当前国企民企人力资源管理难题解析.ppt
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1、当前国企/民企人力资源管理难题 解析,主讲人:颜爱民 湖南省人力资源管理学会执行会长 中南大学商学院教授/博导 兆富投资首席咨询专家,博客:http:/ 株洲 2011年6月,2,颜爱民,男,湖南邵阳人,中南大学人力资源管理首席教授、管理学博士、博士生导师,湖南省人力资源管理学会执行会长,中南大学人力资源研究中心主任,“企业管理”和“工商管理”学科学术带头人,主要研究领域有:组织理论和组织设计、人力资源管理、生态经济与管理、企业文化。 长期从事管理理论与实务研究,先后在SOCIAL BEHAVIOR AND PERSONALITY(SSCI期刊)、中国软科学等国际国内著名期刊发表论文近100篇
2、,其中数十篇论文被SSCI、SCI、EI和CSSCI、CSCD收录,出版著作10部、音像作品1部。主持国家自然科学基金、教育部人文社科基金及其他省部级研究项目9项,5次获得省部级以上科技进步奖。主持隆平高科、亚华种业、华润电力、大唐电力、湖南有色、燕京啤酒、科力远新能源、绿庭集团(上海)、天信(新疆)集团、中金岭南(广东)等企业管理研究与开发项目90余项,担任科力远新能源、科力集团、湘银集团等10余家企业的高级管理顾问或独立董事,共指导培养研究生、留学生100余人。创办湖南中大思特管理咨询公司、上海思特管理咨询公司、一和堂企业管理咨询有限公司和一和堂绿色生物科技有限公司,担任董事长、总裁职务。
3、兼任中国人力资源管理研究会常务理事,倡导成立湖南省儒商学会,并任首任执行会长、法人代表。担任湖南省职业技能鉴定专家委员会人力资源专业委员会副主任委员,湖南省劳动保障协会学术委员会主任、湖南省劳动保障协会人力资源管理协会副会长等职。担任国家经贸委512户大型企业厂长经理工商管理培训特聘教授,荣获2002年度中国优秀人力资源专家称号。,邮箱:e-;(助理) 手机:13808478259;15274825633(助理) 办公电话:0731-8879551 博客:http:/ 编著中国管理智慧教程人民出版社 成中英 著C理论:中国管理哲学人民大学出版社 茅于轼,中国人的道德前景,暨南大学出版社, 厉以
4、宁,超越市场与超越政府论道德力量在经济中的作用, 经济科学出版社,1999年 颜爱民 主编人力资源管理北京大学出版社,2007年 颜爱民 主编人力资源管理与实务中南大学出版社,2005年 颜爱民 著人力资源管理经济分析北京大学出版社,2009年 颜爱民 著长寿夭折涅磐文化视角下的中国企业管理研究 复旦大学出版社,2010年 颜爱民 著中国企业人力资源管理诊断与优化全真案例解析 湖南科学技术出版社,2010年 颜爱民 著人力资源生态系统导论系统的初步构建与应用研究 经济管理出版社,2011年,4,讲课大纲,导入,1,中国企业人力资源管理经济背景特征,2,3,国有企业人力资源管理特征与对策,4,中
5、国企业人力资源管理文化背景特征,民营企业人力资源管理瓶颈与超越,5,6,典型难题解析,5,导入,人力资源管理是什么? Y教授自1996年以来,一直担任国家经贸委中南数省512户大型企业厂长经理工商管理培训的特聘教授,主讲人力资源管理课程。当时,大企业的厂长经理们对人力资源管理感到十分陌生,常常咨询Y教授:人力资源管理到底干什么?它和党的思想政治工作、干部四化建设有何关联?它和管理学、经济学有何关联?它和劳动人事管理有何关联?Y教授觉得早年的人力资源管理课的讲授十分吃力,观念冲突和压力很大,上课的推进颇有点思想启蒙运动的韵味。 当时Y教授是这样来解答的: 人力资源管理是现代管理理论和技术的重要分
6、支,是市场经济的产物,不是计划经济背景下的人事管理概念,也不是干部四化和思想政治工作所能涵盖的,它是一个庞大系统的体系,可将前述问题包容其中,进行研究。 这是Y教授解题的伊始。,6,西方人力资源管理的渊源 20世纪20年代,泰勒(Taylor)的科学管理理论在美国被广泛地采用,它对人事管理产生了重大的影响,导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命(劳动定额、动作研究至今仍为人力资源管理的重要内容)。 20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理转向了对人际关系的研究。 1924年到1932年,哈佛商学院的梅奥(Mayo)等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响,它包括群体环境、领导
7、风格和管理者的支持等,而这些情感又对员工的生产力产生了重要的影响(开始关注人的心理和精神感受,关注群体和个体差异)。,导入人力资源管理的渊源,1.泰勒科学管理和现代人事管理的产生,2.霍桑实验和人际关系运动,7,导入人力资源管理的渊源,西方人力资源管理的渊源 1913年,行为科学的研究先驱明兹伯格(Mintzberg)出版了心理学与工作效率一书,该书对早期的人事管理产生了很大的影响(心理学在遴选飞行员中应用案例)。 20世纪50年代是激励理论发展卓有成效的阶段,这一时期形成的三大激励理论都对人事管理理论和实践产生了重要影响。这3个理论分别是马斯洛(Maslow)的需要层次理论、麦克里格(McG
8、reor)的X理论和Y理论以及赫茨伯格(Herzberg)的激励-保健双因素理论(和中国儒家性善、法家性恶论比较)。 20世纪60年代和70年代 ,ERG理论、麦克莱兰的成就需求理论、目标设置理论、强化理论、公平理论和期望理论。,3.组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响,8,导入人力资源管理的渊源,西方人力资源管理的渊源 “人力资源”最早最系统的提出与界定者是当代著名的管理学家彼得德鲁克(Peter Druck),他于1954年在管理的实践这部学术著作里提出了管理的3个更广泛的职能:管理企业、管理经理人员以及管理员工和他们的工作。 怀特巴克(E . Wight Bakke),在1958
9、年出版了人力资源功能一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题, 1960年,西奥多舒尔茨(Schultz,Theodore W.)教授发表了论人力资本投资一文,标志着人力资本理论的诞生(经济学与人力资源管理的结合推进了人力资源管理科学和严谨发展)。,4. 人力资源的提出,5人力资源管理的形成,9,中国人力资源管理的渊源 中国悠久的“人治”历史积累了深厚的“治人”之道。由于中国文化“重理轻法”特征和当时社会经济与生产生活水平,决定了中国传统人力资源管理思想博大精深,而方法技术言简意赅,甚至无“法”可依的特点。 四书、五经、资治通鉴等,都是可视为深睿的人力资源管理经典,“半部论语治天下”几乎每个中国
10、人耳熟能详,然而真正能读懂论语的人却不多,老子五千言囊括了所有治国安邦之理,但真正参透却颇为不易。中国的古代经典可谓字字珠玉,中国文化的传承讲究体悟,不拘“名相”、不拘文字,强调参悟。而参悟实质上是主客体的互动过程,对学习者自身的知识和历练依赖极强,“皓首穷经”揭示了这一过程的渐进性和艰难性。这些特点决定了学习中国古代人力资源管理必须遵循学习体会实践再学习的路径,参照古人提倡的“格物致知”之理,循序渐进才能日有所得,终于大成(中国文化模糊性、系统性、重理轻法特征和自然经济语境导致解读和认知障碍)。,导入人力资源管理的渊源,10,中国人力资源管理的渊源 中国儒家文化早就提出了“为政在人”,“为政
11、之要、惟在得人”,“明政无大小、以得人为本”,“历代治乱不同,皆系用人之得失”等积极主张。孟子最先在孔子“仁爱“思想基础上,提出了“仁政”的治国理念,这是最早的“人本主义”思想。孔子的“非礼勿视,非礼勿听,非礼勿言,非礼勿动”(论语)思想,实质上规定了人们的等级和序列规则,可视为人力资源制度管理的源头,道家的“不言之教”、“无为而无不为”的思想揭示了管理者和被管理者之间的深刻内在关联规律,“我自无欲而民自正”为历代明君贤臣奉为治理天下之圭旨。 孙子兵法中的三条著名的用人原则:“修道保法”、“求之于势,不责于人”、“令之以文,齐之以武”,孔明将苑中的提出的将领道德修养、 君主与将领的关系、将领的
12、用人之道、将领的军事素质、严明军纪问题都蕴涵着深睿的人力资源思想。,导入人力资源管理的渊源,11,人力资源管理的特征,导入人力资源管理基本特征,(1)生物性,(2)再生性,(3)能动性,(4)两重性,(5)社会性,人力资源的特征,12,人力资源管理层次性,导入人力资源管理基本特征,企业家的HR管理理念是根本、 OM(管理者)整体水平是关键、 HRM专业技术水平为支撑,13,影响社会思想文化的因素模型,欲研究中国人力资源的现实文化背景,必先剖析影响社会人心的主要因素,我们用下列房屋构架模型进行分析:,作为地基的生存模式发生深刻变革,把其上层建筑置于高动态背景下; 作为基脚的文化体系处于激烈震荡与
13、重塑之中; 作为房屋框架的制度体系也因基础的变动而发生变革。 地基、基脚和框架全方位的变革是中国历史上罕见的,我们正处于一个快速发展、充满生机活力,也存在大量风险和迷惘的特殊时期。,一、中国企业人力资源管理经济背景特征,14,Text,经济处于转型时期 经济发展大致分为三个时期,即农业经济、工业经济和知识经济。我国主流上处在农业经济向工业经济转型阶段,部分领域直接跨入知识经济。该时期经济发展速度快,结构很不均衡,动态性强,在这种高动态的经济背景形成了中国人力资源市场的许多特征。,一、中国企业人力资源管理经济背景特征,15,Text,经济高增长,图中可以看到GDP从1978年的3645亿元增长至
14、2006年的21多万亿元,翻了大约58倍;2000年之后,增长率几乎都是10%以上,2002年甚至达到了17.7%,可见中国的经济发展是非常迅速的。,一、中国企业人力资源管理经济背景特征,16,Text,产业结构深度调整,图中可看到,从1978年至2000年,第三产业的比重在不断上升,第一产业的比重不断地降低,但仍以第二产业为主,以后基本维持比例不变。这种变化意味着中国人的生活格局、生存模式、文化理念等发生了深刻的变化。,一、中国企业人力资源管理经济背景特征,17,Text,消费水平高增长,图中可看到,改革开放以来,我国城市和农村居民家庭恩格尔系数已由1978年的57.5%和67.7%分别下降
15、到2007年的35.8%和43.1%。而2008年两者的数据分别为37.9%和43.7%。 说明我国人民的生活水平有了很大的提高,达到了富裕或小康的水平,一、中国企业人力资源管理经济背景特征,18,Text,对外经济高度开放,改革开放为进出口贸易的发展建立了一个广阔的平台,尤其是进入21世纪以来,中国实现了对外贸易的大跃进,2008年货物进出口总额分别达到11326亿美元和14307亿美元。近年来中国的进出口贸易总额跻身于世界前列。,一、中国企业人力资源管理经济背景特征,19,Text,对外经济高度开放,图中可看到,进入21世纪以来,外商对中国的直接投资额都是呈现上升趋势,2008年达到了92
16、4亿美元。这说明中国已经是一个开放性的经济体,经济开放程度逐步提高。,一、中国企业人力资源管理经济背景特征,20,Text,信息技术大发展,图中可看到,00年中国网民只有1000万人,电子商务额为772亿元,到09年网民数达29800万人,电子商务额达25000亿元,国民的生活模式已经发生着深刻的变化,知识经济的文化理念直接影响到中国大多数人的生活。,一、中国企业人力资源管理经济背景特征,21,Text,贫富大差距,这20多年里,中国也是世界上贫富差距扩大速度最快的国家,联合国开发计划署的数据显示,中国目前的基尼系数达到了0.65(国际公认的基尼系数警戒 线是0.4),贫富悬殊之大显然已经突破
17、合理的限度且有继续扩大之势。,一、中国企业人力资源管理经济背景特征,22,二、中国企业人力资源管理文化背景要点,文化对人行为作用机理文化刻模个体理论 文化刻模个体,文化就像一个刻模饼干的模子,单个的人如同这同一模子刻出的饼干,文化的印痕被打在每个人身上,无一例外,在同一文化背景下成长的人的个别差异主要体现于刻模的好坏与深浅程度;个体形塑文化,文化只是个体的放大,它是大部分个体的综合印象,因此并不与其个体一模一样,但文化与个体也有“一对一”的关联;文化在个体脑海中,个体在生活过程中所形成并储存于脑海中的思想、观念、意识、态度等文化信息,深深影印在每个人的脑海里并通过人的信息处理过程,影响到个体的
18、外在活动及行为 。,23,二、中国企业人力资源管理文化背景要点,文化对人行为作用机理“模因”构成选择压力 英国演化生物学家道金斯(Dawkins)于1976年在自私的基因中提出了文化模因(Meme)一词,他认为模因是一个表达文化传播的单位,或一个复制的单位,如旋律、观念、宣传语、流行的服装、建筑式样等1,文化是一个可以被不断衍生和复制的复杂的社会规则系统,文化对人的影响遵循着类似于生物基因遗传特征对人影响的规律,只是具有文化演化所独有的特征。 1 颜爱民.企业文化基因及其识别实证研究J.湖南师范大学自然科学学报.2007,01.,24,二、中国企业人力资源管理文化背景要点,文化对人行为作用机理
19、“模因”构成选择压力 笔者率先从生态学的角度研究文化演化问题,在组织文化的演化:社会生物学视角2一文中,阐述了文化通过模因对人行为的影响机理:模因是不断模仿过程中形成的共性的文化概念,是和基因相等价的复制因子,在基因指导着生物的进化同时,模因也在指导文化的进化,人类的基因继承与进化与文化的继承与进化是相互独立的两个过程。生物基因的选择遵循着完全理性的达尔文法则,基因的选择完全以其所发挥的功能和对环境的适合度来决定,环境构成选择压力,最终决定基因选择取向,影响进化结果。类似地,文化模因选择也受制于文化环境构成的选择压力,只是选择过程更加复杂,因为文化是一个整体的概念,在影响人的行为过程时不是靠单
20、个的模因发挥作用,而是众多模因综合形成选择压力,通过组织惯例、思维习惯等形式在深层次上影响人的行为,这种影响如同空气和电磁场,任何人都无法逃避,但又难以察觉。 2 颜爱民.组织文化的演化:社会生物学视角J.软科学.2008,09.,25,二、中国企业人力资源管理文化背景要点,文化对人行为作用机理价值认同构成行为压力 人是一种社会性群居动物,人的本质就是社会关系的总和,人的价值必须在群体中得以实现。正如英国学者莱斯利斯蒂文森分析的那样:“一个人所做的一切从本质上说都是一种社会活动,都是以同他有一定关系的其他人的存在为前提的。甚至连吃饭、睡觉、交配、大小便的方式也是从社会学到的。”3人的价值必须依
21、赖于社会群体认同得以体现,认同是个人对自我的社会角度或身份的理性确认,既是个人社会行为的持久动力,也是人生过程追求目标所在,任何人都不能孤立于社会群体追求或实现自我价值。群体认同也是一种群体对个体价值的评估过程,评估的标准源于社会共同体成员的共同信仰和共同认可的行为规范,实质上就是社会文化或组织文化的核心价值体系,文化由此通过价值认同引导个体行为,同化个体思维。 3 莱斯利史蒂文森(Leslie Stevenson)著;袁荣生,张蕖生译.人性七论M.商务印书馆.1994.,26,二、中国企业人力资源管理文化背景要点,文化对人行为作用机理价值认同构成行为压力 诺贝尔经济学奖获得者西蒙(Simon
22、)认为,由于个体在记忆、思维、测算能力等方面的局限性,个体理性是在约束条件下的理性,若我们忽视这些影响认知与决策的约束条件,就会产生巨大的认知偏差4。“在客观或心理上模糊的情境中,人们自觉或不自觉以他人确定行为为准则作出的与他人一致的行为或行为反应倾向”,这种从众特征就是基于上述有限理性分析和个体对群体的依赖性特征。由于真实的或臆想的群体压力,个人在认识或行为上会不由自主地趋向于跟大多数人相一致,如果不一致,他会感受到孤独无助甚至无所适从,这是群体压力使然,也是人的群体性本质所致。 4 SimonH.ARationality as process and as product of thoug
23、htJ.American Economic Review,1978,68(2):1-16,27,文化对人行为作用机理价值认同构成行为压力 文化作为一种价值系统 ,通过形成共同的群体价值观对少数与之背离的个体产生心理和群体压力,对与之相符的个体通过包容、认同、褒奖等方式,整合个体之间及个体与群体之间的关系,驱动人的价值认同与从众本能,形成强大的聚合功能,强化群体向心力和凝聚力,实现文化对群体中的个体成员价值引导功能。,二、中国企业人力资源管理文化背景要点,28,二、中国企业人力资源管理文化背景要点,文化轴心时期/新轴心时期 德国哲学家雅斯贝尔斯提出,大约从公元前800年至公元前200年,人类文明
24、经历了一个极其辉煌的“轴心时代”:中国、印度、希腊、以色列都形成了高度的精神文明,产生了孔子、老子、释迦牟尼、苏格拉底以及犹大教的先知等一批代表当时人类文化精华的伟大哲人;以色列的犹太教、希腊的哲学、中国的儒家和道家思想、印度的兴都教和佛教等,是当时人类文明的几大精神支柱,这些不同的文明体系相互沟通,共同构成了世界文化的第一次“轴心时代”。 哈佛大学杜维明认为,我们现在正处在“新轴心时代”,在当今全球化与根源性两个向度均深入开展、现代性中的传统愈益凸显、西方与西方之外绝对二分语境中由启蒙心态所型塑的现代西方强势文明已使人类发展几乎难以为继的情况下,文明对话与冲突引发文化的大变革,催生新的哲学思
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