EAP与人力资源管理.ppt
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1、课程:EAP,(高级、中级),主讲:马彤兵,工作编号:090100009,教 师,马彤兵 天津大学管理学部 工商管理博士后 天津大学管理学部 管理科学与工程博士 爸妈在线学术委员会 副主任 爸妈在线职业培训教材编审委员会 委员 中国机械工程学会工业工程分会 理事 电话:13842065758 QQ:158062900 Email:,概 念,人力资源,广义 智力正常的人 狭义 能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 (清华大学 张德) 包含在人体内的一种生产能力,它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源,它对经济起着生产
2、性的作用,使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素,是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。 (南京大学 赵曙明) 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 (复旦大学 郑绍濂等) 一个国家或地区有劳动能力(体力劳动或脑力劳动)的人的总和。 企业全体员工的能力。,概念,概念人力资源的特征,能动性: 两重性 时效性: 再生性 社会性:,人力资本(Human Capital),人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技
3、能及其表现出来的能力。,概念人力资本理论,创始人,西奥多舒尔茨(Theodore W. Schultz) 加里S贝克尔(Gary S. Becker),概念人力资本理论,人力资本理论的产生,亚当斯密和马歇尔:在各种资本投资中,对人本身的投资是最有价值的 舒尔茨:人力资本的投资(Investment in Human Capital) 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 1929到1957年,美国教育投资对经济增长率的贡献是33% 贝克尔:人力资本:特别关于教育的理论与经验分析(
4、1964)现代人力资本理论最终确立的标志,概念人力资本理论,60年代和70年代初:人力资本理论的进一步深化和完善 人力资本投资形式与途径的研究; 人力资本投资收益研究; 人力资本投资与收益微观模型研究; 人力资本与经济增长关系研究; 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究; 人力资本与个人收入分配关系研究。 80年代后期以来人力资本理论的发展:“内生性经济增长”、“新发展经济学”,概念人力资本理论,人力资本理论的发展,人力资本理论的理论价值与贡献,使人在物质生产中的决定性作用得到复归。 把消费真正纳入了生产过程。 传统经济学:消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费
5、过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。 人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资,因而把消费过程还原到生产过程之中。 带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配依据从先天差别变为后天能力变化。 作为一种有力的分析工具,促进了许多领域研究的发展和新理论的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。,概念人力资本理论,实践意义,促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划; 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性,从而使经济发展规划制定得更为科学; 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入,推动了教育的迅速发展和人口质量的提高; 有力地促进了研究与开发投入和
6、科学技术的发展; 推动了人力资源管理的发展。,概念人力资本理论,人力资源管理,运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。,概念,职 能,职能,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,定向,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,为什么重要,人力资源管理,企业管理发展的必然,1. 所有权与经营
7、权合一 2. 缺乏合理的规章制度 3. 缺乏合理的分工 4. 靠经验、直觉决策 5. 缺乏科学的管理手段 6. 管理稳定性差 7. 管理效果:效率低下、士气低落,1. 所有权与经营权分开 2. 建立科学的规章制度 3. 控制方式严格的外部监督 4. 管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设 5. 管理特色纯理性管理,排除感情因素 6. 依靠科学手段进行决策 7. 管理稳定性好 8. 管理效果高效率,低士气,1. 管理中心:以物为中心 以人为中心 2. 管理特色:理性管理 非理性管理 3. 管理重点:直接管理行为 管理思想,靠思想影响行为 4. 管理的人性假设前提:经济人 观念人 5. 控制
8、方法:外部控制为主 自我控制为主 6. 管理手段:硬管理为主 软硬结合,以软管理为主 7. 管理稳定性好 8. 管理效果:高效率,高士气,经验管理阶段 (17691910),科学管理阶段 (19111980),文化管理阶段 (1981),关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,杰出企业,成功企业的特质,以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估,定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通,包括上级与下属之间、同事与同事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练
9、,中国人 全球500强 全球1000强集团 跨国公司 中国集团公司 中国企业,平均寿命,71岁,3.5岁,30岁,11-12岁,7-8岁,40-50岁,长寿公司的共同的关键要素,长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。 长寿公司要有凝聚力,员工有较强的认同感。 长寿公司是宽容的。 长寿公司在财政上是比较保守的。,提高职业生活质量,职业生活质量,人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。,1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利 10. 能力的提高,11. 工作时间的缩短
10、12. 舒适的工作环境 13. 融洽的人际关系 14. 开明的上司 15. 工作的挑战性 16. 良好的培训 17. 公平的对待,1. 就业安全感(Employment Security) 2. 招聘时的挑选(Selectivity in Recruiting) 一个非常合格的雇员要比不合格的雇员平均劳动生产率高出两倍甚至更高 3. 高工资(High Wages) 吸引更加合格的求职者,减少流动 发出信息:公司珍视它的雇员 4. 激励工资(Incentive Pay) 5. 雇员所有权(Employee Ownership) 6. 信息分享(Information Sharing) 7. 参与
11、和授权(Participation and Employment) 8. 团队和工作再设计(Teams and Job Redesign),人力资源管理是竞争优势的源泉,9. 培训和技能开发(Training and Skill Development) 10.交叉使用和交叉培训(Cross-utilization and Cross-training) 11.象征性的平等主义(Symbolic Egalitarianism) 12.工资浓缩(Wage Compression) 13.内部晋升(Promotion From Within) 14.长期观点(Long-term Perspecti
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