补偿。 第五,实行绩效薪酬体系必须进行有效的沟
11、通。 第六,绩效薪酬体系需要不断发展和完善。,五、绩效薪酬体系的实施条件,一、一般绩效奖励薪酬:绩效加薪 二、一般绩效奖励薪酬:一次性绩效奖金 三、特殊绩效奖励薪酬,第四节 绩效奖励薪酬体系设计,(绩效定酬),一、一般绩效奖励薪酬:绩效加薪,(一)绩效加薪的含义 根据员工在某种绩效评价体系中所获得的评价 等级而增加基本薪酬的一种绩效奖励薪酬。,(二)绩效加薪的内容,(三)绩效加薪的形式,二、一般绩效奖励薪酬:一次性绩效奖金,(一)一次性奖金的含义 一种一次性(通常是一年)给员工支付绩效 奖金的绩效奖励薪酬。,(二)一次性奖金的特点 既能避免因基本薪酬的累加效应所引起的固 定薪酬成本的增加,又能
12、保持组织内各薪酬等级 范围中的薪酬关系,还能有效解决薪酬水平已经 处于薪酬范围顶端的员工的薪酬管理问题。,三、特殊绩效奖励薪酬,(一)特殊绩效奖励的含义 特殊绩效奖励是组织对那些工作远远超过 要求表现出特别的努力,实现了优秀的业绩或者 做出重大贡献,绩效大大超出预期水平的员工给 予的一次性绩效奖励薪酬。,(二)特殊绩效奖励的作用,(三)特殊绩效奖励计划的操作步骤,(四)实施特殊绩效奖励计划应注意的问题,第五节 激励薪酬:激励性绩效薪酬体系设计,(激励指导 激励方案),对于薪酬激励计划,我们可以从两个维度进行分类:从时间维度来看,分为短期薪酬激励计划和长期薪酬激励计划;从激励对象维度来看,分为个
13、体薪酬激励计划和群体薪酬激励计划(前面所讲的绩效奖励计划,属于短期薪酬奖励计划和个体薪酬奖励计划)。 由于薪酬激励计划是根据某些事先确定好的客观的绩效标准来支付的绩效薪酬计划,因此,所有的薪酬激励计划都有一个共同的特点,即找到一个可以用来与之进行比较从而确定奖励金额的既定绩效标准。,第五节 绩效激励薪酬体系设计,绩效激励薪酬 体系设计,(激励指导 激励方案),(一)个人薪酬激励计划概述,一、个人薪酬激励计划,2.个人薪酬激励 计划的适用条件,1.个人薪酬激励计划的含义 个人薪酬激励计划是针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种绩效薪酬计划。,打折部分补发,(一)个人薪酬激励计划概述,3.个人薪酬激
14、励计划的优点,激发员工努力工作,提 高生产率;降低监督成本; 预测和控制劳动力成本;以 实物产出为基础的客观绩效 评价,便于操作,容易与员 工沟通。,个人薪酬 激励计划 的缺点,难以在管理性工作和专业性 工作中采用,不利于团队工作方 式形成;确定合理的绩效衡量标 准有难度,员工不愿意接受产出 标准的变动;不利于改进产品质 量,不利于提高客户服务水平; 不利于员工掌握多种技能,不利 于设备的保养和维护以及资源的 节约。,(二)月奖和季奖(月绩效奖金和季度绩效奖金),月绩效奖金和季度绩效奖金是根据月或季度绩效评价结果来支付的。月或季度绩效奖金额往往采用基本薪酬乘以一个系数或者是百分比的方式来确定的
15、。,员工个人的月或季度绩效奖金金额的计算公式:,员工实际应得月 或季度绩效奖金,=,员工月或季度 绩效奖金基准额,个人月或季度 绩效评价系数,月或季度绩效 奖金平均单价,月或季度绩效 奖金平均单价,=,本部门或企业应得月或季度绩效奖金总额,员工个人月或季度绩效奖金基准额,个人月或季度 绩效评价系数,(三)计件工资,(四)佣金,佣金是销售人员根据销售额的一定百分比提取的销售提成,二、群体薪酬激励计划,(一)群体薪酬激励计划概述,1.群体薪酬激励计划的含义 群体薪酬激励计划是针对员工群体的工作绩效提供奖励的一种绩效薪酬计划。 2.群体薪酬激励计划的适用条件 3.群体薪酬激励计划的优缺点 (1)优点
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- 可变 薪酬 资历 体系 绩效
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