战略型人力资源管理.ppt
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1、面向蓝色经济的人力资源 开发与管理,主讲人:姚凯教授 复旦大学 管理学院,热烈欢迎各位同学 参加人力资源开发与管理课程学习!,课程参与者准则,开放心态 准时上课 认真听讲 积极参加讨论 做好笔记(包括学友的发言) 积极参加各项活动 场外抽烟 关掉手机 按时完成作业 课外尽可能多实习 预祝各位同学收获多多!,自我介绍(1),姚凯复旦大学管理学院教授、党委副书记,主要从事HRDM、OB及Strategic Management 的教学与科研 学术与工作经历: 人力资源专业博士后 教育部新世纪优秀人才 上海市曙光学者 国家社会科学基金、自然科学基金主持人 社会主要兼职: 中华人力资源研究理事会常务理
2、事 上海市管理教育学会理事 上海市社会心理学会常务理事,原通用电气公司的CEO 韦尔奇:,香港长江实业(集团) 董事局主席李嘉诚:,台湾台塑集团原董事长王永庆:,讨论:,目前您的公司(或您的部门)存在的最大问题是什么?,一、人力资源开发与管理的重要性,、目前企业中最重要的因素是:“人” 产品质量不行 市场销售不良 人 资金有困难 管理混乱,、什么是人力资源?,广义:智力正常的人都是人力资源 狭义:企业组织内外具有劳动能力的人的总和,“胜任力”的提出,美国HAY公司 胜任力是在既定的工作,任务,组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。胜任力决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务,它
3、是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。,胜任力( competency )是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。,“胜任力”定义,胜任力的构成要素 哪些是决定个人绩效的因素,胜任力冰山模型,胜任力冰山模型,技能:指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知识:指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色:指一个人留给大家的形象。 自我形象:是一个人对自己的看法,即内在自己认同的本我。 品质:指个
4、性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机:指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。 个人在工作中的绩效水平由胜任力的五个层次的综合因素决定,既有易于感知的知识、技能与行为,又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的,“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角,“水面之下”的更宏大的潜在胜任力,对绩效起到更大的决定作用。,胜任力与绩效的关系 胜任力的投入产出模型,能力 1-知识技能 2-自我形象 3-个性 4-动机,绩效 1-产品质量 2-满意度 3-新技能
5、掌 握程度等,行 动 1- 特定的行为方式,合适的胜任力(适合做什么)+有效的行为方式(应该怎样去做) =高绩效(做了什么) 合适的胜任力(适合做什么)= 强动机 + 合适的个性与价值观 + + 高能力,胜任力与绩效的驱动关系,胜任力与绩效:个人能力个人行为个人绩效组织绩效,胜任力,行为,绩效,如果组织不关注员工成就动机的培养,员工的绩效将不会有大的改进,组织的业绩增长也会受到阻碍。,胜任力与绩效 个人、团队、组织,胜任力辞典, 成就导向(ACH) 主动性(INT) , 人际理解力(IU) 客户服务(CSO) , 影响力(IMP) 关系建立(RB) , 培养人才(DEV) 团队合作(TW) ,
6、 演绎思维(AT) 归纳思维(CT) 专业知识技能(EXP) , 自信(SCF) 适应性(FLX) ,胜任力辞典与组织胜任力模型,不同组织的胜任力模型,怎么做?,、人力资源开发与管理的主要内容,1)“企业”的解释: 人止则成业 人去则止业,2)人力资源开发与管理内容,人力资源计划 工作分析# 员工招聘* 员工测试与选拔* 员工培训* 职业计划与管理# 绩效评估* 报酬系统* 员工问题解决,4、HRM的重要意义,提高企业竞争力 适应内外环境变化的需要 满足员工心理需求,练习,分组 组织的发展有5个阶段:启动期;成长期;成熟期;保持期;衰退期 人力资源开发与管理的9项内容在不同时期如何运作? 要求
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